Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag: Was Sie wissen und beachten müssen

Vertragsstrafen sind im Arbeitsvertrag ein scharfes, aber sinnvolles Instrument. Sie können Arbeitnehmer zur Einhaltung ihrer Pflichten anhalten und schwer nachweisbare Schäden absichern. Gleichzeitig sind die rechtlichen Hürden hoch und vereinbarte Klauseln sind schnell unwirksam.

Der folgende Beitrag beleuchtet die Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag.

 

 

Was ist eine Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag?

Die Vertragsstrafe ist die Verpflichtung des Arbeitnehmers, bei bestimmten Verstößen gegen den Arbeitsvertrag einen vorher festgelegten Geldbetrag an den Arbeitgeber zu zahlen.

Typische Fälle sind bspw.:

• Unentschuldigtes Nichterscheinen zur Arbeit.
• Verspäteter Arbeitsantritt oder Arbeitsaufnahme.
• Nichtantritt am ersten Tag einer neuen Arbeitsstelle.
• Unbefugte Weitergabe vertraulicher Informationen.

Auch die Absicherung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots kann über Vertragsstrafen erfolgen. Hier gelten jedoch Besonderheiten, insbesondere die gesetzliche Schriftform. Sie erfahren mehr in unserem Beitrag zum Wettbewerbsverbot.

 

Warum nutzen Arbeitgeber Vertragsstrafen?

Vertragsstrafen erfüllen für Arbeitgeber vor allem zwei Funktionen:

1. Die Androhung einer Geldzahlung hat eine einschüchternde Wirkung. Der Arbeitnehmer wird eher darauf achten, seine vertraglichen Pflichten einzuhalten.
2. Im Ernstfall erspart eine pauschal bestimmte Vertragsstrafe die aufwändige Ermittlung eines konkreten Schadens, der in der Praxis oft schwer zu beziffern ist. Die Abwicklung erfolgt über den festgelegten Betrag.

In einigen Fällen ist die Vertragsstrafe somit effizienter als das konventionelle Vorgehen.

Sie sollten zusätzlich bedenken, dass der Arbeitnehmer im Rahmen der Zwangsvollziehung nicht zum Antritt der Arbeit herangezogen werden können, § 888 Abs. 3 ZPO. Die Vertragsstrafe kann dieses Risiko für Arbeitgeber ausräumen.

 

In welcher Form wird eine Vertragsstrafe vereinbart?

In der Praxis finden sich Vertragsstrafen häufig direkt im Arbeitsvertrag. Grundsätzlich gilt:

• Für die Vertragsstrafe an sich besteht keine besondere Formvorschrift.
• Für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gilt dagegen zwingend die Schriftform.

Da die Vertragsstrafe eine wesentliche Vertragsbedingung darstellt, muss sie in der Niederschrift des Arbeitsvertrags nach § 2 NachwG auftauchen und dem Arbeitnehmer in Textform ausgehändigt werden.

 

Wann ist eine Vertragsstrafe wirksam?

Vertragsstrafen aus Vereinbarungen, die Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) sind, unterliegen strengen Anforderungen an ihre Wirksamkeit. Individuell ausgehandelte Vertragsstrafen unterliegen niedrigeren Anforderungen, etwa dem Verbot der Sittenwidrigkeit oder der übermäßigen Benachteiligung.

Vereinbarungen gelten jedenfalls dann als AGB, wenn der Arbeitgeber sie:

• Mehrfach verwendet oder verwenden möchte,
• vorformuliert und
• nicht individuell mit dem Arbeitnehmer aushandelt.

In der Praxis handelt es sich fast immer um Formularklauseln, die als AGB gelten.

Ist eine Vertragsstrafe unwirksam, wird sie nicht auf ein zulässiges Maß reduziert, sondern entfällt vollständig.

 

Im Einzelnen problematisch sind:

Unklare oder intransparente Formulierung

Die Klausel muss für den Arbeitnehmer eindeutig erkennen lassen:

• wann eine Vertragsstrafe fällig wird, und
• in welcher Höhe sie anfällt.

Unzulässig sind Formulierungen, die nur unscharf an „gravierende Vertragsverstöße“, „Nichteinhaltung des Vertrages“ oder „schuldhaft vertragswidriges Verhalten“ anknüpfen. Der Arbeitnehmer kann daraus nicht klar entnehmen, in welchen konkreten Situationen er mit einer Strafe rechnen muss.

Auch hinsichtlich der Höhe ist Bestimmtheit und Klarheit erforderlich. Zulässig kann es etwa sein, die Strafe an einer Obergrenze (wie einem Monatsgehalt) auszurichten. Zu vermeiden sind daher Bezüge auf unklare Größen wie „durchschnittliches Bruttogehalt“ oder „Bruttolohn während der Kündigungsfrist“.

Solche Klauseln stufen die Gerichte als intransparent und damit unwirksam ein (z.B. BAG, Urt. v. 24.08.2024, 8 AZR 378/16).

 

Verschuldensunabhängige Vertragsstrafe

Eine Vertragsstrafe setzt ein verschuldetes Fehlverhalten voraus. Klauseln, die eine Strafe unabhängig vom Verschulden auslösen, sind grundsätzlich unwirksam.

Beispiel:

• Der Arbeitnehmer soll einen Geldbetrag zahlen, wenn er aus Krankheitsgründen oder aufgrund eines unverschuldeten Unfalls nicht zur Arbeit erscheint. Hier fehlt es am vorwerfbaren Verhalten. Eine Strafe wäre eine unangemessene Benachteiligung.

 

Erforderliches besonderes Interesse des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber muss ein besonderes Sicherungsinteresse nachweisen können. Konkret bedeutet das, dass bei Vertragsverstößen ein schwer nachweisbarer und erheblicher Schaden drohen muss. Nur dann ist eine Vertragsstrafe überhaupt gerechtfertigt.

Dieses besondere Sicherungsinteresse besteht in jenen Fällen, die oben im ersten Abschnitt als typische Fälle aufgeführt sind. Keine Vertragsstrafe sollten Sie bei bloßer Schlechtleistung vorsehen. Dabei handelt es sich um geringere Pflichtverletzungen, bei denen das besondere Interesse fehlt. Außerdem gelten im Arbeitsrecht für die Haftung des Arbeitnehmers besondere Grundsätze, die mit Vertragsstrafen kollidieren würden.

Wichtig: Bei Wettbewerbsverboten ist es besonders wichtig, zwischen Einzelverstoß (einmalige Handlung) und Dauerverstoß (andauernde Konkurrenztätigkeit) zu unterscheiden. Eine einheitliche, gleich hohe Strafe für beides ist regelmäßig unverhältnismäßig und zudem intransparent.

 

Keine Vertragsstrafe bei wirksamer fristloser Eigenkündigung des Arbeitnehmers

Eine Vertragsstrafe setzt immer ein schuldhaftes, vertragswidriges Verhalten voraus. Das gilt auch dann, wenn die Klausel auf „jede Beendigung ohne Einhaltung der Frist“ abzielt. Kündigt der Arbeitnehmer aus wichtigem Grund rechtmäßig und wirksam außerordentlich, entfällt die Vertragsstrafe.

Beispiel: Eine langjährig beschäftigte Mitarbeiterin in einem Seniorenzentrum sollte laut Arbeitsvertrag einen Geldbetrag in Höhe eines Bruttomonatslohns zahlen, wenn sie das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist beendet. Nach zwei aus ihrer Sicht unberechtigten Abmahnungen erkrankte sie psychisch und kündigte außerordentlich, also fristlos, zum 6. April.

Die Arbeitgeberin verlangte Zahlung, weil die lange Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde. Das Bundesarbeitsgericht lehnte dies ab: Die Arbeitnehmerin durfte wegen ihrer erheblichen, arbeitsplatzbezogenen Erkrankung aus wichtigem Grund fristlos kündigen. Damit hat sie das Arbeitsverhältnis nicht „vertragswidrig“, sondern rechtmäßig beendet und die Vertragsstrafe griff daher nicht (BAG, Urt. v. 22.03.2018, 8 AZR 190/17).

Wichtig: Vertragsstrafen schützen Arbeitgeber nicht vor berechtigten fristlosen Eigenkündigungen aus gesundheitlichen oder sonstigen wichtigen Gründen. Hier hilft nur Konfliktprävention, nicht die Androhung einer Strafe.

 

Wie hoch darf eine Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag sein?

Für eine Vereinbarung innerhalb Allgemeiner Geschäftsbedingungen (AGB) gilt: Die Vertragsstrafe darf nicht unangemessen hoch sein. Eine feste Obergrenze gibt es zwar nicht. Insbesondere gibt es keinen Grundsatz, dass sich die Strafhöhe immer auf ein Monatsgehalt beziehen muss (BAG, Urt. v. 20.10.2022, 8 AZR 332/21).

Maßgeblich für die Bemessung im Einzelfall sind aber:

• das konkrete Sicherungsinteresse des Arbeitgebers,
• der voraussichtlich entstehende Schaden,
• die Schwere der Pflichtverletzung und
• das Gehalt und die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers.

Beispiele:

• Verweigert ein Arbeitnehmer die Arbeitsleistung vollständig und beträgt die Kündigungsfrist einen Monat, ist eine Vertragsstrafe in Höhe von einem Monatsgehalt in der Regel angemessen.
• Verrät ein ehemaliger Mitarbeiter aber sensible Geschäftsgeheimnisse, kann wegen des erhöhten wirtschaftlichen Schadens eine deutlich höhere Vertragsstrafe gerechtfertigt sein.

 

Mit wem dürfen Vertragsstrafen vereinbart werden?

Sie können grundsätzlich mit allen gewöhnlichen Arbeitnehmern Vertragsstrafen vereinbaren.

Unzulässig ist eine Vertragsstrafe hingegen bei:

• Praktikanten und
• Auszubildenden.

Diese Personengruppen gelten als besonders schutzbedürftig. Vertragsstrafen gelten hier allgemein als unangemessen und sind nach § 26 BBiG verboten.

Zudem kann es tarifliche Regelungen oder Betriebsvereinbarungen geben, die Vertragsstrafen generell ausschließen. Diese Vorgaben sind vorrangig zu beachten.

 

Wie setzen Arbeitgeber eine Vertragsstrafe durch?

Stellt der Arbeitgeber die Erfüllung des Tatbestands einer Vertragsstrafe fest, stehen ihm verschiedene Handlungsmöglichkeiten offen:

• Der Arbeitgeber kann die Vertragsstrafe gegen den Lohn aufrechnen und einen entsprechenden Betrag einbehalten. Dabei sind aber Steuern und Sozialversicherungsbeiträge weiterhin ordnungsgemäß abzuführen.
• Fällt der Arbeitnehmer ohne sein Gehalt unter das Existenzminimum, ist der Lohn insoweit fortzuzahlen: Und zwar auch dann, wenn eine Vertragsstrafe fällig ist.
• Der Anspruch aus der Vertragsstrafe kann alternativ vor dem zuständigen Arbeitsgericht eingeklagt werden, wenn Sie keine einvernehmliche Lösung finden.

In jedem Fall sollten Sie den Arbeitnehmer vor Durchsetzung der Strafe schriftlich informieren und zwar mit:

• konkreter Darstellung des Pflichtverstoßes,
• einer Angabe der Höhe und
• einer Information, wie und wann Sie die Strafe vollziehen (z. B. Lohnkürzung im nächsten Abrechnungszeitraum).

 

Fazit

• Vertragsstrafen sind ein scharfes Instrument zur Absicherung arbeitsvertraglicher Pflichten. Sie sollen vor allem schwer nachweisbare Schäden und gravierende Pflichtverstöße des Arbeitnehmers sanktionieren.
• In der Praxis werden Vertragsstrafen meistens als vorformulierte Klauseln im Arbeitsvertrag verwendet und unterliegen damit der strengen AGB-Kontrolle. Individuell ausgehandelte Vertragsstrafen sind in der Praxis selten und unter erleichterten Voraussetzungen zulässig.
• Wirksam sind Vertragsstrafen nur, wenn sie klar und transparent regeln, wann genau und in welcher Höhe eine Strafe anfällt. Unbestimmte Formulierungen oder vage Bezugnahmen auf unklare Berechnungsgrößen machen die Klausel intransparent und damit unwirksam.
• Der Arbeitgeber muss ein besonderes Sicherungsinteresse haben, damit eine Vertragsstrafe überhaupt gerechtfertigt ist.
• Die Höhe der Vertragsstrafe darf nicht unangemessen sein und hängt vom Einzelfall ab.
• Bei der Durchsetzung kann der Arbeitgeber die Strafe gegen den Lohn aufrechnen oder sie vor dem Arbeitsgericht einklagen, muss den Arbeitnehmer dabei aber transparent über Pflichtverstoß, Höhe und Vollzug informieren.

 

 

Was unsere Mandanten über Herrn Dr. Drees (Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht) schreiben: