Aufhebungsvertrag oder Kündigung – was ist besser?

Die Anforderungen an eine wirksame Kündigung des Arbeitgebers sind hoch. Um diesem Risiko zu entgehen, legen Arbeitgeber häufig einen Aufhebungsvertrag vor. Ein solcher Aufhebungsvertrag hat für Sie Vor- und Nachteile. Keinesfalls sollten Sie ihn daher ohne vorherige Prüfung unterzeichnen.

 

  

Nachteile eines Aufhebungsvertrages

Legt Ihnen der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vor, sollten Sie erstmal Ruhe bewahren. Lassen Sie sich von der Abfindung nicht blenden. Ein Aufhebungsvertrag nützt oft allein dem Arbeitgeber.

Bedenken Sie deshalb folgende Nachteile, die ein Aufhebungsvertrag für Sie haben kann:

Verzicht auf Kündigungsschutz

Wer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, verzichtet damit auf die Möglichkeit, sich rechtlich gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu wehren.

Viele Arbeitnehmer nehmen an, dass der Arbeitgeber sie ohnehin kündigen wird, wenn sie den Aufhebungsvertrag ablehnen. Vor einer Kündigung sind Sie allerdings besser geschützt, als viele annehmen. Sie können nach einer Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben und so Ihre Entlassung vor Gericht prüfen lassen. In sehr vielen Fällen stellt sich die Kündigung als rechtswidrig heraus und Sie verhandeln eine hohe Abfindung.

Auf diesen Schutz verzichten Sie, wenn Sie den Aufhebungsvertrag unterzeichnen. Sie geben mit der Vereinbarung freiwillig Ihren hohen Kündigungsschutz und Ihre Stelle auf.

Darauf sollten Sie sich allenfalls einlassen, wenn im Aufhebungsvertrag eine hohe Abfindung vorgesehen ist.

Risiko einer Sperre beim Arbeitslosengeld

Wird das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet, können Sie für einen Zeitraum von bis zu einem Jahr Arbeitslosengeld (ALG ) beanspruchen, wenn Sie keine neue Beschäftigung finden. Arbeitnehmer ab 50 können die Leistung sogar bis zu 24 Monate lang erhalten. Das ALG sichert Ihnen 60 bis 67 % Ihres durchschnittlichen Netto-Entgelts pro Tag.

Unterzeichnen Sie hingegen einen Aufhebungsvertrag, droht eine Sperrzeit von in der Regel zwölf Wochen, in denen Sie kein Arbeitslosengeld erhalten. Das gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber zuvor keine Kündigung angedroht hatte oder Sie durch den Aufhebungsvertrag vor Ablauf der vertraglichen Kündigungsfrist aus dem Unternehmen ausscheiden.

Eine Sperrzeit lässt sich in einigen Fällen vermeiden. Ohne anwaltliche Beratung wird Ihnen dies allerdings nicht gelingen.

Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld

Zahlt der Arbeitgeber eine Abfindung, wird diese auf das Arbeitslosengeld angerechnet, wenn Sie vor dem Ablauf Ihrer Kündigungsfrist aus dem Betrieb ausscheiden. Insbesondere bei geringen Abfindungen (z.B. wegen kurzer Betriebszugehörigkeit) kann eine solche Anrechnung auf das Arbeitslosengeld sehr nachteilhaft werden.

Verzicht auf sonstige Ansprüche

In vielen Aufhebungsverträgen sind sog. Abgeltungsklauseln zu finden. Die Parteien erklären damit übereinstimmend, dass mit dem Aufhebungsvertrag sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abgegolten sind. Sie können dann keine weiteren Forderungen gegen den Arbeitgeber geltend machen.

Arbeitnehmer mit vielen Überstunden und Resturlaub sollten hier vorsichtig sein, denn im Einzelfall verzichten sie dadurch auf viel Geld. Vor Unterzeichnung sollten diese ausstehenden Forderungen vielmehr in die Verhandlung mit dem Arbeitgeber einbezogen und im Vertragstext berücksichtigt werden.

Keine Beteiligung des Betriebsrats

Sofern im Unternehmen ein Betriebsrat besteht, muss der Arbeitgeber vor der Kündigung den Betriebsrat anhören; andernfalls ist die Kündigung unwirksam (§ 102 BetrVG).

Schließen Sie einen Aufhebungsvertrag ab, gilt diese Anhörungspflicht jedoch nicht. Der Betriebsrat kann Ihnen daher auch nicht schützend zur Seite stehen und eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses von vornherein abwenden.

 

Vorteile eines Aufhebungsvertrages

Trotz dieser zahlreichen Nachteile kann ein Aufhebungsvertrag auch für Sie als Arbeitnehmer Vorteile haben.

Abfindung

Wenn der Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber ausgeht, wird er eine Abfindung anbieten. Über die Höhe können und sollten Sie verhandeln. Grundsätzlich gilt hier folgende Faustformel:

0,5 x durchschnittliches Bruttomonatsgehalt x Anzahl der Beschäftigungsjahre.

Häufig können Arbeitnehmer aber auch höhere Abfindungen aushandeln. Maßgeblich ist vor allem, ob der Arbeitgeber Ihnen alternativ auch eine Kündigung aussprechen könnte.

Aber Vorsicht: Eine Abfindung ist auch nach einer Kündigung möglich. In manchen Fällen ist der Arbeitgeber hier sogar zu höheren Beträgen als im Aufhebungsvertrag bereit. Allerdings ist Ihnen die Zahlung nicht sicher. Sie müssen in der Regel zunächst Klage erheben, um dann vor Gericht eine Abfindung auszuhandeln. Im schlimmsten Fall kann diese Verhandlung scheitern und Sie verlieren Ihre Stelle ohne Abfindung.

Dieses Risiko vermeiden Sie mit einem Aufhebungsvertrag, bei dem Ihnen die Abfindung mit der Unterschrift gewiss ist.

Keine Kündigungsfrist

Im Aufhebungsvertrag legen Sie auch das Datum fest, an dem das Arbeitsverhältnis endet. Arbeitgeber wünschen sich häufig einen Ausstieg vor Ablauf der sonst geltenden Kündigungsfrist. Das kann auch für Sie als Arbeitnehmer von Vorteil sein, beispielsweise weil Sie bereits eine Anschlussbeschäftigung gefunden haben.

Vorsicht ist jedoch geboten, wenn Sie Arbeitslosengeld beziehen möchten, denn dann droht die bereits genannte Sperr- und Ruhenszeit.

Gutes Arbeitszeugnis aushandeln

Ein weiterer wichtiger Bestandteil von Aufhebungsverträgen ist eine Regelung zum Arbeitszeugnis. Für Arbeitnehmer ist ein gutes Arbeitszeugnis wichtig, um eine Anschlussbeschäftigung zu finden.

Als Arbeitnehmer haben Sie im Falle der Kündigung auf die Bewertung zunächst keinen Einfluss. Sind Sie mit dem Arbeitszeugnis unzufrieden, müssen Sie meist Klage erheben.

Ein Aufhebungsvertrag verhindert diesen Schritt, denn Sie können die Inhalte des Arbeitszeugnisses zum Gegenstand der Verhandlungen machen. Arbeitgeber sind oft bereit, die Bewertung im Zeugnis nach oben zu korrigieren, wenn der Arbeitnehmer dem Vertrag zustimmt.

Keine fristlose Kündigung im Lebenslauf

Steht eine (berechtigte) fristlose Kündigung im Raum, sollten sich Arbeitnehmer mit der Alternative eines Aufhebungsvertrages intensiv auseinandersetzen.

Eine fristlose Kündigung führt zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bei einer ordentlichen Beendigung endet das Arbeitsverhältnis hingegen stets zur Monatsmitte oder zum Monatsende. Im Bewerbungsverfahren kann ein potenzieller Arbeitgeber daher am Ausstiegsdatum erkennen, dass Ihnen fristlos gekündigt wurde. Das wiederum schmälert Ihre Chancen auf eine Anstellung.

Aufhebungsvertrag oder Kündigung: Typische Situationen

Ob Sie einen Aufhebungsvertrag in Erwägung ziehen sollten, hängt von Ihrem Fall ab.

Auf typische Situationen gehen wir hier näher ein:

Betriebsbedingte Kündigung

Seien Sie vorsichtig, wenn Ihnen ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wird, weil der Arbeitgeber betriebsbedingt Stellen abbauen möchte.

Die betriebsbedingte Kündigung ist höchst fehleranfällig. Der Arbeitgeber muss den Wegfall Ihres Arbeitsplatzes begründen. Insbesondere die Sozialauswahl ist sehr komplex und gelingt nur selten richtig.

Nach einer betriebsbedingten Kündigungen können Sie häufig ohne Aufhebungsvertrag eine attraktive Abfindung erhalten, beispielsweise aufgrund eines vom Betriebsrat ausgehandelten Sozialplans oder per Einigung vom Gericht.

Daher kann es sinnvoll sein, den Aufhebungsvertrag abzulehnen und eine Kündigung abzuwarten.

Besonderer Kündigungsschutz

Auch Arbeitnehmer mit besonderem Kündigungsschutz sollten nicht voreilig einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen. Vor einer Kündigung besonders geschützt sind beispielsweise

• Schwangere bzw. Mütter im Mutterschutz,
• schwerbehinderte Arbeitnehmer,
• Betriebsräte,
• Auszubildende und
• Arbeitnehmer in Elternzeit.

Gehören Sie einer dieser Gruppen an, genießen Sie wahrscheinlich besonderen Kündigungsschutz. Ihr Arbeitgeber kann Ihnen daher nur in seltenen Fällen wirksam kündigen. Das hat folglich Auswirkungen auf Ihre Abfindung. Das Prozessrisiko ist für den Arbeitgeber hier besonders hoch, sodass er regelmäßig zu einer höheren Abfindungszahlung bereit ist als er Ihnen zunächst anbietet.

Auch hier kann es sich daher lohnen, den Aufhebungsvertrag abzulehnen.

Drohende Kündigung wegen Fehlverhaltens

Droht hingegen eine (fristlose) Kündigung wegen Fehlverhaltens (sog. verhaltensbedingte Kündigung), kann ein Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer sinnvoll sein. Auf diese Weise verhindern Sie, dass Ihr Fehlverhalten in einem Kündigungsprozess an die Öffentlichkeit getragen wird. Außerdem entgehen Sie dem Risiko einer fristlosen Kündigung.

Der Nachteil einer Sperrzeit fällt hier weniger ins Gewicht, weil Sie nach einer verhaltensbedingten Kündigung gleichermaßen mit einer Sperrzeit rechnen müssen.

Entscheidend sind jedoch auch hier die Umstände des Einzelfalls. Sind die Vorwürfe gegen Sie haltlos oder nur schwer zu beweisen, kann eine Kündigungsschutzklage sinnvoll sein.

Ausscheiden aus dem Unternehmen gewünscht

Wer das Unternehmen auf eigenen Wunsch verlassen möchte, ist mit einem Aufhebungsvertrag oft gut beraten. Insbesondere können Sie das Datum Ihres letzten Arbeitstages frei bestimmen und so flexibel in einen neuen Job wechseln. Voraussetzung ist natürlich, dass der Arbeitgeber zustimmt.

Der Nachteil einer Sperrzeit fällt auch hier weniger ins Gewicht, weil Sie auch nach einer Eigenkündigung mit einer Sperrzeit rechnen müssen. Sowohl Aufhebungsvertrag als auch Eigenkündigung sind hier daher nur sinnvoll, wenn Sie nahtlos auf eine neue Stelle wechseln und nicht auf Arbeitslosengeld angewiesen sind.

Auch für langzeiterkrankte Arbeitnehmer, deren Krankengeld bald ausläuft, kann ein Aufhebungsvertrag sinnvoll sein. Arbeitgeber wissen, dass sie mit einer krankheitsbedingten Kündigung nur selten Erfolg haben und sind daher oft zu einem arbeitnehmerfreundlichen Aufhebungsvertrags bereit.

Fazit

• Aufhebungsverträge haben Vor- und Nachteile, die je nach Situation stärker ins Gewicht fallen.
• Die Chancen auf eine Abfindung liegen bei einem Aufhebungsvertrag hoch, wenn die Trennung vom Arbeitgeber ausgeht.
• Beim Aufhebungsvertrag besteht keine Bindung an die vertraglichen Kündigungsfristen; dafür droht jedoch eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
• Ein Aufhebungsvertrag bietet Gestaltungsmöglichkeiten, beispielsweise beim Arbeitszeugnis oder der Abgeltung von Resturlaub und Überstunden.
• Bei betriebsbedingten Kündigungen ist oft Zurückhaltung sinnvoll; bei drohenden verhaltensbedingten Kündigungen profitiert oft aber der Arbeitnehmer vom Aufhebungsvertrag.
• Ein Aufhebungsvertrag hat gegenüber der Eigenkündigung Vorteile, weil der Arbeitnehmer flexibel auf eine neue Stelle wechseln kann.

 

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