Aufhebungsvertrag

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Anwalt für gute Aufhebungsverträge in Bonn

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis. Anders als die Kündigung lässt er viele Gestaltungen zu. Das schafft gleichermaßen Chancen und Risiken.

Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Drees hat schon zahlreiche Aufhebungsverträge verfasst. Seit vielen Jahren vertritt er sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber in den Verhandlungen – und das mit großem Erfolg.

1. Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Durch einen Aufhebungsvertag wird das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet. Während eine Kündigung in der Regel nur von einer Seite gewollt ist, verhandeln bei einem Aufhebungsvertrag Arbeitnehmer und Arbeitgeber miteinander und treffen eine gemeinsame Entscheidung.

Wichtig: Arbeitnehmer sind nicht dazu gezwungen, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Ist er nicht attraktiv (das betrifft insbesondere die Abfindungshöhe), sollten sie nicht zusagen. Welche Inhalte erwartet werden können, kann nur ein Anwalt einschätzen.

Achtung: Die Vorschriften des Kündigungsschutzes (Kündigungsfrist, Beteiligung des Betriebsrats, Kündigungsschutzklage etc.) finden beim Aufhebungsvertrag keine Anwendung. Dies gilt auch für den Sonderkündigungsschutz von z.B. Schwerbehinderten, Schwangeren, Betriebsräten und Auszubildenden. Mit der Zustimmung gibt der Arbeitnehmer seine Stelle endgültig auf.

Der Aufhebungsvertrag kann nur per Unterschrift wirksam abgeschlossen werden.
Er ist für den Arbeitgeber attraktiv, wenn er keinen Kündigungsgrund zur Hand hat. Arbeitnehmer können an einem Aufhebungsvertrag interessiert sein, wenn sie selbst kündigen wollen, aber nicht die Kündigungsfrist abwarten möchten.
Beispiel:

Arbeitnehmer Y ist fest bei A angestellt. Er hat aber nun eine Zusage beim Konkurrenzunternehmen B bekommen, bei dem er so schnell wie möglich anfangen soll. Wenn er bis zum Ende der Kündigungsfrist (mind. 4 Wochen) noch bei A weiterarbeiten muss, verliert er die Zusage von B.

Ein Aufhebungsvertrag kann für beide Seiten auch sinnvoll sein, obwohl eine Kündigung möglich wäre.
Beispiel:

X hat seinen Chef A bestohlen. A könnte ihm deswegen fristlos kündigen. Allerdings kann ein Aufhebungsvertrag selbst in dieser Situation für beide von Vorteil sein. Denn X wird leichter eine neue Anstellung finden, wenn ihm seine bisherige Stelle nicht fristlos gekündigt wurde. A wiederum muss kein langwieriges und mitunter teures Kündigungsschutzverfahren vor Gericht riskieren und kann die Sache mit X „ein für allemal“ beenden. Eine Abfindung wird er ihm in dieser Situation aber wohl nicht zahlen.

2. Wie hoch ist die Abfindung im Aufhebungsvertrag?

In aller Regel vereinbaren die Parteien eine Abfindung im Aufhebungsvertrag. Das ist aber kein Automatismus. Auch ein Aufhebungsvertrag ohne Abfindung ist möglich (s. Beispiel oben).

Da es keine gesetzlich vorgeschriebene Höhe bei Aufhebungsverträgen gibt, können die Parteien frei über die Abfindung verhandeln. In der Praxis hat sich die folgende Faustformel durchgesetzt, die als grobe Orientierung dienen kann: 0,5 x Monatsgehalt (brutto) x Anzahl der Beschäftigungsjahre beim Arbeitgeber.

Beispiel:

X ist seit 10 Jahren im Betrieb des A beschäftigt und verdient monatlich 2.000 € brutto. Seine Abfindung beträgt nach der Faustformel somit (0,5 x 2.000 € x 10 =) 10.000 €.

Die Abfindung kann auch weit darüber liegen. Rechtsanwalt Dr. Drees hat bereits unzählige solcher Verhandlungen erfolgreich geführt.
Oft wird zusätzlich eine sog. „Turboklausel“ vereinbart, nach der der Arbeitnehmer eine höhere Abfindung bekommt, falls er noch vor dem vereinbarten Datum aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

Der Arbeitnehmer muss die gesamte Abfindung versteuern. Nach der sog. Fünftelregelung berechnet sich der Steuersatz allerdings so, als hätte der Arbeitnehmer nur ein Fünftel des tatsächlichen Betrags erhalten. Da der Steuersatz generell mit steigendem Einkommen zunimmt, führt die Fünftelregelung also zu einem günstigeren Steuersatz. Im Einzelfall ist zu prüfen, ob die Fünftelregelung zur Anwendung kommt.

3. Erhalte ich Arbeitslosengeld nach einem Aufhebungsvertrag?

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Arbeitslosengeld I, wenn er seinen Arbeitsplatz verliert und lange genug eingezahlt hat. Es kann aber im Fall eines Aufhebungsvertrags dazu kommen, dass die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängt. Diese beträgt meist 12 Wochen. Während der Sperrzeit erhält der Arbeitnehmer kein Arbeitslosengeld. Der insgesamt ausgezahlte Betrag reduziert sich zudem um den Teil, der eigentlich in den ersten zwölf Wochen gezahlt worden wäre.

Allerdings ist nicht nach jedem Aufhebungsvertrag mit einer Sperrzeit zu rechnen. In der Regel verhängt sie die Agentur für Arbeit nicht, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen und nachweisbaren Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags hatte.

Beispiele:

Dem Arbeitnehmer hätte eine wirksame personen- oder betriebsbedingte Kündigung gedroht, wenn er keinen Aufhebungsvertrag abgeschlossen hätte. Ein wichtiges Indiz dafür ist die Zahlung einer Abfindung in Höhe der o.g. Faustformel.
Hätte eine verhaltensbedingte Kündigung gedroht, ist stets mit einer Sperrzeit zu rechnen (verhaltensbedingte Kündigung betrifft Pflichtverletzungen, z.B. Diebstahl, Verspätungen etc.; nicht aber Krankheit)
Kollegen/Arbeitgeber haben den Arbeitnehmer am Arbeitsplatz gemobbt/diskriminiert/belästigt.
Der Arbeitnehmer wollte den Arbeitsplatz wechseln, um zu seinem Ehepartner/langjährigen Lebensgefährten ziehen zu können.

4. Was passiert mit offenem Resturlaub?

Die Parteien können frei vereinbaren, was mit offenem Resturlaub passiert. Der Arbeitgeber kann ihn z.B. durch Freizeitausgleich vor Ende des Arbeitsverhältnisses oder in Geld abgelten. Andererseits ist auch die Formulierung möglich, beide Parteien seien sich einig, dass keine weiteren Ansprüche auf Urlaub mehr bestünden.

Dann hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs. Dasselbe wird mit sog. Ausgleichsquittungen oder -klauseln erreicht. Arbeitnehmer sollten sie nicht ohne vorherige Beratung unterschreiben.

5. Aufhebungsvertrag im Insolvenzverfahren

Im Insolvenzverfahren sind Aufhebungsverträge besonders häufig. Ob vom insolventen Arbeitgeber die Zahlung einer (vollen) Abfindung erwartet werden kann, hängt vor allem davon ab, wann bzw. mit wem der Aufhebungsvertrag geschlossen wurde.

Hat der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag noch vor der Insolvenzeröffnung mit dem Arbeitgeber geschlossen, sieht es schlecht aus. Denn in diesem Fall handelt es sich um eine sog. Insolvenzforderung, die der Insolvenzverwalter in die Insolvenztabelle aufnimmt. Nachdem er alle Forderungen aus dieser Tabelle geprüft hat, berechnet er die sog. Insolvenzquote. Nach dieser Quote wird dann auch die Abfindung des Arbeitnehmers bezahlt. Diese ist dann meist sehr gering (in der Regel ≤ 10 %).

Bessere Chancen bestehen, wenn der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag nach der Insolvenzeröffnung mit dem Insolvenzverwalter schließt. Denn dann ist die Abfindung ein sog. Masseanspruch. Das bedeutet, dass sie nicht in die Insolvenztabelle aufgenommen wird, sondern bereits vorher aus der Vermögens-„Masse“ des Arbeitgebers bezahlt wird. Grundsätzlich ist es nicht unwahrscheinlich, dass der Arbeitnehmer die Abfindung in voller Höhe erhält. Etwas anderes kann sich nur ergeben, wenn das übrig gebliebene Vermögen des Arbeitgebers nicht ausreicht, um alle Forderungen der Gläubiger zu begleichen. Man spricht von einer „Massenunzulänglichkeit“.

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