Aufhebungsvertrag

Rechtsanwalt Dr. Christian H. P. M. Drees.

Dr. Christian H. P. M. Drees ist erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er hat unzählige Aufhebungsverträge erfolgreich verhandelt.

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Sie können frei über Abfindung, Restlaufzeit, Arbeitszeugnis und mehr verhandeln.

Rechtsanwalt Dr. Drees hat schon zahlreiche Aufhebungsverträge gestaltet. Er vertritt als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bonn seit vielen Jahren Arbeitnehmer und Arbeitgeber in den Verhandlungen – mit großem Erfolg.

Das Wichtigste zum Aufhebungsvertrag

Ihre Zustimmung zum Aufhebungsvertrag ist freiwillig. Nehmen Sie sich Zeit zur Prüfung!
Die vorgeschlagene Abfindung ist oft zu niedrig. Verhandlungen lohnen sich.
Sie erhalten eventuell weniger Arbeitslosengeld wegen des Aufhebungsvertrags. Das lässt sich vermeiden.

Bewertungen über Rechtsanwalt Dr. Drees

5.0

Lea Mäsgen

vor 2 Wochen

Dr. Drees hat mich im Rechtsstreit mit meinem Arbeitgeber zu meiner vollsten Zufriedenheit vertreten. Ich würde ihn sofort weiterempfehlen und bei künftigen Angelegenheiten wieder ihn beauftragen. Vielen Dank für den reibungslosen Ablauf und die schnelle Hilfe!

Bianca Müller

vor 2 Monaten

Meine arbeitsrechtliche Angelegenheit war für mich persönlich eine sehr schwierige und belastende Situation. Umso wichtiger war es für mich, jemanden an meiner Seite zu haben, bei dem ich mich wirklich sicher aufgehoben und verstanden fühle. Genau dieses Gefühl hat mir Herr Dr. Drees von Anfang an vermittelt. Ich habe mich zu jeder Zeit sehr gut abgeholt, kompetent beraten und professionell unterstützt gefühlt. Besonders positiv fand ich, dass Herr Dr. Drees immer erreichbar war, wenn Fragen aufkamen oder ich unsicher war. Dabei war die Zusammenarbeit unkompliziert, vertrauensvoll und auf Augenhöhe. Auch die Verhandlungen wurden sehr professionell und mit viel Erfahrung geführt. Mit dem Ergebnis bin ich mehr als zufrieden und ich hätte mir für diese Situation wirklich kein besseres Ergebnis wünschen können. Herzlichen Dank für die tolle Unterstützung und dafür, dass Sie mich durch diese schwierige Situation so souverän begleitet haben. Eine ganz klare Empfehlung!

H. G., M.

vor 2 Monaten

Ich möchte mich ganz herzlich bei Herrn Dr. Drees für die sehr professionelle und angenehme Zusammenarbeit bedanken. Er hat mich als Arbeitnehmerin in einer arbeitsrechtlichen Angelegenheit vertreten und stand mir während des gesamten Verfahrens jederzeit mit Rat und Tat zur Seite. Besonders geschätzt habe ich seine ruhige, besonnene Art, die mir auch in schwierigen und belastenden Situationen viel Sicherheit gegeben hat. Ich habe mich fachlich sehr gut beraten und menschlich gut aufgehoben gefühlt. Vielen Dank für die engagierte Unterstützung und die zuverlässige Begleitung bis zum Abschluss des Verfahrens. Ich kann Herrn Dr. Drees uneingeschränkt weiterempfehlen.

HandwerkerFlotte

vor 2 Monaten

Wir möchten uns bei Herrn Dr. Drees und seinem Team für eine äußerst professionelle Zusammenarbeit und Unterstützung im Arbeitsrecht bedanken. Wir sind sehr zufrieden und werden auch weiterhin auf die Unterstützung von Herrn Dr. Drees zurückkommen.

Sebastian Ulmer (LuftBuidl)

vor 2 Monaten

Ich habe mich bei Herrn Dr. Drees während des gesamten Verfahrens sehr gut aufgehoben gefühlt. Besonders geschätzt habe ich seine jederzeit freundliche, sympathische und zugleich sehr professionelle Art. Für mich war die Angelegenheit natürlich unangenehm, umso angenehmer war es, dass ich mich selbst um nahezu nichts kümmern musste und Herr Dr. Drees die Sache sehr souverän für mich geführt hat. Mit dem erreichten Ergebnis bin ich sehr zufrieden. Vielen Dank für die kompetente Verhandlungsführung, die unkomplizierte Abwicklung und die wirklich angenehme Zusammenarbeit. Klare Empfehlung!

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Was ist ein Aufhebungsvertrag?
Wie hoch ist die Abfindung im Aufhebungsvertrag?
Erhalte ich Arbeitslosengeld nach einem Aufhebungsvertrag?
Was passiert mit offenem Resturlaub?
Aufhebungsvertrag im Insolvenzverfahren

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Durch einen Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet. Er kann nur per Unterschrift wirksam abgeschlossen werden.

Was ist der Unterschied zur Kündigung?

Eine Kündigung ist in der Regel nur von einer Seite gewollt ist. Den Aufhebungsvertrag verhandeln Arbeitnehmer und Arbeitgeber miteinander und treffen eine gemeinsame Entscheidung.

Wichtig: Arbeitnehmer sind nicht dazu gezwungen, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Wenn die Konditionen nicht attraktiv sind (insbesondere die Höhe der Abfindung), sollten Sie nicht zustimmen.

Welche Inhalte erwartet werden können, kann nur ein Anwalt für Arbeitsrecht einschätzen.

Achtung: Mit der Zustimmung geben Sie Ihre Stelle endgültig auf.

Die Vorschriften des Kündigungsschutzes (Kündigungsfrist, Beteiligung des Betriebsrats, Kündigungsschutzklage etc.) finden beim Aufhebungsvertrag keine Anwendung. Dies gilt auch für den Sonderkündigungsschutz von z.B. Schwerbehinderten, Schwangeren, Betriebsräten und Auszubildenden.

Die Vereinbarung ist meist endgültig. Es ist nicht leicht, einen abgeschlossenen Aufhebungsvertrag zu widerrufen.

Wann ist ein Aufhebungsvertrag sinnvoll?

Der Aufhebungsvertrag ist für den Arbeitgeber attraktiv, wenn er keinen Kündigungsgrund zur Hand hat.

Arbeitnehmer können an einem Aufhebungsvertrag interessiert sein, wenn sie selbst kündigen wollen, aber nicht die Kündigungsfrist abwarten möchten.

Beispiel 1 (Arbeitgeber will die Trennung):

Arbeitgeberin A möchte sich von Mitarbeiter M trennen. Allerdings ist nicht eindeutig, ob das Arbeitsgericht eine Kündigung für wirksam halten würde. Daher schlägt die Arbeitgeberin einen Aufhebungsvertrag vor.

Hier erfahren Sie mehr dazu, ob ein Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung für Sie sinnvoll ist.

Beispiel 2 (Arbeitnehmer will die Trennung):

Arbeitnehmer Y ist fest bei A angestellt. Er hat eine Zusage beim Konkurrenzunternehmen B bekommen, bei dem er so schnell wie möglich anfangen soll. Wenn er bis zum Ende der Kündigungsfrist (nach der Probezeit mind. 4 Wochen) noch bei A weiterarbeiten muss, verliert er die Zusage von B.

Ein Aufhebungsvertrag kann für beide Seiten auch sinnvoll sein, obwohl eine Kündigung möglich wäre.

Beispiel 3 (Fristlose Kündigung vermeiden):

X hat seinen Arbeitgeber A bestohlen. A könnte ihm deswegen fristlos kündigen. Allerdings kann ein Aufhebungsvertrag selbst in dieser Situation für beide von Vorteil sein.

Denn X wird leichter eine neue Anstellung finden, wenn ihm seine bisherige Stelle nicht fristlos gekündigt wurde. A wiederum muss kein langwieriges und mitunter teures Kündigungsschutzverfahren vor Gericht riskieren und kann die Sache mit X „ein für allemal“ beenden. Eine Abfindung wird er ihm in dieser Situation aber wohl nicht zahlen.

Wie hoch ist die Abfindung im Aufhebungsvertrag?

In aller Regel vereinbaren die Parteien eine Abfindung im Aufhebungsvertrag. Das ist aber kein Automatismus.

Da es keine gesetzlich vorgeschriebene Höhe bei Aufhebungsverträgen gibt, können die Parteien frei über die Abfindung verhandeln. In der Praxis hat sich die folgende Faustformel durchgesetzt, die als grobe Orientierung dienen kann:

0,5 x Monatsgehalt (brutto) x Anzahl der Beschäftigungsjahre beim Arbeitgeber

Beispiel:

X ist seit 10 Jahren im Betrieb des A beschäftigt und verdient monatlich 5.000 € brutto. Seine Abfindung beträgt nach der Faustformel somit (0,5 x 5.000 € x 10 =) 25.000 €.

Die Abfindung kann auch weit darüber liegen. Rechtsanwalt Dr. Drees hat bereits unzählige solcher Verhandlungen erfolgreich geführt.

Oft wird zusätzlich eine sog. „Turboklausel“ vereinbart, nach der der Arbeitnehmer eine höhere Abfindung bekommt, falls er noch vor dem vereinbarten Datum aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

Der Arbeitnehmer muss die gesamte Abfindung versteuern. Nach der sog. Fünftelregelung berechnet sich der Steuersatz allerdings so, als hätte der Arbeitnehmer nur ein Fünftel des tatsächlichen Betrags erhalten. Da der Steuersatz generell mit steigendem Einkommen zunimmt, führt die Fünftelregelung also zu einem günstigeren Steuersatz. Im Einzelfall ist zu prüfen, ob die Fünftelregelung zur Anwendung kommt.

Erhalte ich Arbeitslosengeld nach einem Aufhebungsvertrag?

Nach einem Aufhebungsvertrag kann ein Anspruch auf Arbeitslosengeld bestehen, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Allerdings müssen zwei unterschiedliche Folgen geprüft werden: eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe und ein Ruhen des Anspruchs wegen einer Entlassungsentschädigung.

Sperrzeit: Wann drohen Nachteile?

Wer durch den Aufhebungsvertrag vorsätzlich oder grob fahrlässig Arbeitslosigkeit herbeiführt, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, riskiert nach § 159 SGB III eine Sperrzeit. Sie beträgt bei Arbeitsaufgabe regelmäßig zwölf Wochen; gesetzliche Verkürzungen sind möglich.

Während der Sperrzeit wird grundsätzlich kein Arbeitslosengeld gezahlt.
Zusätzlich kann sich die Anspruchsdauer nach § 148 SGB III verkürzen. Bei einer zwölfwöchigen Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe beträgt die Minderung grundsätzlich mindestens ein Viertel der maßgeblichen Anspruchsdauer; gesetzliche Ausnahmen sind gesondert zu prüfen.

Ein wichtiger Grund kann eine Sperrzeit ausschließen. Maßgeblich sind die tatsächlichen Umstände und ihre Nachweise. Weder eine Abfindung noch die Einhaltung der Kündigungsfrist verhindert für sich allein eine Sperrzeit.Stehen gesundheitliche Gründe hinter dem Beendigungswunsch, sollten Sie vor der Unterschrift auch die Anforderungen an eine Kündigung auf ärztlichen Rat kennen. Dort erklären wir die Bedeutung ärztlicher Nachweise, zumutbarer Alternativen und des Übergangs zwischen Arbeitslosengeld und Krankengeld.

Wann kommt ein wichtiger Grund in Betracht?

Eine konkret drohende betriebs- oder personenbedingte Arbeitgeberkündigung kann unter weiteren Voraussetzungen einen wichtigen Grund begründen. Die bloße Angabe eines solchen Grundes im Vertrag oder eine Abfindung nach der Faustformel genügt nicht automatisch.

Auch gesundheitliche oder familiäre Umstände können im Einzelfall relevant sein. Entscheidend sind die konkreten Tatsachen, ihre Nachweise und die Frage, ob zumutbare Alternativen bestanden. Lassen Sie dies möglichst vor der Unterschrift prüfen.

Die Voraussetzungen bei einer drohenden Kündigung erläutern wir ausführlicher im Beitrag zum Aufhebungsvertrag ohne Kündigungsfrist.

Abfindung und vorzeitiges Ende: Wann ruht das Arbeitslosengeld?

Eine Abfindung wird nicht pauschal vom Arbeitslosengeld abgezogen. Erhalten oder beanspruchen Sie eine Entlassungsentschädigung und endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der maßgeblichen ordentlichen Arbeitgeberkündigungsfrist, kann der Anspruch nach § 158 SGB III jedoch vorübergehend ruhen. In dieser Zeit wird grundsätzlich kein Arbeitslosengeld gezahlt.

Maßgeblich ist der rechtliche Beendigungstermin des Arbeitsverhältnisses, nicht lediglich der letzte tatsächlich geleistete Arbeitstag. Die Dauer des Ruhens hängt unter anderem von der Kündigungsfrist, der Entlassungsentschädigung, dem bisherigen Arbeitsentgelt, dem Lebensalter und der Beschäftigungsdauer ab. Gesetzliche Begrenzungen und Sonderfälle sind zu beachten.

Die gesetzliche Berechnung mit einem Anteil der Entlassungsentschädigung bedeutet keine Kürzung des Arbeitslosengeldes um bis zu 60 Prozent. Das Ruhen nach § 158 SGB III allein mindert die Anspruchsdauer nicht. Eine mögliche Sperrzeit wird gesondert geprüft; beide Zeiträume dürfen nicht einfach addiert werden.

Ausführliche Erläuterungen und Beispiele finden Sie in unserem Beitrag Aufhebungsvertrag ohne Kündigungsfrist: Folgen für Abfindung und Arbeitslosengeld.

Abschnitt zum Arbeitslosengeld aktualisiert am 13.10.2026.

Was passiert mit offenem Resturlaub?

Die Parteien können frei vereinbaren, was mit offenem Resturlaub passiert. Der Arbeitgeber kann ihn z.B. durch Freizeitausgleich vor Ende des Arbeitsverhältnisses oder in Geld abgelten.

Andererseits ist auch die Formulierung möglich, beide Parteien seien sich einig, dass keine weiteren Ansprüche auf Urlaub mehr bestehen. Dann hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs. Dasselbe wird mit sog. Ausgleichsquittungen oder -klauseln erreicht. Arbeitnehmer sollten sie nicht ohne vorherige Beratung unterschreiben!

Aufhebungsvertrag im Insolvenzverfahren

Im Insolvenzverfahren sind Aufhebungsverträge besonders häufig. Ob vom insolventen Arbeitgeber die Zahlung einer (vollen) Abfindung erwartet werden kann, hängt vor allem davon ab, wann bzw. mit wem der Aufhebungsvertrag geschlossen wurde.

Hat der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag noch vor der Insolvenzeröffnung mit dem Arbeitgeber geschlossen, sieht es schlecht aus. Denn in diesem Fall handelt es sich um eine sog. Insolvenzforderung, die der Insolvenzverwalter in die Insolvenztabelle aufnimmt. Nachdem er alle Forderungen aus dieser Tabelle geprüft hat, berechnet er die sog. Insolvenzquote. Nach dieser Quote wird dann auch die Abfindung des Arbeitnehmers bezahlt. Diese ist dann meist sehr gering (in der Regel ≤ 10 %).

Bessere Chancen bestehen, wenn der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag nach der Insolvenzeröffnung mit dem Insolvenzverwalter schließt. Denn dann ist die Abfindung ein sog. Masseanspruch. Das bedeutet, dass sie nicht in die Insolvenztabelle aufgenommen wird, sondern bereits vorher aus der Vermögens-„Masse“ des Arbeitgebers bezahlt wird. Grundsätzlich ist es nicht unwahrscheinlich, dass der Arbeitnehmer die Abfindung in voller Höhe erhält. Etwas anderes kann sich nur ergeben, wenn das übrig gebliebene Vermögen des Arbeitgebers nicht ausreicht, um alle Forderungen der Gläubiger zu begleichen. Man spricht von einer „Massenunzulänglichkeit“.

Sie haben Fragen zum Thema Aufhebungsvertrag?

In einer Erstberatung sichten wir gemeinsam mit Ihnen Ihr Anliegen, damit wir zielführend die nächsten Schritte planen und erfolgreich für Sie verhandeln können.

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