Mobbing am Arbeitsplatz: Was können Betroffene rechtlich tun?

Mobbing am Arbeitsplatz kann den Arbeitsalltag unerträglich machen. Betroffene erleben Ausgrenzung, Demütigungen oder gezielte Schikanen nicht nur als berufliches Problem, sondern auch als massiven Angriff auf ihre Gesundheit und ihr Selbstwertgefühl.

Dieser Beitrag erklärt, wann Mobbing am Arbeitsplatz rechtlich relevant wird, welche Rechte Sie haben, wie Sie Mobbing beweisen können und welche Fehler Sie vermeiden sollten.

 

Was ist Mobbing am Arbeitsplatz?

Mobbing am Arbeitsplatz ist nicht gleich jede unangenehme Situation im Job. Die Rechtsprechung versteht darunter ein systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte.

Nicht jede Kränkung, Kritik oder unangenehme Weisung ist rechtlich Mobbing. Auch längere Konflikte am Arbeitsplatz reichen nicht aus, wenn die Maßnahmen sachlich erklärbar sind oder keine systematische Herabwürdigung erkennen lassen.

Das BAG beschreibt Mobbing nicht als eigenen Rechtsbegriff. Stattdessen kommt es für die Rechte des Betroffenen darauf an, welche konkreten Rechtsverletzungen in den einzelnen Handlungen liegen (BAG, Urt. v. 28.10.2010, 8 AZR 546/09). Mobbing ist rechtlich also ein hochkomplexes Thema mit vielen verschiedenen Facetten.

Welche typischen Merkmale sprechen für Mobbing?

Typische Merkmale von Mobbing am Arbeitsplatz sind Wiederholung, System hinter den Einzeltaten und eine herabwürdigende Wirkung. Je deutlicher einzelne Vorfälle miteinander verbunden sind, desto eher kann sich aus ihnen ein rechtlich relevantes Gesamtgeschehen ergeben.

• Kollegen grenzen Sie dauerhaft aus Gesprächen, Meetings oder Informationsflüssen aus.
• Vorgesetzte entziehen Ihnen sinnvolle Aufgaben, obwohl Ihr Arbeitsverhältnis fortbesteht.
• Andere verbreiten Gerüchte über Ihre Arbeit, Ihre Persönlichkeit oder Ihr Privatleben.
• Sie erhalten ständig herabwürdigende Kritik, ohne sachlichen Anlass.
• Kollegen machen Sie vor anderen lächerlich.
• Vorgesetzte weisen Ihnen absichtlich sinnlose, entwürdigende oder nicht erfüllbare Aufgaben zu.
• Man ignoriert Ihre Beiträge, sabotiert Ihre Arbeit oder stellt Sie gezielt bloß.

Ein einzelner Streit, eine harte Kritik oder eine unfaire Entscheidung reicht in der Regel noch nicht aus.

Welche Beispiele für Mobbing am Arbeitsplatz gibt es?

Mobbing am Arbeitsplatz kann sehr unterschiedlich aussehen. Manche Fälle wirken aggressiv, andere laufen subtiler ab. Gerade deshalb sollten Betroffene nicht nur an Beleidigungen oder Drohungen denken, sondern auch an organisatorische Ausgrenzung.

Welche persönlichen Angriffe können Mobbing sein?

Zu den häufigen Erscheinungsformen gehören persönliche Angriffe. Dazu zählen Beleidigungen, Spott, herabwürdigende Kommentare, Anschreien oder öffentliche Bloßstellungen. Solche Handlungen greifen oft unmittelbar in das allgemeine Persönlichkeitsrecht ein.

Wann wird Ausgrenzung am Arbeitsplatz rechtlich relevant?

Daneben gibt es soziale Ausgrenzung. Betroffene werden nicht mehr gegrüßt, aus Gesprächen ausgeschlossen, nicht zu Besprechungen eingeladen oder bewusst isoliert. Einzelne dieser Situationen können harmlos wirken. Wenn sie sich häufen und eine Systematik erkennen lassen, können sie aber ein starkes Indiz für Mobbing am Arbeitsplatz sein.

Kann auch der Entzug von Aufgaben Mobbing sein?

Eine weitere Fallgruppe betrifft die Arbeitsorganisation. Dazu gehört, dass Vorgesetzte Aufgaben entziehen, sinnlose Tätigkeiten zuweisen, Informationen zurückhalten oder Arbeitsleistungen absichtlich sabotieren.

Was ist der Unterschied zwischen Mobbing, Bossing und Staffing?

Bossing meint Mobbing durch Vorgesetzte oder den Arbeitgeber selbst. Bossing ist besonders gefährlich, weil Vorgesetzte Weisungsbefugnisse haben und Maßnahmen wie Aufgabenverteilung, Beurteilung, Versetzung oder Abmahnung missbrauchen können.

Staffing beschreibt den umgekehrten Fall: Mitarbeiter richten sich systematisch gegen eine Führungskraft. Auch das kann arbeitsrechtlich relevant werden, etwa wenn ein Team eine Vorgesetzte gezielt sabotiert, bloßstellt oder isoliert.

Rechtlich gilt in allen Varianten: Es kommt auf konkrete Einzelhandlungen, deren Zusammenhang und deren Wirkung an. Bei Bossing lassen sich Pflichtverletzungen des Arbeitgebers oft leichter begründen, weil Vorgesetzte regelmäßig in die Arbeitgeberorganisation eingebunden sind. Bei Mobbing durch Kollegen müssen Betroffene zusätzlich darlegen, dass der Arbeitgeber von den Vorfällen wusste oder hätte wissen müssen und trotzdem nicht ausreichend eingeschritten ist.

Welche Rechte haben Sie bei Mobbing am Arbeitsplatz?

Wenn Sie Mobbing am Arbeitsplatz erleben, müssen Sie die Situation nicht einfach hinnehmen. Je nach Fall kommen mehrere Rechte und Ansprüche in Betracht.

Zunächst haben Sie ein Recht auf Schutz Ihrer Gesundheit und Ihrer Persönlichkeit. Der Arbeitgeber muss im Arbeitsverhältnis Rücksicht auf Ihre Rechte, Rechtsgüter und Interessen nehmen. Diese Pflicht folgt aus § 241 Abs. 2 BGB. Verletzt der Arbeitgeber diese Pflicht, können Schadensersatzansprüche nach § 280 Abs. 1 BGB entstehen.

Sie können außerdem verlangen, dass der Arbeitgeber konkrete Schutzmaßnahmen prüft. Darunter können folgende Maßnahmen fallen:

• ein Gespräch,
• eine Abmahnung des Täters,
• eine Versetzung,
• organisatorische Änderungen
• oder in schweren Fällen auch eine Kündigung des Täters.

Einen Anspruch auf eine ganz bestimmte Maßnahme haben Sie aber nicht automatisch. Der Arbeitgeber muss eine geeignete, erforderliche und angemessene Reaktion wählen.

Wann greifen zusätzlich Ansprüche nach dem AGG?

Wenn Mobbing am Arbeitsplatz zugleich an ein Merkmal aus § 1 AGG anknüpft, etwa Geschlecht, Herkunft, Religion, Behinderung, Alter oder sexuelle Identität, kommen besondere Rechte nach dem AGG hinzu. Eine Belästigung ist nach § 3 Abs. 3 AGG eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen im Zusammenhang mit einem geschützten Merkmal die Würde verletzen und ein feindliches Umfeld schaffen.

In solchen Fällen muss der Arbeitgeber nach § 12 AGG Schutzmaßnahmen treffen. Betroffene können sich nach § 13 AGG beschweren und nach § 15 AGG Schadensersatz oder Entschädigung verlangen. Außerdem erleichtert § 22 AGG die Beweisführung, wenn Indizien eine Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals vermuten lassen.

Was gilt bei sexueller Belästigung oder Diskriminierung?

Sexuelle Belästigung und diskriminierendes Mobbing sind besonders ernst zu nehmen. Sie unterscheiden sich von „klassischem“ Mobbing am Arbeitsplatz, weil sie oft schon durch einzelne Handlungen rechtlich erheblich sein können.

• 3 Abs. 4 AGG definiert sexuelle Belästigung als unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, das die Würde der betroffenen Person verletzt. Dazu gehören insbesondere unerwünschte sexuelle Handlungen, Aufforderungen dazu, körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie das sichtbare Anbringen oder Zeigen pornografischer Darstellungen.

Bei diskriminierendem Mobbing kommt es darauf an, ob die Angriffe mit einem geschützten Merkmal aus § 1 AGG zusammenhängen. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn jemand wegen Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter oder sexueller Identität ausgegrenzt, beleidigt oder herabgewürdigt wird.

Wie können Sie Mobbing am Arbeitsplatz beweisen?

Der Beweis ist in Mobbingfällen oft der entscheidende Punkt. Viele Klagen scheitern nicht daran, dass Gerichte Mobbing am Arbeitsplatz grundsätzlich verkennen. Sie scheitern daran, dass Betroffene die Vorfälle nicht konkret genug vortragen können.

Was gehört in ein Mobbing-Tagebuch?

Sie sollten möglichst früh ein Mobbing-Tagebuch führen. Schreiben Sie nicht nur auf, dass Sie „ständig gemobbt“ werden. Dokumentieren Sie jeden einzelnen Vorfall so genau wie möglich:

• Wann ist der Vorfall passiert?
• Wo ist er passiert?
• Wer war beteiligt?
• Wer hat den Vorfall beobachtet?
• Was wurde genau gesagt oder getan?
• Wie haben Sie reagiert?
• Welche Folgen hatte der Vorfall?
• Gibt es E-Mails, Chats, Kalendereinträge oder andere Belege?

Die Rechtsprechung verlangt eine konkrete Darstellung der einzelnen Handlungen. Das LAG Schleswig-Holstein wies eine Klage auf mindestens 40.000 Euro Schmerzensgeld unter anderem deshalb ab, weil es an ausreichend konkreten Einzelvorfällen und dem Nachweis der Kenntnis des Arbeitgebers fehlte (LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 11.10.2023, 6 Sa 48/23).

Besonders schwierig ist oft der Nachweis der Kausalität. Betroffene müssen nicht nur die einzelnen Vorfälle beweisen, sondern auch darlegen, warum gerade diese Vorfälle die geltend gemachten gesundheitlichen Schäden verursacht haben.

Reichen ärztliche Atteste als Beweis für Mobbing aus?

Ärztliche Atteste können helfen, ersetzen aber keinen Tatsachenvortrag. Ein Arzt kann gesundheitliche Beschwerden feststellen. Er kann aber regelmäßig nicht sicher beweisen, dass genau die behaupteten Mobbinghandlungen stattgefunden haben oder allein für die Erkrankung verantwortlich sind. Deshalb reicht ein Attest mit einem „mobbingtypischen Befund“ allein meist nicht aus.

Was muss der Arbeitgeber gegen Mobbing unternehmen?

Der Arbeitgeber muss Mobbing am Arbeitsplatz ernst nehmen. Er darf eine konkrete Beschwerde nicht einfach abtun oder ignorieren. Aus dem Arbeitsvertrag folgt eine Schutz- und Rücksichtnahmepflicht. Außerdem muss der Arbeitgeber nach dem Arbeitsschutzgesetz geeignete Maßnahmen treffen, um Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten zu schützen.

§ 3 ArbSchG verpflichtet den Arbeitgeber zu erforderlichen Arbeitsschutzmaßnahmen. § 5 ArbSchG verpflichtet ihn zur Gefährdungsbeurteilung, die ausdrücklich auch psychische Belastungen bei der Arbeit umfasst.

Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss den Sachverhalt aufklären, beide Seiten anhören, Beweise prüfen und angemessen reagieren.

Besonders streng sind die Pflichten, wenn Mobbing am Arbeitsplatz zugleich eine AGG-relevante Belästigung darstellt. § 12 AGG verpflichtet den Arbeitgeber dann zu erforderlichen Schutzmaßnahmen. Verstoßen Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot, muss der Arbeitgeber geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen ergreifen, etwa Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung.

Tut der Arbeitgeber nichts oder ergreift er offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung, kann nach § 14 AGG sogar ein Leistungsverweigerungsrecht in Betracht kommen. Dieses Recht sollten Betroffene aber nie unüberlegt ausüben, weil eine unberechtigte Arbeitsverweigerung eine Abmahnung oder Kündigung nach sich ziehen kann.

Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei Mobbing am Arbeitsplatz?

Der Betriebsrat kann bei Mobbing am Arbeitsplatz eine wichtige Rolle spielen. Er ist nicht nur Ansprechpartner für Beschwerden, sondern kann auch auf Abhilfe hinwirken und präventive Maßnahmen anstoßen.

Nach § 84 BetrVG haben Arbeitnehmer das Recht zur Beschwerde, wenn sie sich im Betrieb benachteiligt oder ungerecht behandelt fühlen. Der Betriebsrat muss diese Beschwerde nach § 85 BetrVG entgegennehmen und, wenn er sie für berechtigt hält, mit dem Arbeitgeber nach Lösungen suchen.

Für Betroffene bedeutet das: Wenn es einen Betriebsrat gibt, sollten Sie ihn frühzeitig einbeziehen.

Kann Mobbing eine Krankschreibung begründen?

Ja. Wenn Mobbing am Arbeitsplatz gesundheitliche Beschwerden auslöst, kann eine Arbeitsunfähigkeit vorliegen. Ob Sie arbeitsunfähig sind, entscheidet Ihr Arzt. Typische Folgen können Schlafprobleme, Angstzustände, depressive Symptome, Magenbeschwerden, Konzentrationsprobleme oder andere psychosomatische Beschwerden sein.

Arbeitsrechtlich sollten Sie aber zwei Ebenen trennen. Die Krankschreibung beweist zunächst nur, dass Sie aus medizinischer Sicht nicht arbeiten können. Sie beweist nicht automatisch, dass bestimmte Personen Sie gemobbt haben oder dass Ihr Arbeitgeber haftet.

Für Ansprüche auf Schadensersatz oder Schmerzensgeld müssen Sie zusätzlich darlegen, welche konkreten Handlungen passiert sind, wer dafür verantwortlich war, dass der Arbeitgeber davon wusste oder die Handlungen selbst zu verantworten hat und dass die gesundheitlichen Folgen gerade auf diese Handlungen zurückgehen. Die Rechtsprechung stellt hier hohe Anforderungen, weil psychische Belastungen viele Ursachen haben können.

Wenn Sie länger krank sind, können zusätzliche Themen entstehen. Der Arbeitgeber muss unter Umständen ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) anbieten. Außerdem können längere Krankheitszeiten später kündigungsrechtlich relevant werden. Gerade deshalb sollten Betroffene frühzeitig prüfen lassen, wie sie ihre Rechte sichern, ohne zusätzliche Risiken im Arbeitsverhältnis auszulösen.

Kann Mobbing am Arbeitsplatz ein Kündigungsgrund sein?

Ja, Mobbing kann arbeitsrechtliche Folgen für die Täter haben.

Bei besonders gravierendem Verhalten kann sogar eine fristlose Kündigung des Täters möglich sein. Das gilt vor allem bei schweren Beleidigungen, Bedrohungen, körperlichen Übergriffen, sexueller Belästigung, massiver Diskriminierung oder fortgesetzter Schikane trotz Abmahnung.

Für den Arbeitgeber gilt aber auch hier der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Er muss prüfen, welche Maßnahme geeignet und erforderlich ist. Nicht jeder Konflikt rechtfertigt sofort eine Kündigung. Bei schwerem oder fortgesetztem Mobbing am Arbeitsplatz darf der Arbeitgeber aber nicht untätig bleiben.

Wichtig ist auch die andere Seite: Wer sich gemobbt fühlt, sollte seine Arbeit nicht eigenmächtig vollständig verweigern. Behauptetes Mobbing kann eine Arbeitsverweigerung nur rechtfertigen, wenn Sie die Unzumutbarkeit konkret darlegen (BAG, Urt. v. 22.10.2015, 2 AZR 569/14).

Sollten Sie wegen Mobbing selbst kündigen?

Eine Eigenkündigung wegen Mobbing am Arbeitsplatz kann menschlich verständlich sein, ist rechtlich aber riskant. Wer selbst kündigt, verliert unter Umständen Ansprüche, schwächt seine Verhandlungsposition und riskiert beim Arbeitslosengeld eine Sperrzeit.

Eine fristlose Eigenkündigung kommt nur in besonders schweren Fällen in Betracht. Sie sollten vorher dokumentieren, den Arbeitgeber zur Abhilfe auffordern und rechtlich prüfen lassen, ob Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich unzumutbar ist. In vielen Fällen ist es strategisch besser, zunächst Ansprüche zu sichern, eine Versetzung oder Schutzmaßnahme zu verlangen oder über eine einvernehmliche Lösung mit Abfindung zu verhandeln.

Auch ein Aufhebungsvertrag kann sinnvoll sein, wenn das Arbeitsverhältnis dauerhaft zerstört ist. Sie sollten aber keinen Aufhebungsvertrag unterschreiben, ohne vorher die Folgen für Resturlaub und Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu prüfen.

Welche Fristen müssen Sie bei Mobbing am Arbeitsplatz beachten?

Bei Mobbing am Arbeitsplatz sollten Sie Fristen sehr ernst nehmen. Je nach Anspruch können unterschiedliche Fristen gelten.

Für viele Schmerzensgeldansprüche gilt grundsätzlich die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren. Für Mobbingfälle ist entschieden, dass der verjährungsrelevante Zeitpunkt regelmäßig an die zeitlich letzte vorgetragene Mobbinghandlung anknüpft (BAG, Urt. v. 11.12.2014, 8 AZR 838/13).

Das bedeutet aber nicht, dass Sie drei Jahre abwarten sollten. In Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen können Ausschlussfristen stehen. Solche Fristen können deutlich kürzer sein und vorgeben, dass Sie Ansprüche innerhalb der entsprechenden Frist schriftlich geltend machen müssen. Ob eine Ausschlussfrist auch in Ihrem Fall greift, ist also eine sehr wichtige Frage.

Bei AGG-Ansprüchen gelten besonders kurze Fristen. Ansprüche nach § 15 AGG müssen nach § 15 Abs. 4 AGG grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten schriftlich vor dem Arbeitgeber geltend gemacht werden. Danach muss eine Entschädigungsklage nach § 61b ArbGG innerhalb von drei Monaten erhoben werden, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht wurde.

Wann sollten Sie einen Anwalt einschalten?

Sie sollten anwaltliche Hilfe spätestens dann prüfen, wenn

• das Mobbing am Arbeitsplatz Ihre Gesundheit beeinträchtigt,
• Sie abgemahnt oder gekündigt wurden,
• der Arbeitgeber nicht reagiert,
• ein Aufhebungsvertrag im Raum steht
• oder Sie Schadensersatz beziehungsweise Schmerzensgeld verlangen möchten.

Ein Anwalt kann zunächst einordnen, ob die Vorfälle als Mobbing mit rechtlichen Folgen oder „nur“ als arbeitsrechtlicher Konflikt zu bewerten sind. Diese Einordnung ist wichtig, weil davon Rechte und Ansprüche abhängen.

Außerdem kann ein Anwalt helfen, die Vorfälle so aufzubereiten, wie Gerichte es verlangen: konkret, chronologisch, personenbezogen und beweisbar. Gerade Mobbingfälle leben nicht von großen Schlagworten, sondern von einer präzisen Darstellung der einzelnen Mosaiksteine.

Fazit

• Mobbing am Arbeitsplatz ist rechtlich anspruchsvoll. Betroffene müssen nicht nur zeigen, dass sie sich schlecht behandelt fühlen. Sie müssen konkrete Vorfälle darlegen, Beweise sichern und erklären können, warum die Handlungen in ihrer Gesamtschau eine Persönlichkeitsrechtsverletzung, Gesundheitsverletzung, Pflichtverletzung oder AGG-Benachteiligung darstellen.
• Mobbing ist kein eigener Anspruch, sondern ein Gesamtgeschehen aus konkreten Einzelhandlungen.
• Ohne genaue Dokumentation scheitern viele Ansprüche.
• Der Arbeitgeber muss konkrete Beschwerden prüfen und geeignete Schutzmaßnahmen ergreifen.
• Wenn Sie Mobbing am Arbeitsplatz erleben, sollten Sie früh handeln. Sie sollten das Mobbing dokumentieren, ggf. ärztliche Hilfe suchen und rechtlich prüfen lassen, welche Schritte in Ihrem Fall sinnvoll sind.