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Befristeter Arbeitsvertrag: Wie oft darf verlängert werden?

Wie oft darf ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden? Dies fragen sich viele Arbeitnehmer, denn eine Befristung ist häufig mit Zukunftsängsten verbunden. So waren laut Statistischem Bundesamt 2019 7,4 % der Arbeitnehmer in Deutschland in einem befristeten Arbeitsverhältnis beschäftigt. Wir erklären, wie oft ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden darf.

 

Inhaltsverzeichnis

Wie oft darf eine Befristung mit Sachgrund verlängert werden?

Nach dem Willen des Gesetzgebers sollen unbefristete Arbeitsverträge der Normalfall sein. Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist daher grundsätzlich nur erlaubt, wenn der Arbeitgeber einen sog. sachlichen Grund vorweisen kann. Wann das der Fall ist, bestimmt § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG.

Danach liegt ein Sachgrund zum Beispiel vor, wenn

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  • der Arbeitnehmer als Vertretungskraft beschäftigt wird oder
  • die Befristung zur Erprobung erfolgt.

Insgesamt sind in § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG sieben Befristungsgründe genannt, wobei die Aufzählung nicht abschließend ist. Eine Befristung mit Sachgrund darf grundsätzlich beliebig oft verlängert werden (Ausnahme: Kettenbefristung, s.u.). Allerdings muss die erneute Befristung vor Ablauf des zu verlängernden Arbeitsvertrages vereinbart worden sein.

Die Arbeitsgerichte prüfen grundsätzlich nur den letzten befristeten Vertrag. Besteht also bereits eine erneute Verlängerung, für die ein wirksamer Sachgrund vorliegt, kommt es auf die vorher vereinbarten Befristungen nicht mehr an. Als Arbeitnehmer sollten Sie daher immer zunächst den alten Vertrag überprüfen lassen, bevor Sie eine Verlängerung unterschreiben.

Jeder befristete Arbeitsvertrag muss zudem schriftlich abgeschlossen werden. Nötig ist also ein persönlich unterzeichnetes Dokument. Dies gilt auch für eine Verlängerung. Fehlt die schriftliche Vereinbarung, gilt der Arbeitsvertrag automatisch unbefristet.

Arbeiten Sie ohne jegliche Absprache über das Datum der Befristung hinaus weiter, gilt der Vertrag als unbefristet fort, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht. Natürlich genießen Sie unter den üblichen Voraussetzungen (länger als sechs Monate beschäftigt; Betrieb >10 Mitarbeiter) auch Kündigungsschutz.

Was sind unzulässige Kettenbefristungen?

Bei sogenannten Kettenbefristungen besteht eine hohe Gefahr des Missbrauchs durch Arbeitgeber. Eine Kettenbefristung liegt vor, wenn ein Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber ständig durch neue befristete Arbeitsverträge verlängert wird. Hier sticht der öffentliche Dienst überproportional heraus. Bei Vertretungslehrern sind Kettenbefristungen gängige Praxis.

Beispiel (BAG 7 AZR 135/15):
Der als Sportlehrer beschäftigte Kläger war zwischen dem 15. Oktober 2007 und dem 7. Februar 2014 mit insgesamt 16 befristeten Arbeitsverträgen beim Bundesland als Vertretungslehrer beschäftigt. In seiner Klage machte er geltend, dass die Befristungen rechtsmissbräuchlich waren, da der Beschäftigungsbedarf in den vorherigen Jahren stets über den Sachgrund hinausging und ein dauerhafter Vertretungsbedarf bestand.

Was sind unzulässige Kettenbefristungen?

Was sind unzulässige Kettenbefristungen?

In diesem Fall nimmt das Bundesarbeitsgericht auch bei Befristungen mit Sachgrund eine Missbrauchskontrolle vor. Grob lassen sich drei Stufen unterscheiden:

Meist keine missbräuchliche Kettenbefristung

Das Bundesarbeitsgericht nimmt in der Regel noch keinen Missbrauch an, wenn ein Sachgrund vorliegt und die in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG für eine sachgrundlose Befristung geltenden Grenzen nicht um ein Vielfaches überschritten werden. Eine vielfache Überschreitung liegt erst vor, wenn

  • die Befristungsdauer acht Jahre überschreitet,
  • eine Befristung mehr als zwölfmal verlängert wird oder
  • die Befristungsdauer sechs Jahre überschreitet und die Befristung mehr als neunmal verlängert wird.

Missbrauch durchaus möglich

Hingegen sieht das Bundesarbeitsgericht näher hin, wenn die genannten Grenzen überschritten werden. Der Arbeitnehmer muss dann allerdings weitere Umstände vortragen, aufgrund derer ein Missbrauch vorliegt.

Indizien für einen Missbrauch können etwa sein:

  • Die Beschäftigung des Arbeitnehmers mit den gleichen Aufgaben.
  • Nahtlose Befristungen ohne nennenswerte Unterbrechungen.
  • Bestehen eines ständigen Vertretungsbedarfs, sodass auch eine unbefristete Einstellung infrage käme.
  • Ein wiederholtes Zurückbleiben der Laufzeit hinter der prognostizierten Dauer des Sachgrundes.

Beispiel (BAG 7 AZR 135/15):
In dem oben genannten Fall des Sportlehrers nahm das Bundesarbeitsgericht dennoch keinen Rechtsmissbrauch an. Das Ende des Schuljahres und des Halbjahres stelle eine „branchentypische“ Zäsur dar. Es müsste stets wieder neu der Personalbedarf geplant und die Fächerabdeckung durch die Lehrkräfte ermittelt werden.

Aufgrund verfassungsrechtlicher Besonderheiten müssen zudem in der Presse und der Kunst die dort geltenden Besonderheiten berücksichtigt werden. Die Missbrauchskontrolle unterliegt in diesen Bereichen deutlich höheren Grenzen. Dies ist etwa im Schauspielbereich relevant. Für wissenschaftliche Tätigkeiten enthält § 2 WissZeitVG ohnehin besondere Vorgaben. Eine sachgrundlose Befristung ist demnach bis zu sechs Jahren, im medizinischen Bereich sogar bis zu neun Jahren zulässig. Daher findet hier grundsätzlich keine Missbrauchsprüfung statt.

Missbrauch vermutet & Arbeitgeber muss dies entkräften

Bei besonders krassen Umständen vermutet das Bundesarbeitsgericht einen Missbrauch. Dazu kommt es, wenn

  • die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses mehr als 10 Jahre beträgt,
  • mehr als 15 Verlängerungen vorliegen oder
  • bei einer Gesamtdauer von mehr als acht Jahren zwölf Vertragsverlängerungen vorliegen.

Auf dieser letzten Stufe hat der Arbeitgeber besondere Umstände vorzutragen, welche die Missbrauchsvermutung entkräften. Sie als Arbeitnehmer haben im Entfristungsprozess also oft recht gute Chancen.

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Wie oft darf der Arbeitgeber einen befristeten Vertrag ohne Sachgrund verlängern?

Eine Befristung ohne Sachgrund unterliegt gemäß § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG deutlich strengeren Grenzen. Eine Befristung ist demnach zulässig für

  • eine Dauer von höchstens zwei Jahren und
  • einer höchstens dreimaligen Verlängerung der Befristung innerhalb dieses Zeitraumes.

Eine sachgrundlose Befristung ist außerdem nur möglich, wenn zuvor noch kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat. Ausnahmen hiervon gibt es nur in seltenen Fällen, etwa wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt (z.B. 20 Jahre), nur von kurzer Dauer war oder inhaltlich völlig anders ausgestaltet war.

In Gemeinschaftsbetrieben, also Zusammenschlüssen mehrerer rechtlich selbstständiger Unternehmen, birgt das Kriterium „desselben“ Arbeitgebers freilich Missbrauchspotential. Das Bundesarbeitsgericht sieht hier einen Missbrauch, wenn mehrere verbundene Arbeitgeber nahtlose befristete Verträge mit einem Arbeitnehmer nur abschließen, um die sachgrundlosen Befristungsgrenzen zu umgehen.

Das gleiche Problem stellt sich bei der Einschaltung von Leiharbeitsunternehmen, wenn vorher bereits ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher bestanden hat. Indizien für einen Missbrauch können hier etwa der nahtlose Anschluss des neuen an den alten Vertrag oder die Vermittlung des Arbeitnehmers an den Leiharbeitgeber durch den Entleiher sein.

Beispiel (BAG 7 AZR 525/11):
Die Arbeitnehmerin war als Sachbearbeiterin zwei Jahre bei einem Versicherungsunternehmen sachgrundlos befristet beschäftigt. Anschließend wurde sie an ein Leiharbeitsunternehmen verwiesen, welches sie anschließend auf die beinahe identische Stelle wiederum sachgrundlos befristet „zurückverlieh“. Diese Befristung war rechtsmissbräuchlich, da sie allein dem Zweck diente, die Begrenzung sachgrundloser Befristungen zu umgehen.

Eine Verlängerung eines Arbeitsvertrages liegt zudem nur dann vor, wenn der alte Vertrag nicht verändert wurde. Wurde daher ein anderer Inhalt oder eine andere Vergütung vereinbart, liegt ein neuer Vertrag vor. Da dann zuvor bereits ein Vertrag mit demselben Arbeitgeber bestand, ist eine weitere befristete Beschäftigung nicht möglich.

Beispiel (LAG Mecklenburg-Vorpommern 5 Sa 189/19):
Die Klägerin war befristet beim Bundesland mit einer Tätigkeit vergleichbar dem „gehobenen technischen Verwaltungsdienst“ beschäftigt. Nach der Verlängerung der Befristung wurde vereinbart, dass sie von nun an eine Beschäftigung vergleichbar dem „gehobenen allgemeinen Verwaltungsdienst“ ausführe. Das LAG sah hierin eine inhaltliche Änderung, da eine andere Tätigkeit geschuldet war. Der „Verlängerungsvertrag“ galt somit unbefristet.

Längere sachgrundlose Befristungen als zwei Jahre sind nur in Ausnahmefällen möglich. Dies ist etwa der Fall bei Neugründungen von Unternehmen. Hier ist eine Befristung bis zu vier Jahren und eine mehrfache Verlängerung der Befristung möglich. Bei Arbeitnehmern über 52 Jahren, die zuvor mindestens vier Jahre arbeitslos waren, ist die mehrfache Befristung bis zu fünf Jahren sachgrundlos zulässig.

Tarifvertragliche Vereinbarungen dürfen ebenfalls längere Befristungszeiträume vorsehen. Allerdings sind auch den Tarifparteien aus verfassungsrechtlichen Gründen Grenzen gesetzt. Zulässig ist hier – entsprechend der Missbrauchskontrolle bei Kettenbefristungen – die sachgrundlose Befristung bis zur Dauer von sechs Jahren und mit neunmaliger Verlängerung.

Was tun, wenn zu oft verlängert wurde?

Wenn Sie eine unwirksame Befristung wegen zu vieler Verlängerungen geltend machen wollen, müssen Sie Entfristungsklage erheben.

Ist Ihr Vertrag nach zahlreichen Verlängerungen nun erstmalig nicht mehr verlängert worden, ist Schnelligkeit gefragt! Sie können noch versuchen, Ihren letzten Vertrag in einen unbefristeten umzuwandeln. Die Klagefrist beträgt drei Wochen und beginnt mit dem Ende Ihres Arbeitsverhältnisses.

Fazit

  • Ein befristeter Arbeitsvertrag lässt sich mit Sachgrund grundsätzlich beliebig oft verlängern.
  • Erst im Falle besonders häufiger Befristungen bei demselben Arbeitgeber (Kettenbefristungen) prüfen die Gerichte die Verlängerungen auf Missbrauch.
  • Sachgrundlos darf ein Arbeitsvertrag grundsätzlich maximal dreimal in zwei Jahren verlängert werden.
  • Eine sachgrundlose Befristung ist nur möglich, wenn vorher noch kein Arbeitsverhältnis mit dem gleichen Arbeitgeber bestanden hat.
  • Wenn ein befristeter Vertrag zu häufig verlängert wurde, können Sie Entfristungsklage erheben.