Massenentlassungsanzeige: Schwellenwert, Fristen und Fehler

Plant der Arbeitgeber viele Kündigungen, muss er eine Massenentlassungsanzeige erstatten. Dabei unterlaufen aber immer wieder ähnliche Fehler.

Lesen Sie in diesem Beitrag, wann die Anzeige nötig ist, welcher Schwellenwert gilt, was in der Probezeit zählt und welche Sperrfrist Arbeitgeber beachten müssen.

 

Massenentlassungsanzeige: Was müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wissen?

Will ein Arbeitgeber vielen Mitarbeitern innerhalb kurzer Zeit kündigen, muss er häufig vorher die Agentur für Arbeit informieren. Diese Meldung heißt Massenentlassungsanzeige oder Entlassungsanzeige nach § 17 KSchG.

Wichtig ist: Die Massenentlassungsanzeige ist keine bloße Formalie. Wenn die Massenentlassungsanzeige fehlerhaft ist, kann das Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Kündigung haben. Gleichzeitig führt nicht jeder kleinere Fehler automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten die Massenentlassungsanzeige aber ernst nehmen und ihre Bedeutung nicht unterschätzen.

Wann ist eine Massenentlassungsanzeige erforderlich?

Eine Massenentlassungsanzeige kommt vor allem bei Betriebsschließungen, Betriebsteilschließungen, größeren Umstrukturierungen, Insolvenzen oder dem Abbau ganzer Abteilungen in Betracht.

Der Arbeitgeber muss die Anzeige erstatten, wenn er innerhalb von 30 Kalendertagen eine bestimmte Zahl von Arbeitnehmern entlassen will. Maßgeblich ist nicht das gesamte Unternehmen, sondern der einzelne Betrieb. Der Betriebsbegriff im Massenentlassungsrecht ist unionsrechtlich geprägt. Gerade bei Filialstrukturen, Stationen oder Niederlassungen ist die richtige Bestimmung des Betriebs besonders fehleranfällig.

Die Anzeige muss grundsätzlich bei der Agentur für Arbeit eingehen, bevor die Kündigungen den Arbeitnehmern zugehen. Für Arbeitgeber empfiehlt sich ein klarer Ablauf:

1. Betriebsrat ordnungsgemäß unterrichten und beraten, falls ein Betriebsrat besteht.
2. Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit einreichen.
3. Erst danach Kündigungen zustellen.

Reicht der Arbeitgeber die Anzeige zu spät ein, kann dies die Kündigungen unwirksam machen.

Welche Voraussetzungen muss eine wirksame Massenentlassungsanzeige erfüllen?

Der Arbeitgeber muss die Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit einreichen. Zuständig ist grundsätzlich die Agentur, in deren Bezirk der betroffene Betrieb liegt. Bei mehreren Betrieben muss der Arbeitgeber die Entlassungen betriebsbezogen erfassen.

Die Anzeige muss die gesetzlich vorgeschriebenen Pflichtangaben enthalten. Dazu gehören nach § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG:

• Name des Arbeitgebers,
• Sitz und Art des Betriebs,
• Gründe für die geplanten Entlassungen,
• Zahl und Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
• Zahl und Berufsgruppen der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer,
• geplanter Zeitraum der Entlassungen,
• Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer.

Außerdem muss der Arbeitgeber die Beteiligung des Betriebsrats nachweisen. Fügt er keine Stellungnahme des Betriebsrats bei, kann er die Anzeige aber noch retten. Dafür muss er glaubhaft machen, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor der Anzeige ordnungsgemäß unterrichtet hat und den Stand der Beratungen darlegen.

Kann der Arbeitgeber die Massenentlassungsanzeige online einreichen?

Ja. Die Bundesagentur für Arbeit ermöglicht die Einreichung online. Der Arbeitgeber kann die Anzeige außerdem postalisch oder persönlich einreichen. Auch eine Übermittlung per Telefax kann genügen.

Für die Praxis zählt vor allem: Der Arbeitgeber muss Zugang, Inhalt und Zeitpunkt der Anzeige sicher nachweisen können.

Welcher Schwellenwert gilt bei einer Massenentlassung?

Der Schwellenwert für die Massenentlassung richtet sich nach der Zahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer im Betrieb. Dabei zählt die Personenzahl, nicht die Umrechnung in Vollzeitstellen.

Größe des Betriebs	Schwellenwert Massenentlassung
21 bis 59 Arbeitnehmer	mehr als 5 Arbeitnehmer, also ab 6 Entlassungen
60 bis 499 Arbeitnehmer	10 % der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mehr als 25 Arbeitnehmer
ab 500 Arbeitnehmer	mindestens 30 Arbeitnehmer

Beispiel: Beschäftigt ein Betrieb regelmäßig 100 Arbeitnehmer, erreicht der Arbeitgeber den Schwellenwert, wenn er innerhalb von 30 Kalendertagen mindestens 10 Arbeitnehmer entlassen will.

Wichtig für die Praxis ist, dass der Zeitraum rollierend läuft. Bei jeder geplanten Kündigung müssen Sie also prüfen, ob zusammen mit früheren oder späteren Entlassungen innerhalb von 30 Kalendertagen der Schwellenwert erreicht wird.

Welche Entlassungen erfordern eine Massenentlassungsanzeige?

Für den Schwellenwert der Massenentlassungsanzeige zählen grundsätzlich alle arbeitgeberseitig veranlassten Beendigungen. Dazu gehören insbesondere:

• ordentliche Arbeitgeberkündigungen,
• Änderungskündigungen,
• Eigenkündigungen von Arbeitnehmern, wenn der Arbeitgeber sie veranlasst hat,

Nicht jede Beendigung zählt automatisch. Der Ablauf einer wirksamen Befristung zählt in der Regel nicht mit. Auch fristlose Kündigungen behandelt das Gesetz gesondert.

Wichtig ist der Zeitpunkt der Kündigungserklärung. Es kommt also nicht erst auf den letzten Arbeitstag an.

Ist eine Massenentlassungsanzeige bei Aufhebungsverträgen nötig?

Manchmal ja, Aufhebungsverträge können beim Schwellenwert mitzählen. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber die Beendigung veranlasst hat.

Das ist häufig der Fall, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer deutlich macht, dass er andernfalls kündigen wird. Dann ersetzt der Aufhebungsvertrag praktisch die Kündigung. Gerade bei Betriebsschließungen, Insolvenzen oder größeren Personalabbaumaßnahmen sollten Arbeitgeber Aufhebungsverträge daher nicht isoliert betrachten.

Beispiel: Der Arbeitgeber plant eine Betriebsschließung und bietet mehreren Arbeitnehmern Aufhebungsverträge mit Abfindung an. Zugleich erklärt er, dass andernfalls betriebsbedingte Kündigungen folgen. In einem solchen Fall können die Aufhebungsverträge für den Schwellenwert der Massenentlassung mitzählen.

Kann der Arbeitgeber den Schwellenwert durch gestreckte Kündigungen vermeiden?

Der Arbeitgeber darf Personalmaßnahmen zeitlich planen. Er muss aber bei jeder Kündigungswelle prüfen, ob in irgendeinem Zeitraum von 30 Kalendertagen der Schwellenwert erreicht wird.

Beispiel: In einem Betrieb mit 100 Arbeitnehmern kündigt der Arbeitgeber 9 Arbeitnehmern am 31. August und weiteren 9 Arbeitnehmern am 1. Oktober. Zwischen den beiden Kündigungsgruppen liegen mehr als 30 Kalendertage. In diesem Beispiel erreicht keine der beiden Gruppen für sich genommen den Schwellenwert von 10 Arbeitnehmern.

Ist die Kündigung unwirksam, wenn der Arbeitgeber keine Massenentlassungsanzeige abgegeben hat?

Ja, wenn der Arbeitgeber eine erforderliche Massenentlassungsanzeige vollständig unterlässt, sind die betroffenen Kündigungen unwirksam. Der Zweite Senat des BAG hat diese Rechtsfolge jüngst erneut bestätigt (BAG, Urt. v. 01.04.2026, 6 AZR 157/22; BAG, Beschl. v. 19.03.2026, 2 AS 22/23).

Der Arbeitgeber kann eine fehlende Anzeige nicht einfach nachträglich so heilen, dass die ursprüngliche Kündigung später doch noch wirksam wird. Er muss dann grundsätzlich neu anzeigen und neu kündigen.

Führt jeder Fehler in der Massenentlassungsanzeige zur Unwirksamkeit der Kündigung?

Nein. Die Rechtsprechung unterscheidet inzwischen genauer.

Schwere Fehler können Kündigungen unwirksam machen. Dazu gehören insbesondere:

• die Anzeige geht erst nach Zugang der Kündigungen bei der Agentur für Arbeit ein,
• der Arbeitgeber reicht die Anzeige ein, bevor er das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat abgeschlossen hat,
• die Anzeige enthält wesentliche Pflichtangaben nicht oder erreicht die zuständige Agentur für Arbeit nicht rechtzeitig.

Andere Fehler führen nicht automatisch zur Unwirksamkeit. So hat das BAG entschieden, dass fehlende Angaben zu Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit die Anzeige nicht unwirksam machen (BAG, Urt. v. 19.05.2022, 2 AZR 467/21).

Auch die fehlende Abschrift der Massenentlassungsanzeige an den Betriebsrat führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigungen (BAG, Urt. v. 08.11.2022, 6 AZR 15/22). Ebenso macht nicht jeder Verstoß gegen die Übermittlungspflicht nach § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG die Kündigung unwirksam (BAG, Urt. v. 23.05.2024, 6 AZR 155/21).

Arbeitgeber sollten daraus aber keine Entwarnung ableiten. Die Massenentlassungsanzeige bleibt ein fehleranfälliges Verfahren. Arbeitnehmer sollten wiederum prüfen lassen, ob der Fehler nur eine unschädliche Nebenpflicht betrifft oder ob der Fehler schwerwiegender ist.

Ist die Massenentlassungsanzeige auch in der Probezeit erforderlich?

Ja. Die Massenentlassungsanzeige kann auch in der Probezeit erforderlich sein.

Manche Arbeitgeber verwechseln hier zwei unterschiedliche Fragen: Der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG greift grundsätzlich erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. Die Anzeigepflicht bei Massenentlassungen knüpft aber an § 17 KSchG an. Diese Vorschrift nimmt Probezeitkündigungen nicht aus.

Muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor der Massenentlassungsanzeige beteiligen?

Ja, wenn im Betrieb ein Betriebsrat besteht. Dann muss der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig schriftlich unterrichten und mit ihm beraten. Dieses sogenannte Konsultationsverfahren soll klären, ob sich Entlassungen vermeiden, beschränken oder ihre Folgen mildern lassen.

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat insbesondere mitteilen:

• warum er die Entlassungen plant,
• wie viele Arbeitnehmer er entlassen will,
• welche Berufsgruppen betroffen sind,
• wie viele Arbeitnehmer er regelmäßig beschäftigt,
• in welchem Zeitraum er die Entlassungen plant,
• nach welchen Kriterien er die Arbeitnehmer auswählt,
• welche Abfindungs- oder Ausgleichsleistungen er vorsieht.

Erst wenn der Arbeitgeber das Konsultationsverfahren ordnungsgemäß abgeschlossen hat, darf er die Massenentlassungsanzeige einreichen. Reicht er die Anzeige vorher ein, macht dies die Kündigungen unwirksam (BAG, Urt. v. 01.04.2026, 6 AZR 152/22).

Gibt es keinen Betriebsrat, entfällt die Betriebsratskonsultation. Die Anzeigepflicht gegenüber der Agentur für Arbeit kann aber trotzdem bestehen.

Gibt es bei der Massenentlassungsanzeige wichtige Fristen?

Ja, die Massenentlassungsanzeige kommt mit drei wichtigen Fristen:

1. Der einmonatigen Sperrfrist,
2. der 90-tägigen Freifrist
3. und der dreiwöchigen Klagefrist.

1. Was ist die Sperrfrist nach der Massenentlassungsanzeige?

Die Massenentlassungsanzeige löst eine Sperrfrist aus. Anzeigepflichtige Entlassungen werden grundsätzlich erst einen Monat nach Eingang der wirksamen Anzeige bei der Agentur für Arbeit wirksam.

Beispiel: Geht die Anzeige am 31. Oktober bei der zuständigen Agentur für Arbeit ein, beginnt die Monatsfrist am 1. November. Sie endet mit Ablauf des 30. November. Erst danach können die angezeigten Entlassungen grundsätzlich wirksam werden, sofern die Kündigungsfristen ebenfalls abgelaufen sind.

Die Sperrfrist ersetzt also nicht die arbeitsvertragliche, tarifvertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist. Beide Fristen laufen nebeneinander. Endet die individuelle Kündigungsfrist später, endet auch das Arbeitsverhältnis erst später.

Die Agentur für Arbeit kann die Sperrfrist auf Antrag verkürzen. Sie kann die Sperrfrist im Einzelfall aber auch auf bis zu zwei Monate verlängern.

2. Was bedeutet die 90-Tage-Freifrist nach der Massenentlassungsanzeige?

Nach der Sperrfrist kann der Arbeitgeber die angezeigten Entlassungen nicht unbegrenzt „auf Vorrat“ nutzen. Innerhalb der 90-Tage-Freifrist müssen die angezeigten Kündigungen ausgesprochen werden und den Arbeitnehmern zugehen. Das Arbeitsverhältnis darf bei längeren Kündigungsfristen auch erst nach Ablauf der Freifrist enden.

Nutzt der Arbeitgeber die Anzeige in diesem Zeitraum nicht, muss er bei einer späteren anzeigepflichtigen Entlassung grundsätzlich erneut eine Massenentlassungsanzeige erstatten.

Für Arbeitgeber ist dieser Punkt besonders wichtig, wenn sich Restrukturierungen verzögern oder Kündigungen in mehreren Wellen erfolgen.

3. Wie lang ist die Klagefrist?

Besonders wichtig ist für Arbeitnehmer die nur dreiwöchige Klagefrist gegen die Kündigung. Sie beginnt ab dem Zugang der Kündigung zu laufen.

Was sollten Arbeitgeber vor einer Massenentlassung beachten?

Arbeitgeber sollten die Massenentlassungsanzeige frühzeitig vorbereiten und den Ablauf sauber dokumentieren. Besonders wichtig sind:

• richtige Bestimmung des Betriebs,
• richtige Berechnung der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer,
• Prüfung des Schwellenwerts in jedem rollierenden 30-Tage-Zeitraum,
• vollständige und rechtzeitige Betriebsratskonsultation,
• Anzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit,
• Nachweis des Zugangs der Anzeige,
• Beachtung der Sperrfrist und der 90-Tage-Freifrist,
• saubere Abstimmung mit Kündigungsfristen und Zustelldaten.

Schon kleine zeitliche Fehler können erhebliche Folgen haben. Arbeitgeber sollten deshalb nicht erst am Tag der Kündigung prüfen, ob sie eine Massenentlassungsanzeige benötigen.

Was sollten Arbeitnehmer nach einer Kündigung im Rahmen einer Massenentlassung tun?

Arbeitnehmer sollten schnell prüfen lassen, ob der Arbeitgeber die Massenentlassungsanzeige ordnungsgemäß erstattet hat. Typische Fragen sind:

• Hat der Arbeitgeber den Schwellenwert erreicht?
• Hat er den richtigen Betrieb zugrunde gelegt?
• Hat er die Anzeige vor Zugang der Kündigung eingereicht?
• Hat er die zuständige Agentur für Arbeit informiert?
• Hat er den Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt?
• Hat er die Anzeige erst nach Abschluss des Konsultationsverfahrens eingereicht?

Wichtig: Die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage läuft auch dann, wenn der Arbeitgeber bei der Massenentlassungsanzeige Fehler gemacht hat. Wer diese Frist versäumt, kann sich später oft nicht mehr erfolgreich auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen.

Fazit

• Die Massenentlassungsanzeige ist für Arbeitgeber ein zentraler Schritt bei größeren Kündigungswellen. Sie muss rechtzeitig vor Zugang der Kündigungen bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingehen.
• Entscheidend ist, ob innerhalb von 30 Kalendertagen der gesetzliche Schwellenwert im jeweiligen Betrieb erreicht wird. Dabei zählen nicht nur klassische Arbeitgeberkündigungen, sondern unter Umständen auch Aufhebungsverträge und andere arbeitgeberseitig veranlasste Beendigungen.
• Besteht ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn vor der Anzeige ordnungsgemäß unterrichten. Wird die Anzeige zu früh oder ohne ordnungsgemäßes Konsultationsverfahren erstattet, kann dies die Kündigungen unwirksam machen.
• Nach Eingang der Anzeige gilt grundsätzlich eine Sperrfrist von einem Monat. Außerdem müssen die angezeigten Entlassungen innerhalb der 90-Tage-Freifrist umgesetzt werden, sonst kann eine neue Anzeige erforderlich sein.