Aufhebungsvertrag auf Wunsch des Arbeitnehmers: Abfindung, Sperrzeit und weitere Informationen

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich, also im gegenseitigen Einverständnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Gerade dann, wenn der Aufhebungsvertrag auf Wunsch des Arbeitnehmers verhandelt wird, sind gute Strategie und juristisch saubere Gestaltung besonders wichtig. Ansonsten drohen finanzielle Nachteile, vor allem beim Arbeitslosengeld.

Dieser Beitrag erklärt Ihnen umfassend den Aufhebungsvertrag auf Wunsch des Arbeitnehmers. Ausführliche Grundlagen zum Thema finden Sie im spezialisierten Beitrag zum Aufhebungsvertrag.

 

 

 

Wann ist ein Aufhebungsvertrag auf Wunsch des Arbeitnehmers sinnvoll?

Ein Aufhebungsvertrag auf Wunsch des Arbeitnehmers ist dann sinnvoll, wenn die Vorteile gegenüber einer Kündigung überwiegen. Aufhebungsverträge sind grundsätzlich zeitsparender und können eine Abfindung beinhalten, sind aber auch deutlich riskanter.

Sie sollten also unbedingt prüfen oder prüfen lassen, ob ein Aufhebungsvertrag in Ihrer Situation möglich, sinnvoll oder aber zu riskant ist.

In folgenden Situationen kann ein Aufhebungsvertrag auf Wunsch des Arbeitnehmers in Frage kommen:

Wechsel in einen neuen Job

Sie haben bereits einen neuen Arbeitsvertrag unterschrieben oder konkret in Aussicht und möchten das alte Arbeitsverhältnis früher beenden, als es Ihre Kündigungsfrist erlaubt. Mit einem Aufhebungsvertrag können Sie ein früheres Austrittsdatum verhandeln.

Konflikte, Mobbing oder zerrüttetes Vertrauensverhältnis

Die Zusammenarbeit ist dauerhaft gestört, Sie fühlen sich unwohl oder sogar gemobbt. Ein Aufhebungsvertrag kann helfen, die Situation geordnet zu beenden, ohne dass eine belastende Kündigung mit anschließender Kündigungsschutzklage geführt werden muss.

Gesundheitliche Gründe

Die Arbeit belastet Ihre Gesundheit, zum Beispiel durch Stress, Schichtarbeit oder körperliche Anforderungen. Wenn eine Versetzung nicht möglich ist, kann ein Aufhebungsvertrag ein schneller Ausweg sein, etwa um in einen besser passenden Job zu wechseln.

Betriebliche Umstrukturierungen und „freiwillige“ Programme

Unternehmen bieten bei Umstrukturierungen, Personalabbau oder Betriebsschließungen oft Aufhebungsverträge mit Abfindung an. Wenn Sie ohnehin über einen Wechsel nachdenken, kann ein solcher Vertrag attraktiv sein: Gerade weil sich so oft bessere Konditionen erreichen lassen als bei einer reinen Kündigung.

Übergang in den Ruhestand

Im Umfeld des Ruhestands (z. B. vorgezogene Rente) kann ein Aufhebungsvertrag helfen, den Ausstieg flexibel zu gestalten und gleichzeitig Abfindung, Resturlaub und Freistellung zu regeln. Lesen Sie hierzu auch in unserem Beitrag zum Aufhebungsvertrag wegen Rente.

Wichtig: Je deutlicher erkennbar ist, dass der Aufhebungsvertrag „auf Wunsch des Arbeitnehmers“ geschlossen wird, desto schwieriger wird es später, eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu vermeiden. Lassen Sie Formulierungen im Vertrag daher unbedingt von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen.

 

Wie kann ich einen Aufhebungsvertrag wirksam vereinbaren?

Um einen wirksamen Aufhebungsvertrag zu vereinbaren, sollten Sie folgende Anforderungen kennen:

• Wie bei der Kündigung muss auch der Aufhebungsvertrag schriftlich sein, § 623 BGB. Eine E-Mail, ein Fax oder ein unterschriebener Scan reichen nicht aus. Beide Parteien müssen das Original eigenhändig unterschreiben.
• Auf Arbeitgeberseite muss eine unterschriftsberechtigte Person unterschreiben (z. B. Geschäftsführer, Personalleiter mit Vollmacht). Im Zweifel sollte sich der Arbeitnehmer die Vertretungsberechtigung zeigen lassen und diese auch dem Vertrag als Anlage beifügen.
• Arbeitnehmer haben grundsätzlich kein gesetzliches Widerrufsrecht. Geschützt werden Arbeitnehmer nur über das sogenannte „Gebot fairen Verhandelns“: Unwirksam kann ein Aufhebungsvertrag werden, wenn der Arbeitgeber eine unzulässige psychische Drucksituation schafft und die freie Entscheidung massiv erschwert (z. B. Überrumpelung eines kranken Mitarbeiters zu Hause: so BAG, Urt. v. 07.02.2019, 6 AZR 75/18).
  • Umgekehrt stellt ein Angebot, das „sofort“ angenommen werden soll, für sich genommen noch keinen Verstoß gegen dieses Fairnessgebot dar. Das auch selbst dann, wenn dadurch kaum Zeit bleibt, Rechtsrat einzuholen (so BAG, Urt. v. 24.02.2022, 6 AZR 333/21).
  • Unterschreiben Sie dennoch nie „zwischen Tür und Angel“, auch auf eigenen Wunsch hin nicht. Bitten Sie um eine Kopie des Entwurfs, schlafen Sie mindestens eine Nacht darüber und lassen Sie den Vertrag von einem Fachanwalt prüfen.
• Der genaue Tag, zu dem das Arbeitsverhältnis endet, muss eindeutig im Vertrag stehen. Dieser Zeitpunkt ist später entscheidend für Kündigungsfristen, Gehalt, Resturlaub und für das Arbeitslosengeld.

Ausführliche Hinweise zur Wirksamkeit und zu Anfechtungsmöglichkeiten finden sich in unserem Beitrag „Aufhebungsvertrag widerrufen – so geht’s“.

 

Was sollte ein Aufhebungsvertrag beinhalten?

Ein gut gestalteter Aufhebungsvertrag regelt alle Punkte, die für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die Zeit danach wichtig sind. Typische Klauseln enthalten Regelungen, die folgende Aspekte regeln sollen:

• Frühzeitige Freistellung von der Arbeit
• Resturlaub, Überstunden und Urlaubsabgeltung
• Möglichkeit des Arbeitsnehmers zur vorzeitigen Beendigung (Turboklausel/Sprinterklausel)
• Abfindung und Abfindungshöhe
• Arbeitszeugnis
• Rückgabe des Dienstwagens und sonstiger Arbeitsmittel
• Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
• Eine Regelung, dass mit Erfüllung des Aufhebungsvertrags sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung erledigt sind (Ausgleichsklausel).

Besondere Konstellationen, etwa Aufhebungsverträge im öffentlichen Dienst oder im Insolvenzverfahren, erfordern zusätzliche Regelungen. Diese finden Sie in den verlinkten Beiträgen.

 

Welche Abfindung ist bei einem Aufhebungsvertrag auf Wunsch des Arbeitnehmers üblich?

Es gibt im Regelfall keinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung, weder bei der Kündigung und noch beim Aufhebungsvertrag. Die Höhe ist Verhandlungssache.

In der Praxis dient oft folgende Faustformel als Ausgangspunkt:

0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr

Je nach Branche, Position und Verhandlungssituation kommen auch Spannen von etwa 0,25 bis 1,5 Monatsgehältern pro Jahr oder mehr vor. Teilweise kommen aber auch Aufhebungsverträge ganz ohne Abfindung vor.

Beim Aufhebungsvertrag auf Wunsch des Arbeitnehmers ist die Verhandlungsposition regelmäßig schwach, weil der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht beenden müsste und den Arbeitnehmer auf die ordentliche Kündigung verweisen kann. Trotzdem gibt es Argumente für eine Abfindung:

• Der Arbeitgeber erhält frühe Planungssicherheit.
• Der Arbeitgeber spart Lohnkosten und ggf. Prozessrisiken.
• Der Arbeitgeber kann arbeitnehmerfreundlich auftreten und das allgemeine Betriebsklima verbessern.

Wie Sie Ihre Abfindung systematisch in die Höhe treiben, beschreiben wir im Beitrag „Abfindung in die Höhe treiben: 7 Tipps für eine hohe Abfindung“ ausführlich. Auch anwaltliche Vertretung erhöht Ihre Chancen auf eine Abfindung.

 

Was passiert mit dem Resturlaub bei einem Aufhebungsvertrag auf Wunsch des Arbeitnehmers?

Resturlaub ist einer der wichtigsten Punkte im Aufhebungsvertrag und eine häufige Fehlerquelle.

Der Grundsatz besagt:

• Urlaub soll grundsätzlich in Natur genommen werden.
• Kann der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, ist er finanziell abzugelten.

Im Aufhebungsvertrag gibt es daher meist zwei Varianten:

1. Freistellung unter Anrechnung des Urlaubs: Der Arbeitnehmer wird bis zum Beendigungsdatum freigestellt, und der Vertrag stellt klar, dass der gesamte Resturlaub (und ggf. Überstunden) durch die Freistellung erfüllt wird.
2. Urlaubsabgeltung in Geld: Kann der Urlaub nicht mehr genommen werden, wird eine konkrete Urlaubsabgeltung vereinbart („Der dem Arbeitnehmer zustehende Resturlaub von X Arbeitstagen wird mit € … brutto abgegolten.“).

Wichtig ist, dass der Vertrag klar und widerspruchsfrei regelt, welche Urlaubsansprüche mit der Freistellung erledigt sind und ob noch offene Tage abzugelten sind. Sonst drohen später Streitigkeiten über zusätzliche Zahlungsansprüche.

 

Wie bekomme ich trotz Aufhebungsvertrag Arbeitslosengeld?

Der größte Stolperstein beim Aufhebungsvertrag auf Wunsch des Arbeitnehmers ist die Sperrzeit, bzw. das Ruhen des Anspruchs, beim Arbeitslosengeld I (ALG I).

Die Agentur für Arbeit prüft zwei Dinge:

1. Sperrzeit nach § 159 SGB III
   Schließt der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, kann die Agentur das als „versicherungswidriges Verhalten“ werten. Schließlich hat der Arbeitnehmer an der Beendigung freiwillig mitgewirkt. Typische Folge ist die Sperrzeit von bis zu 12 Wochen, in denen kein ALG I gezahlt wird. Die Sperrzeit entfällt aber bei Vorliegen eines wichtigen Grundes zur Aufgabe der Arbeit.
2. Ruhenszeit nach § 158 SGB III
   Wird das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist beendet und gleichzeitig eine Abfindung gezahlt, kann das ALG I zusätzlich für eine bestimmte Zeit ruhen, weil die Abfindung als „Ersatz für entgangenen Lohn“ gewertet wird.

Damit Sie trotz Aufhebungsvertrag Arbeitslosengeld erhalten oder Nachteile zumindest reduzieren, sollten Sie folgende Punkte beachten:

• Sie sollten den Anlass des Aufhebungsvertrages wahrheitsgemäß und umfassend dokumentieren. Beispielsweise kann ein Aufhebungsvertrag, der einer ohnehin drohenden Kündigung zuvorkommt, die Sperrzeit ausräumen. Bei falschen Angaben drohen aber Sperrzeiten, komplette Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrags oder sogar sozialrechtliche Sanktionen!
• Sie können alternativ vorab mit der Agentur für Arbeit oder anwaltlich klären, ob in Ihrem Einzelfall eine Sperrzeit anfällt.
• Offene Formulierungen wie „zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses schließen die Parteien folgenden Aufhebungsvertrag“ sind meist günstiger als explizite Hinweise wie „auf Wunsch des Arbeitnehmers“. Letztere können bei der Agentur für Arbeit ein starkes Indiz für eine Sperrzeit sein.
• Extrem hohe Abfindungen und sehr frühe Beendigungszeitpunkte erhöhen das Risiko eines Ruhens des Anspruchs. Oft ist es sinnvoll, Abfindung und Enddatum so zu gestalten, dass die Kündigungsfrist faktisch eingehalten wird und die Abfindung im üblichen Rahmen bleibt.
• Melden Sie sich frühzeitig bei der Agentur für Arbeit, um zusätzliche Nachteile zu vermeiden.

 

Fazit

• Ein Aufhebungsvertrag kann sinnvoll sein, wenn Sie schneller aus dem Arbeitsverhältnis austreten wollen oder bessere Konditionen als bei einer Kündigung erreichen. Er ist aber immer riskanter als eine Kündigung.
• Die Erfordernisse „Schriftform“, „Unterschriftsbefugnis“ und „klares Beendigungsdatum“ müssen erfüllt sein.
• Eine Abfindung ist Verhandlungssache. Wer als Arbeitnehmer selbst den Aufhebungsvertrag wünscht, braucht gute Argumente für eine Zahlung.
• Resturlaub und Überstunden sollten ausdrücklich über Freistellung oder Urlaubsabgeltung gelöst werden. Sonst riskieren Sie den Verlust Ihrer Ansprüche.
• Beim Arbeitslosengeld drohen Sperrzeit und Ruhenszeit, insbesondere bei vorzeitiger Beendigung oder fehlendem wichtigen Grund. Eine geschickte Gestaltung des Aufhebungsvertrags ist daher sozialrechtlich entscheidend.
• Lassen Sie einen Aufhebungsvertrag vor der Unterschrift immer fachanwaltlich prüfen. So sichern Sie Ihre Rechte und vermeiden teure Fehler.

 

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