Kündigungsfrist im Aufhebungsvertrag einhalten?

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Soll ein Arbeitsverhältnis rasch beendet werden, bietet sich statt der Kündigung ein Aufhebungsvertrag ohne Kündigungsfrist an. Arbeitnehmer müssen jedoch aufpassen, wenn Sie nicht einige Nachteile erleiden wollen.

1. Aufhebungsvertrag ist ohne Frist möglich

Bei einer Kündigung muss im Regelfall eine gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten werden (§ 622 BGB). Diese richtet sich nach der Dauer Ihres Beschäftigungsverhältnisses und kann mehrere Monate betragen. Eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist durch eine Kündigung hingegen nur in Ausnahmefällen möglich.

Anders beim Aufhebungsvertrag: Hier sind Sie und Ihr Arbeitgeber an keine Frist gebunden. Da beide Parteien den Vertrag freiwillig abschließen, können sie frei entscheiden, zu welchem Datum das Arbeitsverhältnis enden soll. Im Aufhebungsvertrag kann also zum Beispiel vereinbart werden, dass der Arbeitsvertrag bereits am Folgetag oder aber auch erst in mehreren Monaten aufgelöst wird.

 

2. Wann Sie im Aufhebungsvertrag die Kündigungsfrist einhalten sollten 

Zwar muss im Aufhebungsvertrag keine Kündigungsfrist eingehalten werden, trotzdem sollten Sie im Einzelfall auf die Einhaltung der gesetzlichen Frist bestehen. Der Grund: Andernfalls droht Ihnen eine Sperrzeit und eine Anrechnung Ihrer Abfindung auf das Arbeitslosengeld.

Haben Sie also keine neue Stelle in Aussicht und wollen Arbeitslosengeld beziehen, sollten Sie grundsätzlich auch im Aufhebungsvertrag die Kündigungsfrist einhalten. Wann genau Ihnen Sperrzeit und Anrechnung drohen, erklären wir Ihnen in den folgenden Abschnitten.

Tipp: Entscheidend ist dabei allein, ob der Arbeitsvertrag weiter besteht und Sie bezahlt werden. Dass der Arbeitgeber Sie eventuell freistellt (Sie also nicht mehr zur Arbeit gehen), spielt keine Rolle.

 

       a. Sperrfrist wegen des Aufhebungsvertrages

Verlieren Sie Ihren Arbeitsplatz, erhalten Sie normalerweise für bis zu zwölf Monate Arbeitslosengeld I (ALG I). Nach § 159 Abs. 1 des Sozialgesetzbuchs III (SGB III) bekommen Sie aber grundsätzlich für eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen kein Arbeitslosengeld, wenn Sie selbst Ihr Arbeitsverhältnis aufgelöst haben.

 

Häufigstes Beispiel ist die Eigenkündigung des Arbeitnehmers. Die Bundesagentur für Arbeit sieht außerdem auch einen Aufhebungsvertrag als freiwillige Auflösung des Arbeitsverhältnisses an. Deshalb droht auch hier oft eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Dies gilt aber nicht immer. Eine Sperrzeit wird meist dann verhängt, wenn Sie keinen wichtigen Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags hatten. Droht Ihnen Ihr Arbeitgeber mit der Kündigung und kommen Sie der Kündigung mit dem Aufhebungsvertrag nur zuvor, kann es sich um einen solchen wichtigen Grund handeln. Sie können eine Sperrfrist daher unter folgenden Voraussetzungen vermeiden:

• Ihr Arbeitgeber stellt Ihnen eine fristgemäße Kündigung in Aussicht,
• Sie sind nicht unkündbar (z. B. als Betriebsratsmitglied),
• Ihr Arbeitgeber kündigt Ihnen nicht aufgrund Ihres Verhaltens,
• im Aufhebungsvertrag wird die Kündigungsfrist (§ 622 BGB) eingehalten und
• die drohende Kündigung wäre voraussichtlich wirksam oder Ihnen wird eine Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsgehältern pro bisherigem Beschäftigungsjahr gezahlt.

Achtung: Diese Voraussetzungen sind für Laien schwer zu prüfen. Sie sollten sich daher vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags anwaltlich durch Rechtsanwalt Dr. Drees beraten lassen. Die Einhaltung der Kündigungsfrist ist aber unerlässlich, um eine Sperrzeit zu vermeiden.

 

       b. Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld

Ihr Arbeitgeber wird Ihnen vielleicht eine hohe Abfindung anbieten, um Sie zum Abschluss des Aufhebungsvertrags zu bewegen. Das liegt daran, dass Ihr Arbeitgeber mit dem Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis rasch und rechtssicher beenden kann.

Allerdings müssen Sie beachten, dass sich eine Abfindung mitunter auf die Höhe Ihres Arbeitslosengeldes auswirkt.

Das Arbeitslosengeld soll nämlich grundsätzlich dazu dienen, Ihren Lohn zu ersetzen. Es wird deshalb nach § 158 SGB III bis zu einem Jahr lang nicht gezahlt, wenn Sie eine Abfindung bekommen und das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist durch Aufhebungsvertrag beendet wird. In diesem Fall wird vermutet, dass es sich bei der Abfindung eigentlich um Ihren Lohn handelt. Sie sollen aber nicht Lohn und Arbeitslosengeld gleichzeitig beziehen.

Wie lange Sie kein Arbeitslosengeld erhalten, hängt davon ab, zu welchem Zeitpunkt Sie – bei hypothetischem Fortsetzen Ihres Arbeitsverhältnisses bei gleichbleibendem Gehalt – 60 % der Abfindung verdient hätten (§ 158 Abs. 2 SGB III).

Zum Verständnis folgendes Beispiel: Sie sind seit zwei Jahren bei Ihrem Arbeitgeber beschäftigt und verdienen 1.500 Euro pro Monat. Die Kündigungsfrist beträgt deshalb einen Monat. Sie schließen mit Ihrem Arbeitgeber am 01.11. einen Aufhebungsvertrag, nach dem das Arbeitsverhältnis noch am gleichen Tag endet. Dafür erhalten Sie eine Abfindung in Höhe von zwei Monatsgehältern (d.h. insgesamt 3.000 Euro). Nun ist wichtig, wie lange Sie bei Fortsetzen des Arbeitsverhältnisses brauchen würden, um 60 % von 3.000 (also 1.800) Euro zu verdienen. Normalerweise würden Sie dafür 50 Tage brauchen – für diesen Zeitraum bekommen Sie also kein Arbeitslosengeld.

Damit aber noch nicht genug der Rechnerei: Je länger Sie bei Ihrem Arbeitgeber beschäftigt waren und je älter Sie sind, desto geringer wird der anzurechnende Teil und desto kürzer ruht Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld.

Die Berechnung ist im Einzelfall also sehr kompliziert. Sie sollten deshalb einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu Rate ziehen. Wenn Sie im Aufhebungsvertrag aber die Kündigungsfrist einhalten, findet grundsätzlich keine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld statt und Sie gehen auf Nummer sicher.

 

3. Wann Sie den Aufhebungsvertrag ohne Frist abschließen können 

Wenn Sie bereits unmittelbar eine neue Stelle in Aussicht haben, sieht die Sache natürlich anders aus. Dann können Sie den Aufhebungsvertrag auch ohne Frist abschließen, denn Sie werden nicht arbeitslos und brauchen auch kein Arbeitslosengeld. Auf eine Sperrfrist kommt es deshalb von vornherein nicht an.

Ihre Abfindung kann auch so hoch sein, dass Sie mit ihr besser stehen als mit dem Arbeitslosengeld. Auch dann kann es Sinn machen, den Aufhebungsvertrag ohne Kündigungsfrist abzuschließen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann für Sie beide Alternativen vergleichen.

Sie können auch mit einem Aufhebungsvertrag Ihr Arbeitsverhältnis beenden und dann in den vorzeitigen Ruhestand eintreten (grundsätzlich ab einem Alter von 63 Jahren). Dabei wird die Abfindung nicht auf Ihre Rente angerechnet. Auf die Einhaltung der Kündigungsfrist kommt es dann ebenfalls nicht an. Beachten Sie aber, dass sogenannte „unechte Abfindungen“ auf Ihre Rente angerechnet werden können. Dabei geht es beispielsweise um Zahlungen Ihres Arbeitgebers für rückständige Lohnansprüche.

 

4. Worauf Sie im Aufhebungsvertrag außerdem achten sollten

Neben der Kündigungsfrist gibt es noch einige weitere Aspekte, die Sie bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags unbedingt bedenken sollten:

• Freistellung: Soll Ihr Arbeitsverhältnis nicht sofort aufgelöst werden, sollten Sie klären, ob Sie für die restliche Zeit freigestellt werden können. Das ist zum Beispiel sinnvoll, damit Sie sich in Ruhe um neue Stellen bewerben oder einen Umzug planen können.
• Resturlaub: Haben Sie noch offene Urlaubstage, sollten Sie auch darüber im Aufhebungsvertrag eine Regelung treffen. Denkbar ist zum Beispiel eine Anrechnung auf die Freistellung oder die finanzielle Abgeltung.
• Variable Vergütungsbestandteile: Haben Sie bisher neben dem Monatslohn auch eine variable Vergütung (z. B. aufgrund einer Zielvereinbarung) bekommen, sollte geregelt werden, wie diese bis zum Ausscheiden berechnet wird. Häufig sind Zielvereinbarungen etwa auf das Kalenderjahr bezogen, sodass sich bei einem vorzeitigen Ausscheiden die Frage stellt, ob und in welchem Umfang Sie die vorgegebenen Ziele erreicht haben.
• Arbeitszeugnis: Ein gutes Arbeitszeugnis ist wichtig für Ihre Erfolgschancen auf dem Arbeitsmarkt. Der Aufhebungsvertrag sollte deshalb auch hierzu Regelungen enthalten. Sie können sich beispielsweise mit Ihrem Arbeitgeber auf einen genauen Zeugnistext einigen.
• Verzichtsklausel: Viele Arbeitgeber drängen darauf, dass der Arbeitnehmer im Aufhebungsvertrag auf weitere Ansprüche (z. B. wegen rückständiger Lohnzahlungen) verzichtet. In der Regel sollten Sie hier vorsichtig sein und nicht ohne vorherige Beratung Ihre Ansprüche aufgeben.
• Einschaltung eines Rechtsanwaltes: Haben Sie einmal einen Aufhebungsvertrag unterschrieben, können Sie sich davon in aller Regel nicht mehr lösen. Auch ein gerichtliches Vorgehen wird schwer. Deshalb sollten Sie unbedingt vor der Unterzeichnung mit Dr. Drees, Fachanwalt für Arbeitsrecht, sprechen. Er hat seinen Schwerpunkt in der Beratung im Arbeitsrecht.

 

5. Fazit

• Der Aufhebungsvertrag muss keine gesetzliche Kündigungsfrist beachten.
• Sie sollten oft trotzdem die Kündigungsfrist einhalten, um eine Sperrfrist und Anrechnung der Abfindung beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.
• Sperrfrist und Anrechnung stellen kein Problem dar, wenn Sie bereits eine unmittelbare Anschlussbeschäftigung gefunden haben.
• Je nach Höhe der Abfindung kann ein Aufhebungsvertrag auch ohne die Kündigungsfrist sinnvoll sein.
• Im Aufhebungsvertrag sollten Sie zumindest zu den folgenden Punkten Regelungen treffen: Freistellung, Resturlaub, variable Vergütungsbestandteile und Arbeitszeugnis.
• Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann gravierende Folgen für Sie haben und ist rechtlich sehr kompliziert. Deshalb sollten Sie stets einen Rechtsanwalt hinzuziehen, der Sie in arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Fragen umfassend beraten kann.