Drei Fragen zu Lohn und Gehalt
Wenn es um‘s Geld geht, wird es ernst zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Nicht selten kommt es bei diesem Thema zum Streit. Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Drees hilft Ihnen mit seiner langjährigen Erfahrung aus solchen Konflikten heraus. Erste Informationen finden sind hier im Beitrag:
- Was tun, wenn der Arbeitgeber den Lohn nicht zahlt?
a. Gespräch, Fristsetzung und Abmahnung
b. Verweigerungsrecht
c. Klage auf Zahlung
d. Verzugzins
e. Fristlose Kündigung - Sind Überstunden zu vergüten?
- Besteht ein Anspruch auf Weihnachtsgeld?
1. Was tun, wenn der Arbeitgeber den Lohn nicht zahlt?
Der Arbeitnehmer ist auf die pünktliche Bezahlung des Lohns angewiesen. In der Regel wird der Lohn am 1. Tag des Folgemonats fällig (vgl. § 614 BGB). Häufig sieht der Arbeits- oder Tarifvertrag ein anderes (aber ähnliches) Datum vor.
Zahlt der Arbeitgeber nicht (rechtzeitig), kann der Arbeitnehmer folgende Schritte unternehmen:
A. Gespräch, Fristsetzung und Abmahnung
Zunächst empfiehlt es sich, das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen. Vielleicht liegt ja ein Versehen vor. Gerade, wenn der Arbeitnehmer das Verhältnis zum Arbeitgeber erhalten möchte, ist dieser erste Schritt sinnvoll.
Sollte ein Gespräch nicht helfen, kann der Arbeitnehmer schriftlich eine Frist zur Zahlung setzen. Läuft diese Frist ohne Erhalt des Geldes ab, kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber schriftlich abmahnen.
Diese Schritte sind für eine Klage nicht erforderlich, können aber Druck auf den Arbeitgeber ausüben. Die Abmahnung ist außerdem i.d.R. Voraussetzung für die fristlose Kündigung (dazu unten mehr).
B. Verweigerungsrecht
Grundsätzlich gilt: Der Arbeitnehmer muss arbeiten und der Arbeitgeber muss bezahlen.
Wenn der Arbeitgeber nach getaner Arbeit nicht zahlt, darf der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen daher seine Arbeit verweigern. Er hat ein sogenanntes Zurückbehaltungsrecht. Von ihm wird also nicht verlangt, ohne Bezahlung weiterzuarbeiten.
Für ein Zurückbehaltungsrecht müssen die folgenden Voraussetzungen vorliegen:
- Ein nicht unerheblicher Lohnrückstand liegt vor. Die Rechtsprechung geht davon aus, wenn der Arbeitgeber mit zwei bis drei Monatsgehältern im Rückstand ist.
- Der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber vorher schriftlich davon in Kenntnis gesetzt, dass er wegen des Lohnrückstands die Arbeit niederlegen will. Der Arbeitgeber soll die Gelegenheit haben, den Rückstand auszugleichen.
- Durch die Verweigerung entsteht kein enormer Schaden (zum Beispiel durch das Stillstehen einer großen Fabrik).
C. Klage auf Zahlung
In manchen Fällen hilft dem Arbeitnehmer nur noch eine Klage auf Zahlung des ausstehenden Lohns. Dazu muss er sich an das zuständige Arbeitsgericht wenden. Wenn er gewinnt, erhält er einen sog. Vollstreckungstitel und kann den offenen Betrag beim Arbeitgeber pfänden. Das geschieht zum Beispiel über den Einzug vom Konto des Arbeitgebers.
Besondere Probleme entstehen, wenn der Arbeitgeber Insolvenz angemeldet hat. Die Ansprüche auf Lohnzahlung für die Zeit vor der Insolvenzeröffnung sind dann bloße Insolvenzforderungen. Sie werden üblicherweise nur zu 2-10% erfüllt. Der Ausfall der letzten drei Monate kann allerdings durch das sog. Insolvenzgeld überbrückt werden, das die Bundesagentur für Arbeit zahlt.
Achtung: In vielen Arbeitsverträgen ist geregelt, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nach einer gewissen Zeit verfallen, wenn sie nicht schriftlich eingefordert werden (Ausschlussfrist). Teilweise wird sogar eine gerichtliche Geltendmachung verlangt. Falls der Arbeitgeber die Bezahlung strikt verweigert, sollte man also im Zweifel nicht zu lange abwarten.
In jedem Fall empfiehlt es sich, vor der Klage einen Anwalt aufzusuchen. Herr Dr. Drees kann im Rahmen der Erstberatung mitteilen, ob sich eine Klage lohnt. Verzichtet man auf eine solche Einschätzung, warten vor Gericht einige Stolperfallen. Der unterlegene Arbeitnehmer muss dann auch noch die Kosten der Gerichtsgebühren übernehmen. Außerdem führen die Parteien vor Gericht häufig Verhandlungen über eine Einigung. Herr Rechtsanwalt Dr. Drees ist hier mit seiner langjährigen Erfahrung eine wertvolle Hilfe.
D. Verzugszins und Schadensersatz
Wenn der Arbeitgeber zum Tag der Fälligkeit nicht zahlt, gerät er in Verzug. Der Arbeitnehmer kann in diesem Fall Verzugszinsen fordern. Diese Zinsen lassen sich zusammen mit der Lohnforderung vor Gericht durchsetzen, wenn der Arbeitnehmer klagen sollte.
Die Höhe der Verzugszinsen bestimmt das Gesetz in § 288 BGB. Hiernach gilt ein Zinssatz von 5 % über dem Basiszins. Der Basiszinssatz wird jeweils am 01.01. und am 01.07. jedes Jahres veröffentlicht. Zurzeit (Mai 2020) beträgt er – 0,88 %.
Zum Verzugszins folgendes Rechenbeispiel:
Der Arbeitnehmer bezieht einen Lohn von 2.000 € brutto im Monat. Die Lohnzahlung verspätet sich um 30 Tage. Der Verzugszins beträgt 4,12 % pro Jahr ( -0,88 % + 5 %). Für ein ganzes Jahr Verzug müsste der Arbeitgeber also 82,40 € bezahlen. Pro Tag ergibt sich daraus (im Schaltjahr 2020) ein Betrag von 22,5 Cent. Für 30 Tage also 6,75 €.
Durch das ausbleibende Gehalt können dem Arbeitnehmer weitergehende Schäden entstehen. Auch diese Schäden kann er vom Arbeitgeber ersetzt verlangen.
Zum Schadensersatz folgendes Beispiel:
Der Arbeitgeber bezahlt mehrere Monate keinen Lohn. Arbeitnehmer A gerät dadurch in finanzielle Schwierigkeiten und muss den Dispokredit seines Girokontos nutzen. Die Bank verlangt von ihm hohe Zinsen für den Dispokredit. Diesen Schaden muss der Arbeitgeber ersetzen.
E. Fristlose Kündigung
Im äußersten Fall kann der Arbeitnehmer auch fristlos kündigen, wenn der Arbeitgeber mit der Lohnzahlung erheblich im Verzug ist. Sein Geld erhält er allein dadurch natürlich nicht. Hat er aber eine neue Stelle in Aussicht, kann er nach der fristlosen Kündigung zügig wechseln, ohne erst die mindestens vierwöchige Kündigungsfrist abzuwarten.
Der Verzug ist erheblich, wenn der Betrag besonders hoch ist, oder der Arbeitgeber lange Zeit nicht bezahlt.
Bevor er fristlos kündigt, muss der Arbeitnehmer i.d.R. eine Abmahnung aussprechen. Das ist nur dann nicht notwendig, wenn der Arbeitgeber offen ankündigt, den Lohn nicht zu zahlen.
2. Sind Überstunden zu vergüten?
Der Arbeitgeber muss Überstunden grundsätzlich ausgleichen, wenn er sie angeordnet, gebilligt oder geduldet hat. Ausnahmen können zum Beispiel für Führungskräfte gelten.
Es sind zwei Arten der Abgeltung denkbar. Der Arbeitgeber kann die zusätzlich geleistete Arbeit entweder durch Freizeit oder durch zusätzliches Geld ausgleichen. Oft zieht es der Arbeitgeber vor, Arbeitnehmer zum „Abfeiern“ von Überstunden nach Hause zu schicken. So kann er zusätzliche Kosten sparen.
Wenn das Abfeiern nicht im Arbeits- oder Tarifvertrag vorgesehen ist, kann er den Arbeitnehmer dazu aber nicht zwingen. Er muss die Überstunden dann auszahlen. Wenn es eine solche Regelung gibt, darf der Arbeitgeber zwischen Auszahlen und Abfeiern wählen. Teilweise kann auch der Arbeitnehmer selbst entscheiden, ob er Geld oder Freizeit als Ausgleich erhalten möchte.
In manchen Arbeitsverträgen gibt es Klauseln, die eine pauschale Abgeltung der Überstunden mit dem gewöhnlichen Gehalt vorsehen. Diese Klauseln sind nur wirksam, wenn sie zeitlich genau eingegrenzt sind.
Eine wirksame Abgeltungsklausel könnte so aussehen:
„Geleistete Überstunden werden bis zur Grenze von drei Stunden pro Woche bzw. zehn Stunden pro Kalendermonat nicht gesondert vergütet, sondern sind mit dem Gehalt abgegolten. Alle weiteren Überstunden werden auf Grundlage des monatlichen Grundgehalts gesondert abgegolten.“
Es ist in vielen Betrieben üblich, für Überstunden einen Aufschlag zu bezahlen. Ein Anspruch darauf besteht aber nur, wenn dies im Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegt ist. Wenn nicht, werden die Überstunden auf Grundlage des normalen Gehalts abgegolten.
Gerade nach einer Kündigung kommt häufig Streit über noch offene Überstunden auf. Rechtsanwalt Dr. Drees setzt Rechte auf Überstundenabgeltung durch oder verteidigt Arbeitgeber gegen die Forderungen.
3. Besteht ein Anspruch auf Weihnachtsgeld?
Es gibt keine allgemeine Regelung, wonach der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weihnachtsgeld hat. Die Zahlung ist grundsätzlich freiwillig.
Damit der Arbeitnehmer Weihnachtsgeld verlangen kann, braucht er eine rechtliche Grundlage. Dieser Anspruch kann im Arbeits- oder Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung festgelegt sein.
Aber auch die sogenannte betriebliche Übung kann einen Anspruch auf Weihnachtsgeld begründen. Eine betriebliche Übung entsteht, wenn der Arbeitgeber drei Jahre in Folge das Weihnachtsgeld auszahlt.
Um eine betriebliche Übung zu vermeiden, kann der Arbeitgeber mit der Zahlung des Weihnachtsgeldes einen sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt erklären. Dieser Vorbehalt weist darauf hin, dass die Leistung freiwillig ist und kein Rechtsanspruch für die Zukunft entstehen soll.
Beim Weihnachtsgeld sind mehr rechtliche Regelungen zu beachten, als Arbeitnehmer und Arbeitgeber häufig meinen. Herr Rechtsanwalt Dr. Drees hat beide Parteien in zahlreichen Verfahren bereits begleitet.