Aufhebungsvertrag ohne Kündigungsfrist: Folgen für Abfindung und Arbeitslosengeld

Ein Aufhebungsvertrag ohne Kündigungsfrist ermöglicht eine schnelle Trennung vom Arbeitgeber. Sie können gemeinsam vereinbaren, dass Ihr Arbeitsverhältnis bereits in wenigen Tagen oder zu einem anderen gewünschten Termin endet. Dafür verzichten Sie möglicherweise aber auf Gehalt und riskieren Nachteile beim Arbeitslosengeld.

Besonders wichtig ist die Unterscheidung zwischen Sperrzeit und Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs wegen einer Abfindung. Beide Folgen haben unterschiedliche Voraussetzungen und können zusammentreffen. Eine hohe Abfindung oder eine vermeintlich passende Vertragsformulierung schützt Sie nicht automatisch.

Ob Sie die Kündigungsfrist einhalten sollten, hängt deshalb von Ihrer konkreten Situation ab: Haben Sie bereits einen neuen Arbeitsvertrag? Droht andernfalls eine Arbeitgeberkündigung? Wie viel Vergütung verlieren Sie durch das frühere Ausscheiden? Und welche weiteren Ansprüche werden durch den Aufhebungsvertrag erledigt?

Dieser Beitrag erklärt, welche Punkte vor der Unterschrift entscheidend sind.

Redaktioneller Bearbeitungsstand: 13.10.2026.
Rechtsstand: 13.10.2026.
Fachlich geprüft und anwaltlich freigegeben durch Rechtsanwalt Dr. Christian H. P. M. Drees, Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Die verwendeten Fallbeispiele dienen der Veranschaulichung.

Das Wichtigste zum Aufhebungsvertrag ohne Kündigungsfrist

• Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Beendigungstermin grundsätzlich frei vereinbaren.
• Ein Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform. Eine E-Mail oder WhatsApp-Nachricht genügt nicht.
• Die Einhaltung der Kündigungsfrist verhindert nicht automatisch eine Sperrzeit.
• Eine Abfindung bei vorzeitigem Vertragsende kann zusätzlich dazu führen, dass zunächst kein Arbeitslosengeld ausgezahlt wird.
• Eine bezahlte Freistellung bis zum regulären Beendigungstermin kann eine Verhandlungsalternative sein.
• Entscheidend ist das Gesamtpaket aus Vergütung, Abfindung, Anschlussbeschäftigung und weiteren Vertragsbedingungen.

1. Ist ein Aufhebungsvertrag ohne Kündigungsfrist möglich?

Ja. Eine Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis durch die Erklärung einer Vertragspartei. Ein Aufhebungsvertrag beruht dagegen auf einer Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beide können den Beendigungstermin grundsätzlich frei festlegen.

Sie können beispielsweise vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis noch im laufenden Monat endet, obwohl eine Arbeitgeberkündigung erst zu einem späteren Termin möglich wäre.

Der Arbeitgeber muss einem solchen Wunsch allerdings nicht zustimmen. Umgekehrt sind auch Sie nicht verpflichtet, einen angebotenen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben.

Welche Form muss der Vertrag haben?

Ein Aufhebungsvertrag muss die gesetzliche Schriftform erfüllen. Die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen. Eine rein mündliche Absprache, eine E-Mail oder eine elektronische Signatur genügt deshalb nicht. Grundlage ist § 623 BGB.

Weitere Grundlagen erläutert unser Beitrag zum Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht.

Warum ist bestehender Kündigungsschutz für die Verhandlung wichtig?

Mit einem Aufhebungsvertrag erklären Sie sich mit der Beendigung einverstanden. Ob der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis einseitig wirksam kündigen könnte, wird dadurch häufig nicht mehr in einem Kündigungsschutzverfahren geklärt.

Gerade deshalb sollte vor der Unterschrift geprüft werden, welche rechtlichen Schwierigkeiten eine Arbeitgeberkündigung hätte. Bestehender Kündigungsschutz kann Ihre Verhandlungsposition erheblich beeinflussen – etwa bei Abfindung, Freistellung und Beendigungstermin.

Die Bereitschaft des Arbeitgebers, eine Abfindung zu zahlen, bedeutet deshalb noch nicht, dass das angebotene Gesamtpaket angemessen ist.

2. Welche Kündigungsfrist ist maßgeblich?

Auch wenn der Aufhebungsvertrag selbst keine Kündigungsfrist benötigt, sollten Sie den regulären Beendigungstermin kennen. Erst dann lässt sich beurteilen, auf welchen Zeitraum mit Vergütung Sie bei einer früheren Beendigung verzichten.

Für die gesetzliche Arbeitgeberkündigungsfrist ist insbesondere die Dauer des Arbeitsverhältnisses wichtig. Daneben müssen Arbeitsvertrag und gegebenenfalls Tarifvertrag geprüft werden. Die für Arbeitnehmer und Arbeitgeber geltenden Fristen müssen nicht identisch sein. Die gesetzliche Ausgangsregelung enthält § 622 BGB.

Beispiel: Ein Monat bedeutet nicht immer 30 Tage

Angenommen, für den Arbeitgeber gilt eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende. Geht eine Kündigung am 10. September zu, kann das Arbeitsverhältnis grundsätzlich zum 31. Oktober enden. Eine Beendigung zum 10. Oktober würde den vorgesehenen Monatsendtermin nicht beachten.

Bei Fristen zum Quartalsende können entsprechend größere Zeiträume betroffen sein. Es genügt deshalb nicht, lediglich die Zahl der Wochen oder Monate zu betrachten.

Für das Ruhen wegen einer Entlassungsentschädigung kommt es grundsätzlich auf die ordentliche Kündigungsfrist des Arbeitgebers an. Bei fehlender vorausgegangener Kündigung beginnt die hierfür maßgebliche Frist mit dem Abschluss der Beendigungsvereinbarung. Bei ausgeschlossener ordentlicher Kündigung gelten besondere gesetzliche Regeln. Quelle: § 158 SGB III.

Kündigungsfrist und Bedenkzeit sind unterschiedliche Dinge

Die Kündigungsfrist betrifft den möglichen Zeitpunkt der Vertragsbeendigung. Eine vom Arbeitgeber gesetzte Annahmefrist bestimmt dagegen, wie lange sein Angebot gelten soll.

Daraus folgt nicht, dass Sie unterschreiben müssen. Bitten Sie um einen vollständigen Vertragsentwurf und ausreichend Zeit zur Prüfung. Verlassen Sie sich aber nicht darauf, dass ein unter Zeitdruck unterschriebener Vertrag später allein deshalb unwirksam wäre.

3. Wann droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?

Wer durch einen Aufhebungsvertrag vorsätzlich oder grob fahrlässig seine Arbeitslosigkeit herbeiführt, kann eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe auslösen. Entscheidend ist insbesondere, ob ein wichtiger Grund für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses besteht.

Die Sperrzeit beträgt bei Arbeitsaufgabe regelmäßig zwölf Wochen. Unter den gesetzlichen Voraussetzungen ist eine Verkürzung möglich. Eine Abfindung ist für die Sperrzeit nicht erforderlich. Rechtsgrundlage ist § 159 SGB III.

Wann kann eine drohende Kündigung einen wichtigen Grund begründen?

Nach den Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit ist eine wichtige Fallgruppe die konkret drohende Arbeitgeberkündigung. Dabei kommt es unter anderem darauf an, dass:

• die Kündigung bestimmt angekündigt wurde,
• betriebliche oder personenbezogene Gründe zugrunde liegen,
• sie spätestens zum vereinbarten Beendigungszeitpunkt wirksam geworden wäre,
• die Arbeitgeberkündigungsfrist eingehalten würde und
• der Arbeitnehmer nicht unkündbar ist.

Bei einer Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern je Beschäftigungsjahr sieht diese Fallgruppe unter weiteren Voraussetzungen eine erleichterte Prüfung vor.

Bei höheren Abfindungen kann ebenfalls ein wichtiger Grund vorliegen. Dann ist insbesondere die Rechtmäßigkeit der drohenden Kündigung zu prüfen. Der Faktor 0,5 ist damit weder ein allgemeiner Abfindungsanspruch noch eine für jeden Fall geltende Obergrenze.

Quelle: Fachliche Weisungen zu § 159 SGB III, Abschnitt 159.1.2.1.1.

Warum eine Vertragsklausel allein nicht genügt

Eine Formulierung wie „zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung“ dokumentiert zunächst eine Erklärung im Vertrag. Die tatsächlichen Umstände müssen dazu passen.

Bewahren Sie deshalb auch Unterlagen zur angekündigten Kündigung und zu den vom Arbeitgeber genannten Gründen auf. Die Agentur für Arbeit trifft ihre eigene Entscheidung über den Leistungsanspruch.

Ebenso wenig lässt sich die Sperrzeitfrage allein damit beantworten, dass die Kündigungsfrist eingehalten wurde.

Kann sich auch die Bezugsdauer verkürzen?

Ja. Eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe kann zusätzlich die Anspruchsdauer mindern. Bei einer zwölfwöchigen Sperrzeit beträgt die Minderung grundsätzlich mindestens ein Viertel der maßgeblichen Anspruchsdauer; gesetzliche Ausnahmen bleiben zu prüfen.

Es kann somit nicht nur eine anfängliche Zahlungslücke entstehen, sondern auch insgesamt weniger Arbeitslosengeld zur Verfügung stehen. Grundlage ist § 148 SGB III.

4. Wann ruht das Arbeitslosengeld wegen einer Abfindung?

Eine Abfindung wird nicht pauschal Euro für Euro vom Arbeitslosengeld abgezogen. Bei vorzeitiger Beendigung kann der Anspruch jedoch vorübergehend ruhen.

Das betrifft insbesondere Fälle, in denen Sie eine Entlassungsentschädigung erhalten oder beanspruchen können und das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der maßgeblichen Arbeitgeberkündigungsfrist endet.

Die Dauer hängt unter anderem vom regulären Beendigungstermin, der Abfindung, dem bisherigen Arbeitsentgelt, dem Lebensalter und der Beschäftigungsdauer ab. Die gesetzliche Höchstgrenze beträgt ein Jahr. Quelle: § 158 SGB III.

Weshalb eine pauschale Berechnung häufig falsch ist

Es reicht nicht aus, stets 60 Prozent der Abfindung durch einen Monatsverdienst zu teilen. Der zu berücksichtigende Anteil kann sich verringern; außerdem gelten mehrere zeitliche Begrenzungen.

Ohne zusätzliche Besonderheiten reicht das Ruhen nach § 158 nicht über den Termin hinaus, zu dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der maßgeblichen Frist geendet hätte. Eine Urlaubsabgeltung erfordert eine zusätzliche Prüfung.

Quellen: Fachliche Weisungen zu § 158 SGB III und § 157 SGB III.

Sperrzeit und Ruhen im Vergleich

Beide Prüfungen können erforderlich sein. Ihre Zeiträume dürfen nicht einfach addiert werden.

Quellen: Bundesagentur für Arbeit zu Kündigung und Abfindung und Fachliche Weisungen zu § 159 SGB III.

5. Welche finanziellen Folgen hat ein früheres Ausscheiden?

Eine Abfindung sollte immer zusammen mit den übrigen Vertragsbedingungen bewertet werden. Eine höhere Zahlung kann dadurch relativiert werden, dass mehrere Monatsgehälter entfallen.

Beispiel: Zusätzliche Abfindung gegen entfallendes Gehalt

Sie verdienen 4.000 Euro brutto monatlich. Bei Fortbestand bis zum regulären Termin würden noch drei volle Monatsgehälter anfallen, zusammen 12.000 Euro brutto.

Für einen um diese drei Monate vorgezogenen Beendigungstermin bietet der Arbeitgeber zusätzlich 6.000 Euro Abfindung an.

Die zusätzliche Abfindung ersetzt die entfallenden Bruttogehälter damit rechnerisch nur zur Hälfte. Ob die frühere Beendigung dennoch wirtschaftlich sinnvoll ist, hängt beispielsweise davon ab, ob Sie dadurch früher eine neue Beschäftigung aufnehmen können.

Dieses Beispiel ist keine Nettoberechnung. Steuern, Sozialversicherung, mögliche Leistungen und weitere Vergütungsbestandteile müssen gesondert berücksichtigt werden.

Welche Positionen gehören in den Vergleich?

Prüfen Sie nicht nur die Abfindungssumme, sondern auch:

• entfallende Grundvergütung bis zum regulären Ende,
• Bonus, Provisionen und Sonderzahlungen,
• Urlaub und Zeitguthaben,
• Zeitpunkt und Sicherheit der Abfindungszahlung,
• mögliches Einkommen aus einer Anschlussbeschäftigung,
• die Finanzierung einer Zwischenzeit,
• Kranken- und Pflegeversicherung während möglicher Leistungslücken.

Auch der Zeitpunkt einer Abfindungszahlung kann steuerlich bedeutsam sein. Die steuerliche Gestaltung sollte deshalb vor einer verbindlichen Vereinbarung abgestimmt werden.

6. Freistellung und Sprinterklausel: Welche Alternativen gibt es?

Bezahlte Freistellung bis zum regulären Vertragsende

Eine Freistellung kann ermöglichen, dass Sie nicht mehr arbeiten müssen, während das Arbeitsverhältnis und die vereinbarte Vergütung zunächst fortbestehen.

Eine klare Regelung sollte festlegen:

• ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich ist,
• welche Vergütungsbestandteile weitergezahlt werden,
• ob und wie Urlaub und Zeitguthaben berücksichtigt werden,
• ob eine neue Tätigkeit aufgenommen werden darf und
• ob anderweitiger Verdienst angerechnet wird.

Die Formulierung „unter Anrechnung sämtlicher Urlaubsansprüche freigestellt“ sollte nicht ungeprüft übernommen werden. Entscheidend sind die konkrete Ausgestaltung und die tatsächlich bestehenden Ansprüche.

Mehr dazu erläutert unser Beitrag zur Freistellung nach einer Kündigung.

Sprinterklausel: Früher gehen und eine zusätzliche Zahlung erhalten

Eine Sprinter- oder Turboklausel ermöglicht häufig ein vorzeitiges Ausscheiden, wenn Sie einen neuen Arbeitsplatz gefunden haben. Ein Teil der eingesparten Arbeitgeberzahlungen kann dann zusätzlich zur Abfindung fließen.

Vor der Ausübung sollten der neue Beendigungstermin, die zusätzliche Zahlung, die vorgeschriebene Erklärung und deren Frist geprüft werden.

Auch eine „Sprinterprämie“ kann als Entlassungsentschädigung zu berücksichtigen sein. Die Bezeichnung der Zahlung entscheidet nicht allein über ihre sozialrechtliche Behandlung. Maßgeblich ist insbesondere, wofür sie geleistet wird. Quelle: Fachliche Weisungen zu § 158 SGB III.

Durch das frühere Ausscheiden können sozialrechtliche Fragen erneut entstehen. Die ursprünglich vereinbarte Einhaltung der Kündigungsfrist hilft nicht ohne Weiteres, wenn der Endtermin anschließend vorgezogen wird.

7. Was gilt bei einer neuen Stelle oder vor dem Rentenbeginn?

Wechsel in eine neue Beschäftigung

Ein früheres Ende kann zweckmäßig sein, wenn ein neuer Arbeitgeber Sie bereits vor Ablauf Ihrer bisherigen Kündigungsfrist einstellen möchte.

Prüfen Sie zunächst, ob der neue Vertrag verbindlich geschlossen ist und der Beginn zum vereinbarten Ausscheiden passt. Eine unverbindliche Aussicht auf eine neue Stelle bietet weniger Planungssicherheit.

Auch bei einem Wechsel sollten Risiken wie ein verschobener Arbeitsbeginn oder ein kurzfristiges Scheitern der neuen Beschäftigung mitbedacht werden. Die Aussage „Neue Stelle vorhanden, deshalb sind sämtliche Folgen beim Arbeitslosengeld ausgeschlossen“ wäre zu pauschal.

Übergang in die Rente

Bei einem geplanten Renteneintritt sollten Sie den individuellen Rentenbeginn, mögliche Abschläge und die Finanzierung einer Zwischenzeit kennen.

Eine pauschale Aussage, ein Aufhebungsvertrag sei „ab 63“ unproblematisch, wird den unterschiedlichen Voraussetzungen nicht gerecht. Lassen Sie zuerst klären, ab wann die konkret angestrebte Rente beansprucht werden kann. Erst danach sollte der Beendigungstermin festgelegt werden.

8. Welche weiteren Vertragsbedingungen sollten Sie prüfen?

Resturlaub und Überstunden

Der Vertrag sollte erkennen lassen, welche Urlaubstage und Zeitguthaben bestehen und wie sie behandelt werden.

Eine Auszahlung von Resturlaub kann eigene Folgen für den Beginn der Arbeitslosengeldzahlung haben. Quelle: § 157 Absatz 2 SGB III.

Vertiefende Informationen bietet unser Beitrag Resturlaub bei Kündigung.

Bonus, Provisionen und Sonderzahlungen

Bei variabler Vergütung ist zu klären, welche Ansprüche bereits entstanden sind und wie das laufende Geschäftsjahr abgerechnet wird. Eine allgemeine Ausgleichsklausel kann hier erheblichen Streit verursachen.

Arbeitszeugnis

Ein bloßes Versprechen eines „wohlwollenden Zeugnisses“ klärt nicht jeden möglichen Konflikt. Je nach Situation kann es sinnvoll sein, den Zeugnistext oder wesentliche Bewertungsmerkmale verbindlich festzulegen.

Ausgleichs- und Verzichtsklauseln

Formulierungen, nach denen sämtliche Ansprüche erledigt sein sollen, verdienen besondere Aufmerksamkeit.

Prüfen Sie vorher, ob etwa Vergütung, Aufwendungsersatz, Zeitguthaben oder variable Zahlungen offen sind. Ein vermeintlich attraktiver Abfindungsbetrag kann an Wert verlieren, wenn Sie zugleich auf weitere Forderungen verzichten.

9. Welche Fristen müssen Sie zusätzlich beachten?

Arbeitsuchendmeldung

Grundsätzlich müssen Sie sich spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitsuchend melden. Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und der Beendigung weniger als drei Monate, gilt grundsätzlich eine Frist von drei Tagen ab Kenntnis.

Quelle: § 38 SGB III.

Arbeitslosmeldung

Die Arbeitslosmeldung ist ein eigener Schritt. Für einen Leistungsbezug ab Beginn der Arbeitslosigkeit ist sie grundsätzlich spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit erforderlich.

Sie kann unter den gesetzlichen Voraussetzungen elektronisch oder persönlich erfolgen. Quelle: § 141 SGB III.

Warten Sie mit der Klärung dieser Schritte nicht darauf, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen sämtliche Abschlussunterlagen übermittelt.

Bereits erhaltene Kündigung: Dreiwochenfrist gesondert prüfen

Haben Sie zusätzlich zum Vertragsangebot bereits eine schriftliche Kündigung erhalten, müssen Sie deren Klagefrist unabhängig von den laufenden Verhandlungen beachten.

Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden. Gespräche über einen Aufhebungsvertrag verlängern diese Frist nicht automatisch. Quelle: § 4 KSchG.

Weitere Erläuterungen zur Unterscheidung von Formvorgaben und Klagefrist finden Sie in unserem Beitrag Nachweisgesetz und Kündigung.

10. Können Sie den Aufhebungsvertrag nachträglich widerrufen?

Ein allgemeines gesetzliches Widerrufsrecht besteht bei arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen nicht. Die verbreitete Vorstellung, innerhalb von 14 Tagen ohne Weiteres zurücktreten zu können, ist deshalb falsch.

Besondere Umstände können eine rechtliche Überprüfung rechtfertigen. Dazu gehören beispielsweise Fragen einer widerrechtlichen Drohung oder eines Verstoßes gegen das Gebot fairen Verhandelns. Bloße Unzufriedenheit mit den wirtschaftlichen Folgen genügt dagegen nicht.

Anfechtungsfristen sind keine allgemeine Bedenkzeit

Eine Anfechtung setzt einen rechtlich anerkannten Grund voraus. Die dafür geltenden Fristen dürfen nicht mit einer frei verfügbaren Rücktritts- oder Widerrufsfrist verwechselt werden.

Für eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung regelt § 124 BGB grundsätzlich eine Jahresfrist. Deren Beginn hängt vom jeweiligen Anfechtungsgrund ab. Daraus folgt keine Empfehlung, mit der Prüfung abzuwarten. Quelle: § 124 BGB.

Weitere Informationen finden Sie unter Aufhebungsvertrag widerrufen.

Ausgewählte Rechtsprechung zum Vertragsschluss

Diese Entscheidungen betreffen das Zustandekommen des Vertrags. Die Folgen für das Arbeitslosengeld sind gesondert zu beurteilen.

11. Häufige Fragen zum Aufhebungsvertrag ohne Kündigungsfrist

Kann ein Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis sofort beenden?

Ja. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können grundsätzlich auch eine sofortige Beendigung vereinbaren. Der Aufhebungsvertrag muss die gesetzliche Schriftform erfüllen. Die finanziellen Folgen sollten vor der Unterschrift geprüft werden.

Verhindert die Einhaltung der Kündigungsfrist eine Sperrzeit?

Nein. Auch bei eingehaltenem Beendigungstermin kann eine Sperrzeit eintreten. Entscheidend ist insbesondere, ob ein wichtiger Grund für die Mitwirkung an der Beendigung der Beschäftigung vorliegt.

Wird eine Abfindung vom Arbeitslosengeld abgezogen?

Eine Abfindung wird nicht pauschal Euro für Euro abgezogen. Bei einer Entlassungsentschädigung und vorzeitiger Beendigung kann der Anspruch nach § 158 SGB III vorübergehend ruhen. Eine mögliche Sperrzeit wird gesondert geprüft.

Kann auch ohne Abfindung eine Sperrzeit entstehen?

Ja. Eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe setzt keine Abfindung voraus. Entscheidend sind die Voraussetzungen des § 159 SGB III, insbesondere die Herbeiführung von Arbeitslosigkeit ohne wichtigen Grund.

Ist eine Freistellung dasselbe wie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses?

Nein. Bei einer Freistellung besteht das Arbeitsverhältnis zunächst fort. Ob und in welchem Umfang Vergütung weitergezahlt sowie Urlaub oder anderweitiger Verdienst berücksichtigt werden, hängt von der konkreten Regelung ab.

Kann ich einen Aufhebungsvertrag innerhalb von 14 Tagen widerrufen?

Ein allgemeines gesetzliches 14-tägiges Widerrufsrecht besteht bei arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen nicht. Ob eine andere Möglichkeit besteht, sich vom Vertrag zu lösen, hängt vom Einzelfall ab.

12. Aufhebungsvertrag vor der Unterschrift prüfen lassen

Halten Sie für die Beratung möglichst den Vertragsentwurf, Ihren Arbeitsvertrag einschließlich Nachträgen und Informationen über eine angekündigte oder bereits ausgesprochene Kündigung bereit. Wichtig sind außerdem Ihre Kündigungsfrist, die letzten Gehaltsabrechnungen und eine etwaige Anschlussbeschäftigung.

Alternativ erreichen Sie uns per E-Mail: kanzlei@dr-drees.com.

Wie unsere Mandanten die Arbeit von Dr. Drees bewerten