Kündigung im Insolvenzverfahren – das müssen Arbeitnehmer wissen

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Krisenzeiten wie diese stellen die deutsche Wirtschaft vor große Herausforderungen. Arbeitgeber müssen vermehrt Insolvenz anmelden. Das hat auch zahlreiche Kündigungen von Arbeitgebern zur Folge.

Hier erfahren Sie, was Sie als betroffener Arbeitnehmer wissen müssen, wenn Sie in der Insolvenz des Arbeitgebers gekündigt werden.

Rechtsanwalt-Dr.-Drees-aus-Bonn Autor: Rechtsanwalt Dr. Christian H. P. M. Drees.

Rechtsanwalt Dr. Christian H. P. M. Drees ist seit über zehn Jahren Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bonn. Er berät bundesweit Mandanten, die eine Kündigung erhalten haben oder ein Angebot zur Aufhebungsvereinbarung. Auf Basis der langjährigen Erfahrung in der Beratung von Arbeitnehmern ist dieser Beitrag entstanden.

Inhaltsverzeichnis

Darf der Insolvenzverwalter kündigen?

Ist Ihr Arbeitgeber insolvent, wird meist mit Eröffnung des Insolvenzverfahrens ein Insolvenzverwalter bestellt (anders im Rahmen der Eigenverwaltung). Dieser leitet dann vorübergehend das Unternehmen Ihres Arbeitgebers. Er ist somit auch für Kündigungen zuständig.

 

Kündigungsschutz im Insolvenzverfahren

Der Insolvenzverwalter wird versuchen, möglichst viel Geld aus dem Unternehmen herauszuholen, um damit dessen Schulden zu bezahlen. Oft wird das Unternehmen entweder verkauft oder (teilweise) eingestellt. In vielen Fällen geht das mit Kündigungen einher.

Aber Achtung: § 108 Insolvenzordnung (InsO) bestimmt, dass eine Insolvenz das Arbeitsverhältnis nicht automatisch beendet. Sie stellt auch keinen eigenen Kündigungsgrund dar. Stattdessen gilt weiterhin der gesetzliche Kündigungsschutz für Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Sie können deshalb per Klage gegen Ihre Kündigung vorgehen und diese vom Gericht prüfen lassen. Dafür bleiben Ihnen ab Zugang der Kündigung allerdings nur drei Wochen Zeit.

Wichtig: Wenn in Ihrem Betrieb zehn oder weniger Mitarbeiter beschäftigt werden oder Sie erst weniger als 6 Monate dort gearbeitet haben, genießen Sie keinen allgemeinen Kündigungsschutz. Entlassungen fallen dem Insolvenzverwalter dann leichter.

Der Insolvenzverwalter darf also nicht wegen der Insolvenz selbst kündigen. Wie auch außerhalb der Insolvenz kann er Arbeitnehmer aber wegen eines personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigungsgrundes entlassen.

 

Betriebsbedingte Kündigung bei Insolvenz

Im Insolvenzverfahren werden häufig betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen. Meist muss nämlich das Unternehmen umstrukturiert und unprofitable Betriebszweige eingestellt werden. Wenn dadurch Arbeitsplätze dauerhaft wegfallen, kann der Insolvenzverwalter betriebsbedingt kündigen.

Wichtigste Voraussetzung ist, dass sog. dringende betriebliche Erfordernisse die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unmöglich machen. Bei einer Insolvenz liegen solche dringenden betrieblichen Erfordernisse wegen einer Betriebsschließung häufig vor. Es kommen sowohl außerbetriebliche Umstände, wie ein Auftragsmangel oder Umsatzrückgang, als auch innerbetriebliche Umstände, wie Rationalisierungsmaßnahmen und interne Umstellungen, in Betracht.

Aber Vorsicht: Auch Kündigungen im Insolvenzverfahren sind immer wieder angreifbar. Viele solcher Entlassungen sollen nämlich den Verkauf einzelner Unternehmensteile vorbereiten. Der Erwerber macht gelegentlich zur Bedingung, dass noch der Insolvenzverwalter die Belegschaft reduziert. Solche „Entlassungen nach Erwerberkonzept“ sind unter Umständen rechtswidrig, weil Kündigungen allein wegen eines Betriebsübergangs verboten sind (§ 613a Abs. 4 BGB). Außerdem bieten sich oft Möglichkeiten, den Mitarbeiter auf einer vergleichbaren Stelle in anderen Teilen des Unternehmens zu beschäftigen.

Selbst wenn der Insolvenzverwalter betriebsbedingt kündigen darf, muss er eine fehlerfreie Sozialauswahl treffen. Er hat demnach vorrangig die am wenigsten schutzwürdigen Arbeitnehmer zu entlassen. Beachtet er dies nicht, können Sie die Kündigung vor Gericht angreifen. Besonders schutzwürdig sind Sie bei:

  • Langer Betriebszugehörigkeit
  • Schwerbehinderung
  • Umfangreichen Unterhaltspflichten
  • Hohem Alter (rentennahen Jahrgängen hilft ihr erhöhtes Alter in der Sozialauswahl hingegen nicht mehr, weil sie ohnehin bald Rente beziehen können)

Achtung: Sie haben Zweifel daran, dass Ihre Kündigung rechtmäßig ist? Dann müssen Sie zügig handeln! Sie haben nur 3 Wochen Zeit, um Klage zu erheben. Lassen Sie sich frühzeitig von einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten.

 

Sonderkündigungsschutz in der Insolvenz

Einige Arbeitnehmer sind per Gesetz ordentlich „unkündbar“. Dies gilt zum Beispiel für Betriebsratsmitglieder oder Auszubildende. Dieser Sonderkündigungsschutz gilt in der Insolvenz fort. Die Insolvenz selbst ist kein außerordentlicher Kündigungsgrund.

Allerdings sind gerade im Insolvenzverfahren Situationen denkbar, in denen das Unternehmen ausnahmsweise außerordentlich betriebsbedingt kündigen darf. Dem Arbeitgeber soll die Weiterbeschäftigung bis ins Rentenalter nicht zugemutet werden, wenn er selbst beim besten Willen die Arbeitskraft nicht mehr einsetzen kann. Klassisches Beispiel ist die endgültige Einstellung des gesamten Unternehmens. Der Insolvenzverwalter darf dann auch „unkündbaren“ Mitarbeitern kündigen. Zunächst läuft dann eine sog. soziale Auslauffrist ab, die meist der Frist der ordentlichen Kündigung entspricht.

Betroffene Arbeitnehmer sollten solche Kündigungen überprüfen lassen. Oft entlassen Insolvenzverwalter vorschnell Arbeitnehmer mit Sonderkündigungsschutz. Außerdem könnte das Unternehmen den betroffenen Mitarbeiter oft auf einer vergleichbaren Stelle einsetzen, die zu einem verkauften Unternehmensteil gehört. Auch dies macht die Kündigung angreifbar.

 

Kündigungsschutz wegen Tarifvertrag oder Befristung

Einige Tarifverträge sehen vor, dass lang beschäftigte Mitarbeiter ab einem bestimmten Alter nicht mehr betriebsbedingt entlassen werden können. Der Insolvenzverwalter ist daran gem. § 113 InsO nicht gebunden. Ebenso darf er befristete Verträge kündigen, wenn ein hinreichender Kündigungsgrund vorliegt.

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Beteiligung des Betriebsrats und Interessenausgleich

Auch in der Insolvenz muss vor jeder Kündigung der Betriebsrat angehört werden. Sonst ist die Kündigung vor Gericht angreifbar.

Häufig handelt der Insolvenzverwalter mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste aus. Dieser regelt das Ob, Wie und Wann der Betriebsänderungen und bezeichnet die zu kündigenden Mitarbeiter namentlich. Das erleichtert die Kündigungen erheblich, denn:

  • Wenn der Mitarbeiter auf der Namensliste geführt wird, vermutet das Gericht, dass ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegt. Sie müssten dann das Gegenteil beweisen, also dass der Insolvenzverwalter keinen Grund zur Kündigung hatte.
  • Außerdem überprüft das Gericht die Sozialauswahl nur noch auf grobe Fehler.

In aller Regel macht der Betriebsrat seine Zustimmung davon abhängig, dass die betroffenen Arbeitnehmer per Sozialplan eine Abfindung trotz Insolvenzverfahren erhalten.

Diese Dauer hat die Kündigungsfrist in der Insolvenz

Kündigungsfristen werden meist individuell im Arbeits- oder Tarifvertrag geregelt. Wenn dort nichts vereinbart wurde, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen aus § 622 BGB. Diese richten sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.

 

Kürzere Kündigungsfrist bei Insolvenz

Auch der Insolvenzverwalter muss grundsätzlich die gewöhnliche Kündigungsfrist anwenden. Allerdings ist diese gem. § 113 InsO auf maximal drei Monate beschränkt. Insbesondere für ältere Arbeitnehmer bedeutet das eine Verkürzung ihrer Kündigungsfrist.

Achtung: Wenn Ihre reguläre Kündigungsfrist kürzer als drei Monate ist, gilt diese unverändert!

 

Nachkündigung im Insolvenzverfahren

Wenn Sie vor der Insolvenz mit einer längeren Kündigungsfrist gekündigt wurden, können Sie sich nicht darauf verlassen. Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens kann der Insolvenzverwalter eine „Nachkündigung“ aussprechen. Dann wird Ihr Arbeitsverhältnis nach drei Monaten beendet.

Beispiel:
Ihr Arbeitgeber kündigt am 15.03. das Arbeitsverhältnis mit einer 6-monatigen Kündigungsfrist zum 30.09. Einen Monat später wird dann das Insolvenzverfahren eröffnet. Der Insolvenzverwalter spricht am 16.04. eine Nachkündigung aus. Dabei kann er sich auf die dreimonatige Kündigungsfrist bei Insolvenz berufen. Ihr Arbeitsverhältnis endet dann bereits am 31.07.

Schadensersatz

Wenn Ihnen wegen § 113 InsO frühzeitig gekündigt wird, können Sie von Ihrem Arbeitgeber Schadensersatz fordern. Er muss Ihnen den entstandenen Verdienstausfall ersetzen. Auch der Verlust von Pensionsberechtigungen und Sozialleistungen kann geltend gemacht werden.

Aber Achtung: Ihr Schadensersatzanspruch gilt lediglich als einfache Insolvenzforderung. Er muss wie alle anderen Gläubigerforderungen beim Insolvenzverwalter angemeldet werden. Bei Beendigung des Insolvenzverfahrens werden die Forderungen so gut es geht erfüllt. Meistens ist das Vermögen des Arbeitgebers aber geringer als die Höhe der Forderungen. Sie werden also selten in voller Höhe erfüllt. Häufig beträgt die Insolvenzquote nur 2-10 %.

Beispiel:
Arbeitnehmer A hat eine offene Schadensersatzforderung in Höhe von 2.000 € gegen Arbeitgeber B. Insgesamt hat B Schulden bei Gläubigern in Höhe von 20 Mio. €. Sein Vermögen (Insolvenzmasse) beträgt aber nur 1 Mio. €.

Um keinen Gläubiger zu bevorzugen, wird dann die Insolvenzquote berechnet (Verhältnis zwischen verbleibender Insolvenzmasse und Gläubigerforderungen). Jeder Gläubiger bekommt nur diesen Prozentsatz von seiner Forderung ausgezahlt. Hier sind das 2 %. A erhält also nur 40 € von seiner Schadensersatzforderung.

 

Fristlose Kündigung in der Insolvenz

Eine außerordentliche, fristlose Kündigung ist hingegen nur bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen denkbar. Diese müssen das Arbeitsverhältnis für den Insolvenzverwalter unzumutbar machen – selbst nur für die Dauer der Kündigungsfrist (z.B. Straftaten, Mobbing). Die fristlose Kündigung in der Insolvenz ist daher äußerst selten.

 

Kündigungsfrist von Arbeitnehmern in der Insolvenz

Möchten Sie selbst kündigen, gilt Ihre gewöhnliche Kündigungsfrist. Diese ergibt sich in erster Linie aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag. Ist dort nichts geregelt oder ist die Vereinbarung unwirksam, gilt eine Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Die Frist beginnt erst, sobald das Kündigungsschreiben dem Insolvenzverwalter zugeht.

Was gilt im Schutzschirmverfahren für die Kündigung?

Der Arbeitgeber kann ein Schutzschirmverfahren beantragen. Dabei handelt es sich um eine besondere Art des vorläufigen Insolvenzverfahrens. Es findet zwischen dem Insolvenzantrag und der Eröffnung des eigentlichen Insolvenzverfahrens statt.

Bei dem Schutzschirmverfahren bereitet der Arbeitgeber in Eigenverantwortung die Sanierung des Unternehmens vor. Er wird lediglich von einem Sachverwalter beaufsichtigt. Der Insolvenzverwalter übernimmt noch keine Befugnisse.

Was gilt im Schutzschirmverfahren für die Kündigung?

Was gilt im Schutzschirmverfahren für die Kündigung?

Auch hier gilt weiterhin der gesetzliche Kündigungsschutz. Oft werden betriebsbedingte Kündigen ausgesprochen. Diese können aber insbesondere wegen Fehlern bei Sozialauswahl unwirksam sein.

Die kürzere Kündigungsfrist nach § 113 InsO greift hier noch nicht. Relevant ist also, was im Vertrag vereinbart wurde. Ansonsten gilt § 622 BGB. Allerdings besteht das Risiko, dass der Insolvenzverwalter noch eine Nachkündigung ausspricht.

Kündigung schon im vorläufigen Insolvenzverfahren?

Bereits vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens kann ein vorläufiger Insolvenzverwalter bestellt werden, um erste Maßnahmen zu treffen.

Wenn ein sogenannter „starker“ vorläufiger Insolvenzverwalter bestellt wird, darf dieser bereits selbst Kündigungen vornehmen. Die besondere Kündigungsfrist aus § 113 InsO gilt dabei aber noch nicht.

Dies ist bei der vorläufigen Insolvenz jedoch die Ausnahme. Meistens wird ein „schwacher“ Insolvenzverwalter bestellt. Dann verbleibt die Kündigungsbefugnis beim Arbeitgeber.

Muster: Kündigung des Arbeitnehmers im Insolvenzverfahren

Ist Ihr Arbeitgeber insolvent, ist die Beschäftigungsperspektive oft düster. Viele Arbeitnehmer schauen sich anderweitig um, erhalten eine Jobzusage und möchten die Stelle beim insolventen Arbeitgeber kündigen.

Ein Kündigungsschreiben für eine ordentliche Kündigung kann etwa so aussehen:

Achtung: Dieses Muster ersetzt keine Beratung im Einzelfall. Je nach Phase der Insolvenz richtet sich die Kündigung gegen den Arbeitgeber oder den Insolvenzverwalter. Fehler können dazu führen, dass Ihre Kündigung unwirksam ist.

Ihr Name
Straße
Ort

Ort, Datum

Name des Insolvenzverwalters
Straße
Ort
„als Verwalter über das Vermögen des“
Name Ihres Arbeitgebers

Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses vom (Datum des Vertragsbeginns)

Sehr geehrte/r Frau/Herr… (Name des Insolvenzverwalters),

hiermit kündige ich mein Arbeitsverhältnis vom … ordentlich und fristgerecht zum …, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt.

Bitte bestätigen Sie mir den Erhalt der Kündigung und das Beendigungsdatum schriftlich.

Ich bitte Sie, mir ein qualifiziertes berufsförderndes Arbeitszeugnis auszustellen.

Für die Zusammenarbeit bedanke ich mich.

Mit freundlichen Grüßen

(handschriftliche Unterschrift!)
Name

Achtung: Wenn das Insolvenzverfahren in Eigenverwaltung durchgeführt wird, müssen Sie die Kündigung allein an Ihren Arbeitgeber richten.

Fazit

  • Das Insolvenzverfahren beendet nicht automatisch Ihr Arbeitsverhältnis, noch stellt es einen eigenen Kündigungsgrund dar.
  • Häufig führt die Insolvenz Ihres Arbeitgebers aber zu betriebsbedingten Kündigungen. Diese ist aufgrund der hohen Hürden des KSchG (Sozialauswahl, Formerfordernisse) fehleranfällig.
  • Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens gilt stets eine besondere Kündigungsfrist von maximal 3 Monaten. Kürzere Kündigungsfristen gelten unverändert weiter.
  • Im Schutzschirmverfahren und bei vorläufiger Insolvenz gilt die besondere, dreimonatige Kündigungsfrist noch nicht.

Wie unsere Mandanten das Engagement von Dr. Drees bewerten

4.9
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Miriam Krupp-Bläser
Miriam Krupp-Bläser
14:02 14 Jun 24
Hallo, ich brauchte einen Anwalt mit dem Recht auf Arbeitsrecht. Da meine alte Firma mich übers Ohr hauen wollte. Ich muss sagen das ganze ging echt sehr schnell mit Hilfe von Herrn Dr. Drees. Und ich würde ihn auch immer wieder nehmen für Arbeitsrecht.Danke für Ihre Hilfe und für das tolle Ergebnis. Alles Gute und liebe Grüße
Nabil Fadil
Nabil Fadil
16:17 24 May 24
vanITas
vanITas
18:03 16 May 24
Herr Drees hat uns in einem Rechtsstreit kompetent vertreten. Wir schätzen vor allem seine ehrliche Betreuung und seinen Einsatz, der am Ende auch zu einem Sieg vor Gericht führte. Gerne wieder.
Tejada Reshlani
Tejada Reshlani
13:39 08 May 24
Ich bin absolut sprachlos und überaus glücklich über die herausragende Leistung von Herrn Dr. Drees und seiner Kanzlei. Seine Kompetenz und sein Engagement im Arbeitsrecht haben mich beeindruckt. Er hat wirklich alles gegeben und das Beste für mich erreicht. Dabei hat er sich stets Zeit genommen, um meine Fragen ausführlich zu beantworten und mir alles verständlich zu erklären. Herr Dr. Drees ist nicht nur zuverlässig und professionell, sondern auch äußerst empfehlenswert für jeden, der Unterstützung und Schutz seiner Rechte sucht.
elenaslife
elenaslife
10:09 08 May 24
Eine sehr kompetente und immer gut vorbereitete Beratung. Durch die digitale Kommunikation war es stets möglich mit Herrn Dr. Drees schnellst möglich Kontakt aufzunehmen und die nächsten Schritte abzustimmen. Auch konnten Termine innerhalb kürzester Zeit vereinbart werden.Herr Dr. Drees ist ein hervorragender Anwalt und ein Spezialist im Arbeitsrecht. Seine Beratung in meinem arbeitsrechtlichen Fall war erstklassig. Darüber hinaus war Herrn Dr. Drees sehr professionell, aufmerksam und engagiert um meine Rechte zu wahren. Die Rückmeldungen erfolgten sehr zügig und er war auch telefonisch stets erreichbar um Fragen zu beantworten.Durch seine verständnisvolle und sympathische Art, vermittelt er außerdem ein beruhigendes und sicheres Gefühl. Ich kann nur Positives berichten und gebe eine klare Empfehlung. Ich kann Herrn Dr. Drees sehr empfehlen!
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