Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung abschließen?

In wirtschaftlich schweren Zeiten können Mitarbeiter gekündigt werden. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können statt der betriebsbedingten Kündigung aber auch einen Aufhebungsvertrag schließen.

Hier erfahren Sie, ob ein Aufhebungsvertrag sinnvoll ist, um eine betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden.

Was ist der Unterschied zwischen Aufhebungsvertrag und betriebsbedingter Kündigung?

Ihr Arbeitgeber kann Ihnen betriebsbedingt kündigen, wenn im Unternehmen dauerhaft weniger Arbeit anfällt. Er darf die Kündigung entweder auf außerbetriebliche Gründe (z.B. Umsatzeinbrüche) oder auf innerbetriebliche Gründe (z.B. Umstrukturierung) stützen. Als Alternative kann Ihnen Ihr Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag anbieten. Ein solcher Vertrag beendet wie eine Kündigung Ihr Arbeitsverhältnis. Während eine Kündigung jedoch einseitig ausgesprochen wird, schließen Sie mit Ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag einvernehmlich ab.

Wichtig ist folgender Unterschied: Gegen eine Kündigung können Sie vor Gericht klagen. Die Erfolgsaussichten sind oft gut. Ihr Arbeitsplatz kann so gerettet werden. Im Gegensatz dazu kann der Aufhebungsvertrag nur schwer vor Gericht angegriffen werden. Denn Sie schließen den Aufhebungsvertrag freiwillig ab und verzichten so grundsätzlich auf Ihren Kündigungsschutz.

Lohnt sich ein Aufhebungsvertrag, um eine betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden?

Wenn Sie also der Ansicht sind, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen nicht kündigen kann und Sie Ihren Arbeitsplatz behalten wollen, sollten Sie niemals einen Aufhebungsvertrag unterschreiben.

Wenn die Kündigung aber wahrscheinlich wirksam ist, kann sich der Aufhebungsvertrag lohnen. Entscheidend ist in diesem Fall sein Inhalt. Oft sind Arbeitgeber hier großzügiger als im Rahmen einer Kündigung. Stimmen Sie nämlich dem Aufhebungsvertrag zu, hat auch der Arbeitgeber unmittelbar Rechtssicherheit über das Ende des Arbeitsverhältnisses.

 

Es bestehen kaum gesetzliche Vorgaben. Sie können daher frei mit Ihrem Arbeitgeber verhandeln. Nun kommt es auf gutes Verhandlungsgeschick und die richtige Argumentation an. Die Hilfe eines Anwalts zahlt sich daher aus.

Vor allem bezüglich folgender Punkte haben Sie die Möglichkeit, gute Bedingungen auszuhandeln:

• Hohe Abfindung: Gerade die Abfindung ist für viele Arbeitnehmer ein Anreiz, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen. Wie hoch die Abfindung sein sollte, erfahren Sie unten.
• Arbeitszeugnis: Im Aufhebungsvertrag wird oft vereinbart, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes Zeugnis erstellt. Sie können mit Ihrem Arbeitgeber Details bis hin zum genauen Wortlaut vereinbaren.
• Abgeltung des Resturlaubs: Hier ist Vorsicht geboten, denn oft wird in den Aufhebungsvertrag eine sogenannte Abgeltungsklausel aufgenommen. Darin wird festgelegt, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis als erledigt gelten. Das bezieht sich grundsätzlich auch auf Ihren Resturlaub und dessen Auszahlung. Deshalb sollten Sie bei Abgeltungsklauseln wachsam sein und sich anwaltlich beraten lassen. Ziel sollte nämlich sein, dass offener Resturlaub ausdrücklich ausgezahlt wird!
• Freistellung für Stellensuche: Nicht selten sehen Aufhebungsverträge vor, dass der Arbeitnehmer zwar weiterbezahlt wird, er aber bis zum Auslaufen des Arbeitsvertrags nicht mehr im Betrieb erscheinen muss. Neben der hinzugewonnenen Freizeit haben Sie dann den Vorteil, ausgiebig nach einer neuen Stelle suchen zu können. Ob der Arbeitgeber sich auf eine frühzeitige Freistellung einlässt, hängt stark vom Einzelfall ab.

Neben diesen Punkten gibt es noch einige weitere Möglichkeiten, wie Ihr Arbeitgeber Ihnen den Abschied versüßen kann. Sollte Ihnen Ihr Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag nicht als Alternative zur Kündigung anbieten, können Sie natürlich auch von sich aus auf Ihren Arbeitgeber zugehen.

Als Faustregel gilt: Je schwerer Sie zu kündigen sind, desto mehr können Sie im Rahmen des Aufhebungsvertrags fordern und desto wahrscheinlicher wird sich Ihr Arbeitgeber auf einen Aufhebungsvertrag einlassen.

Vorsicht: Ein Aufhebungsvertrag kann sich auch schnell als Fehler herausstellen. Noch einmal sei daher betont, dass es ganz entscheidend auf den Inhalt ankommt.

 

Erhalte ich auch bei einer Kündigung eine Abfindung?

Auch bei einer Kündigung kann es eine Abfindung geben. Das gilt allerdings nicht für jede Kündigung. Ohne Klage erhalten Sie nur in diesen Fällen eine Abfindung:

• Ihr Arbeitgeber kann Ihnen bei einer betriebsbedingten Kündigung freiwillig eine Abfindung anbieten. Bedingung: Sie klagen nicht gegen die Kündigung.
• Wenn viele Mitarbeiter entlassen werden (z.B. bei Kündigung wegen Betriebsschließung), vereinbaren Arbeitgeber und Betriebsrat oft einen Sozialplan. Darin werden Maßnahmen festgelegt, die die Folgen der Kündigungen abmildern sollen. Ein wichtiger Teil der meisten Sozialpläne sind Abfindungen für die gekündigten Mitarbeiter.
• Gelegentlich sehen Tarif- oder Arbeitsverträge vor, dass Arbeitnehmern bei betriebsbedingter Kündigung eine Abfindung zu zahlen ist.

 

Im Vergleich zur Kündigung hat der Aufhebungsvertrag einen großen Vorteil: Hier können Sie immer versuchen, eine Abfindung auszuhandeln. Sie sind daher nicht auf die Initiative Ihres Arbeitgebers angewiesen. Auch die Abfindungshöhe ist frei. Ihr Arbeitgeber wird oft bereit sein, Ihnen eine höhere Abfindung als bei einer Kündigung zu zahlen. Denn mit einem Aufhebungsvertrag kann der Arbeitgeber das Risiko und die Kosten eines Kündigungsschutzverfahrens vermeiden. Sie sollten daher auch dann einen Aufhebungsvertrag in Erwägung ziehen, wenn Sie bei Ihrer Kündigung eine Abfindung erhalten würden. Wie hoch die Abfindung dann sein sollte, erfahren Sie im nächsten Abschnitt.

 

 

Wie hoch sollte die Abfindung im betriebsbedingten Aufhebungsvertrag sein?

Die Abfindungshöhe ist bei einem Aufhebungsvertrag grundsätzlich Verhandlungssache. Es gibt jedoch einige Faustregeln, an denen Sie sich orientieren können.

Würden Sie auch bei Ihrer Kündigung eine Abfindung erhalten, sollte die Abfindung im Aufhebungsvertrag höher sein.

Bietet Ihnen Ihr Arbeitgeber freiwillig eine Abfindung an (§ 1a KSchG), lautet die Formel für die Höhe der Abfindung:

0,5 x monatlicher Bruttolohn x Jahre der Betriebszugehörigkeit

Diese Formel kann auch für Ihre Verhandlungen im Rahmen eines Aufhebungsvertrags eine gute Grundlage sein. Da Sie Ihrem Arbeitgeber mit dem Aufhebungsvertrag aber die Auflösung des Arbeitsverhältnisses erleichtern, sollte die Abfindung noch etwas höher sein. Auch wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen ansonsten keine Abfindung anbietet, ist diese Formel ein guter Ausgangspunkt.

Beispiel: Arbeitnehmer A ist seit 5 Jahren im Betrieb seines Arbeitgebers beschäftigt und verdient im Monat 3.000€ brutto.  Sein Arbeitgeber schließt den Betrieb des A, weshalb sein Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt. Nach der Faustformel ergibt sich eine Abfindung von 7.500€. Weil der Aufhebungsvertrag dem Arbeitgeber das Risiko einer Kündigungsschutzklage mit langer Dauer erspart, kann A im Aufhebungsvertrag aber sehr wahrscheinlich eine höhere Abfindung rausholen, zum Beispiel 10.000 €.

In Sozialplänen wird die Abfindung hingegen oft nach einem Punktesystem berechnet. Die Arbeitnehmer erhalten für verschiedene Kriterien Punkte:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Alter
• Anzahl der unterhaltsberechtigten Kinder
• Eventuelle Schwerbehinderung

Die Gesamtsumme der im Sozialplan vorgesehenen Abfindungen wird dann in Übereinstimmung mit den Punkten verteilt. Diese Kriterien eignen sich auch gut als Argumente für eine höhere Abfindung im Aufhebungsvertrag.

Chancen auf eine höhere Abfindung bietet auch die sog. Turboklausel oder Sprinterklausel.

Beispiel: A vereinbart einen Aufhebungsvertrag, wonach das Arbeitsverhältnis in zwei Monaten enden soll. Schon zwei Wochen später findet er eine neue Stelle, die er gleich antreten kann. Ist eine Turboklausel im Aufhebungsvertrag enthalten, erhöht sich nun seine Abfindung. Hintergrund ist, dass der Arbeitgeber durch das frühere Ausscheiden Beiträge zur Sozialversicherung spart.

 

Verhängt das Arbeitsamt eine Sperre nach Aufhebungsvertrag aus betrieblichen Gründen?

Der Aufhebungsvertrag beendet Ihr Arbeitsverhältnis endgültig. Sie sind daher gegebenenfalls auf Arbeitslosengeld angewiesen. Das Problem: Die Agentur für Arbeit verhängt Sperrzeiten für das Arbeitslosengeld von bis zu 12 Wochen, wenn Sie  freiwillig Ihren Job aufgeben. Hierunter fällt oft auch ein Aufhebungsvertrag.

Aber nicht immer müssen Sie bei einem Aufhebungsvertrag mit einer Sperre rechnen. Denn wenn Ihr Arbeitgeber mit einer Kündigung droht, würden Sie Ihren Arbeitsplatz ohnehin verlieren. Die Bundesagentur für Arbeit akzeptiert einen Aufhebungsvertrag daher ohne Sperre unter den folgenden Voraussetzungen:

• Die Kündigung wird vom Arbeitgeber konkret in Aussicht gestellt.
• Das Arbeitsverhältnis endet laut Aufhebungsvertrag nicht vor Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfristen.
• Der Arbeitnehmer ist nicht ordentlich unkündbar.
• Die Parteien vereinbaren eine Abfindung in Höhe von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit, ODER
• der Arbeitnehmer kann durch den Aufhebungsvertrag objektive Nachteile vermeiden (zum Beispiel vermeidet er den Verlust einer höheren Abfindung).

Daneben kann auch die Rechtmäßigkeit der drohenden Kündigung eine Rolle spielen. Sie sollten den Aufhebungsvertrag daher grundsätzlich durch einen Anwalt prüfen lassen, um eine Sperre zu vermeiden.

Außerdem kann die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet werden. Wenn mit dem Aufhebungsvertrag die Kündigungsfrist verkürzt wird, geht die Agentur für Arbeit davon aus, dass die Abfindung den Lohn für diesen Zeitraum ersetzt. Sie sollen aber nicht Lohn und Arbeitslosengeld für denselben Zeitraum erhalten. Eine Anrechnung findet aber nur statt, wenn Sie vor Ende der gesetzlichen Kündigungsfrist aus dem Betrieb ausscheiden.

Beispiel: Arbeitnehmer B vereinbart mit seinem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag. Laut Vertrag endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31. Oktober. Die Kündigungsfrist hätte eine Kündigung erst zum 30. November erlaubt. Für den November erhält B nur reduziertes Arbeitslosengeld.

 

Fazit

• Wenn Sie nicht gegen die betriebsbedingte Kündigung klagen wollen, kann ein Aufhebungsvertrag eine gute Alternative sein.
• Sie sollten eine hohe Abfindung, ein gutes Arbeitszeugnis, die Abgeltung Ihres Resturlaubs und die Freistellung für die Arbeitssuche im Vertrag vereinbaren (oder dies zumindest versuchen).
• Die Abfindung aus dem Aufhebungsvertrag sollte höher sein als die Abfindung, die Sie bei einer Kündigung unter Umständen ohnehin erhalten würden.
• Unter bestimmten Voraussetzungen droht eine Sperre beim Arbeitslosengeld, wenn Sie sich auf einen Aufhebungsvertrag einlassen.
• Die Abfindung wird auf das Arbeitslosengeld angerechnet, wenn Sie vor Ende der gesetzlichen Kündigungsfrist aus dem Betrieb ausscheiden.

 

So bewerten unsere Mandanten Herrn Dr. Drees