Annahmeverzug des Arbeitgebers: Wann erhalten Arbeitnehmer Annahmeverzugslohn?

Der Arbeitgeber schickt Sie nach Hause, weist Ihnen keine Arbeit mehr zu oder kündigt Ihnen. Obwohl Sie arbeiten wollen, bleibt das Gehalt aus. Dann haben Sie unter Umständen Anspruch auf Annahmeverzugslohn, obwohl Sie tatsächlich nicht gearbeitet haben.

Dieser Beitrag erklärt, wann Sie Annahmeverzugslohn verlangen können und welche Risiken bei Stellenangeboten und unterlassenen Bewerbungen bestehen. Unsere Empfehlung vorab: Dokumentieren Sie Ihre Arbeitsbereitschaft, prüfen Sie geeignete Stellenangebote und halten Sie Ihre Bewerbungsbemühungen fest. Während einer einseitigen Freistellung innerhalb der laufenden Kündigungsfrist gelten jedoch besondere Maßstäbe. Nach deren Ablauf kann die Anrechnung böswillig unterlassenen Verdienstes größere Bedeutung erlangen.

Rechtsstand: 19. Oktober 2026. Inhaltlich überprüft und erweitert unter Berücksichtigung der BAG-Rechtsprechung bis August 2026.

 

Was bedeutet Annahmeverzug im Arbeitsrecht?

Kurzantwort: Annahmeverzugslohn ist die Vergütung, die trotz unterbliebener tatsächlicher Arbeit geschuldet sein kann, weil der Arbeitgeber die ordnungsgemäß angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt. Der Anspruch ist nicht mit einer Abfindung gleichzusetzen: Er knüpft an das fortbestehende Arbeitsverhältnis und die reguläre Vergütung an.

Im Arbeitsverhältnis schulden Sie Ihre Arbeitsleistung, während der Arbeitgeber die vereinbarte Vergütung zahlt. Der Arbeitgeber muss es Ihnen aber auch ermöglichen, die Arbeit zu leisten. Nimmt er eine ordnungsgemäß von Ihnen angebotene Arbeitsleistung nicht an, gerät er nach § 293 BGB in Annahmeverzug.

Die wichtigste Rechtsfolge regelt § 615 Satz 1 BGB: Sie können die vereinbarte Vergütung für die ausgefallene Arbeitszeit verlangen. Sie müssen die versäumten Stunden später nicht nacharbeiten. Der Annahmeverzugslohn ist daher eine gesetzliche Ausnahme vom Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“: Ihr ursprünglicher Vergütungsanspruch bleibt bestehen.

Davon zu unterscheiden sind die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und die Urlaubsvergütung. Dort fällt die Arbeit aus anderen Gründen aus. Beim Annahmeverzug könnten und möchten Sie arbeiten; die Beschäftigung scheitert auf Seiten des Arbeitgebers.

 

Welche Voraussetzungen hat der Annahmeverzug des Arbeitgebers?

Ob die Voraussetzungen erfüllt sind, lässt sich nicht allein an der Kündigung oder Freistellung erkennen. Maßgeblich sind die einzelnen Zeitabschnitte. Bei längeren Verfahren können sich etwa Arbeitsfähigkeit, Beschäftigungsangebote und Zwischenverdienst verändern. Deshalb empfiehlt sich eine nachvollziehbare Dokumentation für jeden Monat.

Für Annahmeverzugslohn müssen im Kern fünf Voraussetzungen zusammenkommen:

• Das Arbeitsverhältnis besteht im fraglichen Zeitraum fort.
• Ihre Arbeitsleistung ist fällig und der Arbeitgeber müsste Sie beschäftigen.
• Sie können die geschuldete Arbeit leisten.
• Sie wollen die geschuldete Arbeit tatsächlich leisten.
• Sie bieten Ihre Arbeit ordnungsgemäß an oder das Angebot ist ausnahmsweise entbehrlich.

Besonders wichtig sind Leistungsfähigkeit und Leistungswille. Wer arbeitsunfähig erkrankt ist, kann die geschuldete Tätigkeit normalerweise nicht ausüben. Für diesen Zeitraum gerät der Arbeitgeber nach § 297 BGB nicht in Annahmeverzug. Je nach Sachverhalt kann stattdessen ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestehen. Dasselbe gilt, wenn der Arbeitnehmer zwar arbeiten könnte, die Beschäftigung aber ernsthaft ablehnt.

Bestreitet der Arbeitgeber die Leistungsfähigkeit, muss zunächst er konkrete Anhaltspunkte vortragen. Das kann etwa eine längere Erkrankung sein, die unmittelbar vor dem streitigen Zeitraum lag. Danach muss der Arbeitnehmer erklären, weshalb er dennoch arbeitsfähig war. Die abschließende Beweislast bleibt aber grundsätzlich beim Arbeitgeber (BAG, Urt. v. 15.01.2025, 5 AZR 135/24).

Beispiel: Der Arbeitgeber nimmt eine Verkäuferin nicht mehr in den Dienstplan auf. Sie teilt schriftlich mit, dass sie zu den vereinbarten Zeiten arbeiten kann und möchte. Weist der Arbeitgeber ihr trotzdem keine Arbeit zu, spricht viel für Annahmeverzug. Meldet sie sich dagegen für denselben Zeitraum arbeitsunfähig, richtet sich ihr Anspruch zunächst nach den Regeln zur Entgeltfortzahlung.

Ein ernsthaftes Angebot, Sie unter dem bestehenden Arbeitsvertrag wieder vertragsgemäß einzusetzen, kann den Annahmeverzug für die Zukunft beenden. Lehnen Sie die geschuldete Arbeit dann ohne tragfähigen Grund ab, gefährden Sie Ihren Vergütungsanspruch.

Wichtig: Die Ausübung einer anderen Tätigkeit für die Dauer des Prozesses ist gesondert zu beurteilen. Auch wenn dadurch der Annahmeverzug nicht endet, kann die Ablehnung einer anderen Tätigkeit als böswillig unterlassener Verdienst gelten. Böswillig unterlassener Verdienst schmälert Ihren Anspruch auf Annahmeverzugslohn teilweise oder sogar komplett.

 

Wie müssen Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung anbieten?

Das Arbeitsangebot ist eine häufige Streitfrage. Seine Form hängt davon ab, ob der Arbeitgeber die Beschäftigung überhaupt ermöglicht und welche Mitwirkung er selbst vornehmen muss. Ein nachweisbares Angebot ist vor allem dann sinnvoll, wenn unklar ist, ob die Arbeit endgültig zurückgewiesen wurde.

Grundsätzlich müssen Sie die Arbeit so anbieten, wie der Arbeitsvertrag es vorsieht: zur richtigen Zeit, am richtigen Ort und für die vereinbarte Tätigkeit. In der Praxis bedeutet das häufig, dass Sie am Arbeitsplatz erscheinen und Ihre Arbeitsleistung anbieten.

Ein wörtliches Angebot genügt nach § 295 BGB insbesondere, wenn der Arbeitgeber bereits erklärt hat, er werde die Leistung nicht annehmen. Davon zu unterscheiden ist § 296 BGB: Unterlässt der Arbeitgeber eine erforderliche kalendermäßig bestimmte Mitwirkungshandlung, kann ein Angebot vollständig entbehrlich sein. Unabhängig davon ist es häufig hilfreich, die Arbeitsbereitschaft schriftlich zu dokumentieren.

In bestimmten Fällen ist selbst dieses Angebot entbehrlich. Das betrifft vor allem die unwirksame Arbeitgeberkündigung: Mit der Kündigung erklärt der Arbeitgeber regelmäßig zugleich, dass er die Arbeitsleistung nach dem vorgesehenen Beendigungstermin nicht mehr annehmen werde. Die erforderliche Mitwirkung des Arbeitgebers bleibt damit aus; maßgeblich ist § 296 BGB.

Trotzdem ist ein klares schriftliches Arbeitsangebot oft sinnvoll. Es vermeidet Streit über Ihren Leistungswillen und gibt dem Arbeitgeber Gelegenheit, den Annahmeverzug durch ein vertragsgemäßes Beschäftigungsangebot zu beenden.

Reagiert der Arbeitgeber mit einer Aufforderung zur Rückkehr, sollte auch diese konkret sein. Sie muss erkennen lassen, ab wann, wo und mit welcher Tätigkeit die Beschäftigung fortgesetzt werden soll. Arbeitnehmer sollten eine solche Aufforderung nicht ignorieren. Bestehen Zweifel an der Vertragsgemäßheit oder Zumutbarkeit, empfiehlt sich eine schriftliche Reaktion: Halten Sie Ihre Arbeitsbereitschaft aufrecht und benennen Sie zugleich die Punkte, die einer Rückkehr aus Ihrer Sicht entgegenstehen.

 

Wann besteht Annahmeverzug nach Kündigung, Freistellung oder Arbeitsausfall?

Diese Fallgruppen dürfen nicht schematisch gleichbehandelt werden. Nach einer unwirksamen Kündigung stellt sich insbesondere die Frage des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses. Bei einer Freistellung geht es auch um den konkreten Inhalt der Freistellungserklärung. Beim betrieblich verursachten Arbeitsausfall ist dagegen die Verteilung des Betriebsrisikos maßgeblich.

Annahmeverzugslohn nach einer unwirksamen Kündigung

Erweist sich eine Arbeitgeberkündigung als unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis über den vorgesehenen Beendigungstermin hinaus fort. Beschäftigt der Arbeitgeber Sie ab diesem Zeitpunkt nicht, schuldet er grundsätzlich Annahmeverzugslohn.

Dafür müssen Sie die Kündigung rechtzeitig angreifen. Nach § 4 KSchG müssen Arbeitnehmer grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Andernfalls gilt die Kündigung regelmäßig als wirksam. Dann endet mit dem Arbeitsverhältnis grundsätzlich auch der Annahmeverzugslohn.

Für den Fall einer unwirksamen Arbeitgeberkündigung darf der Annahmeverzugslohn nicht im Voraus vollständig ausgeschlossen werden (BAG, Beschl. v. 28.01.2026, 5 AS 4/25). Ein solcher Ausschluss würde den zwingenden Kündigungsschutz umgehen und wäre unwirksam. Dasselbe gilt auch für die Wahl ausländischen Rechts (BAG, Urt. v. 30.07.2026, 2 AZR 91/24). Daraus folgt allerdings nicht, dass jede Vereinbarung über Annahmeverzug unzulässig wäre.

Annahmeverzug des Arbeitgebers bei Freistellung und Arbeitsausfall

Bei einer bezahlten Freistellung nach der Kündigung verzichtet der Arbeitgeber auf Ihre Arbeitsleistung, zahlt das Gehalt aber zunächst weiter. Rechtlich wichtig ist, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich erfolgt und ob Urlaub oder Zeitguthaben angerechnet werden sollen. Diese Punkte sollte die Erklärung eindeutig regeln.

Stellt der Arbeitgeber Sie nach einer ordentlichen Kündigung einseitig frei, müssen Sie grundsätzlich nicht schon während der laufenden Kündigungsfrist eine andere Beschäftigung aufnehmen, um ihn finanziell zu entlasten (BAG, Urt. v. 12.02.2025, 5 AZR 127/24).

Das bedeutet jedoch keine allgemeine Befreiung von jeder Anrechnung: Tatsächlich erzielter Zwischenverdienst kann je nach Rechtsgrundlage und Freistellungsvereinbarung anzurechnen sein. Bewerben Sie sich deshalb vorsorglich frühzeitig für eine Anschlussbeschäftigung und sichern Sie die Nachweise.

Auch ohne Kündigung kann Annahmeverzug entstehen. Fehlen Aufträge, fällt eine Maschine aus oder teilt der Arbeitgeber weniger Stunden zu als vertraglich vereinbart, trägt er grundsätzlich das Betriebsrisiko. § 615 Satz 3 BGB erhält dann den Vergütungsanspruch. Arbeitgeber dürfen solche Ausfallstunden nicht ohne Weiteres als Minusstunden verbuchen oder eine spätere Nacharbeit verlangen. Bei staatlich angeordneten Betriebsschließungen oder einer wirksamen Kurzarbeitsregelung gelten allerdings Besonderheiten.

 

Wie lässt sich der Annahmeverzugslohn berechnen?

Die Berechnung sollte mit einer zeitlichen Übersicht beginnen: In welchen Monaten stand welche Vergütung zu, wann war sie fällig und welche Zahlungen sind bereits erfolgt? Variable Entgeltbestandteile sind gesondert zu prüfen. Eine pauschale Multiplikation des letzten Monatsgehalts kann bei Provisionen, Zulagen oder Teilmonaten zu einem unzutreffenden Ergebnis führen.

Ausgangspunkt ist die Vergütung, die Sie bei vertragsgemäßer Beschäftigung erhalten hätten. Dazu gehören das Grundgehalt und regelmäßig anfallende Zulagen. Variable Vergütung, Provisionen oder Überstundenvergütung fließen ein, wenn sie im betreffenden Zeitraum mit ausreichender Wahrscheinlichkeit angefallen wären. Rein tatsächlich entstandene Aufwendungsersatzansprüche zählen dagegen nicht zum Lohn.

Beispiel:Der Arbeitgeber kündigt zum 31. März. Das Gericht erklärt die Kündigung Ende September für unwirksam. Bei 4.000 Euro brutto Monatsgehalt beträgt der Ausgangsbetrag für April bis September 24.000 Euro brutto. Sind 6.000 Euro brutto anderweitiger Verdienst anzurechnen, verbleiben zunächst 18.000 Euro brutto. Weitere Vergütungsbestandteile, fiktiver Verdienst und bezogene Sozialleistungen sind gegebenenfalls zusätzlich zu berücksichtigen.

Erfassen Sie Lohn, Zwischenverdienst und Sozialleistungen zunächst monatsweise. Die Anrechnung anderweitigen Verdienstes erfolgt jedoch grundsätzlich im Wege einer Gesamtberechnung für den maßgeblichen Zeitraum des Annahmeverzugs; sie ist nicht auf einen isolierten Vergleich jedes einzelnen Monats beschränkt. Fällig werden die Vergütungsansprüche trotzdem zu den üblichen Abrechnungsterminen (BAG, Urt. v. 24.06.2021, 5 AZR 385/20).

Bereits bezogenes Arbeitslosengeld können Sie nicht zusätzlich für sich vom Arbeitgeber verlangen: Soweit der Lohnanspruch nach § 115 SGB X auf den Leistungsträger übergeht, steht er diesem zu.

Welche Rolle spielen Provisionen, Boni und regelmäßig geleistete Überstunden?

Der Annahmeverzugslohn beschränkt sich nicht in jeder Fallgestaltung auf das feste Monatsgehalt. Variable Vergütungsbestandteile können zu berücksichtigen sein, soweit sie ohne den Annahmeverzug nach den maßgeblichen Vereinbarungen und tatsächlichen Umständen angefallen wären. Bei Provisionen kommt es auf das Vergütungsmodell, die bisherige Entwicklung und die Darlegbarkeit hypothetischer Ergebnisse an. Bei Überstunden ist zu unterscheiden, ob entsprechende Mehrarbeit tatsächlich zu erwarten war oder ob eine bloß gelegentliche Möglichkeit bestanden hätte.

Auch Sonderzahlungen sind nicht einheitlich zu behandeln. Ob sie als Gegenleistung für Arbeit, als Betriebstreueprämie oder aufgrund eines gemischten Zwecks geschuldet werden, bestimmt sich nach den jeweiligen Anspruchsvoraussetzungen. Pauschale Aussagen, jede Sonderzahlung werde stets fortgezahlt oder stets ausgeschlossen, wären deshalb unzutreffend.

Wie wird anderweitiger Verdienst zeitlich angerechnet?

Nach der Rechtsprechung erfolgt die Anrechnung des maßgeblichen Zwischenverdienstes grundsätzlich im Wege einer Gesamtberechnung für den relevanten Annahmeverzugszeitraum. Das ist von der Frage zu unterscheiden, wann die einzelnen Vergütungsansprüche fällig werden. Arbeitnehmer sollten die Beträge daher monatsweise erfassen und zusätzlich eine übergreifende Gesamtübersicht erstellen.

Wurde für einen Zeitraum Arbeitslosengeld gezahlt, kann ein Teil des Vergütungsanspruchs gemäß § 115 SGB X auf den Leistungsträger übergehen. Dieser Anspruchsteil darf nicht nochmals als eigene Zahlung an den Arbeitnehmer eingefordert werden. Die Abrechnung muss die sozialrechtlichen Anspruchsübergänge berücksichtigen.

Annahmeverzugslohn: Böswilliges Unterlassen und Stellenangebote

Besonders konfliktträchtig ist die Frage, ob der Arbeitnehmer eine konkrete anderweitige Verdienstmöglichkeit schuldhaft ungenutzt gelassen hat. Das Gesetz verlangt hierfür mehr als die abstrakte Behauptung, irgendwo seien Arbeitsplätze frei gewesen. Zu prüfen sind die konkrete Stelle, ihre Zumutbarkeit, der Zeitpunkt der Kenntnis und gegebenenfalls die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Bewerbung.

Grundsätzlich sind ersparte Aufwendungen, tatsächlich erzielter anderweitiger Verdienst und böswillig unterlassener Verdienst gegen den Annahmeverzugslohn anzurechnen. Entscheidend ist daher nicht nur, was Sie tatsächlich verdient haben, sondern unter Umständen auch, was Sie zumutbar hätten verdienen können.

Wann ist das Unterlassen einer Bewerbung böswillig?

Böswilliges Unterlassen liegt vor, wenn Sie eine zumutbare Erwerbsmöglichkeit kennen und diese vorsätzlich ungenutzt lassen oder bewusst verhindern, dass Ihnen zumutbare Arbeit angeboten wird. Eine Absicht, dem Arbeitgeber zu schaden, ist nicht erforderlich. Bloße Fahrlässigkeit, selbst grobe Fahrlässigkeit, reicht dagegen nicht. Entscheidend ist eine Abwägung aller Umstände (BAG, Urt. v. 07.02.2024, 5 AZR 177/23).

Riskant sind insbesondere das bewusste Ignorieren passender Stellenangebote, gezielt abschreckende Scheinbewerbungen oder die Vereitelung der Arbeitsvermittlung. Wer sich ernsthaft bewirbt und Absagen erhält, handelt damit grundsätzlich nicht böswillig. Auch der Wunsch, nach einem gewonnenen Prozess zum bisherigen Arbeitgeber zurückzukehren, ist für sich genommen erlaubt. Eine allgemeine Pflicht zu Bewerbungsaktivitäten im Umfang einer Vollzeitstelle besteht nicht.

Ob eine Stelle zumutbar ist, hängt etwa von Ihrer Qualifikation, Gesundheit, Tätigkeit, Vergütung, Arbeitszeit und dem Arbeitsort ab. Ein etwas geringerer Lohn macht eine Stelle nicht automatisch unzumutbar. Erhebliche Verschlechterungen müssen Sie grundsätzlich nicht hinnehmen; auch ein fortbestehendes Wettbewerbsverbot ist zu beachten. Die sozialrechtlichen Entgeltgrenzen und Pendelzeiten lassen sich aber nicht schematisch auf den Annahmeverzugslohn übertragen (BAG, Urt. v. 07.02.2024, 5 AZR 177/23).

Was gilt bei konkreten Stellenangeboten des Arbeitgebers?

Übersendet Ihr Arbeitgeber Ihnen rechtzeitig konkrete, geeignete und zumutbare Stellenangebote anderer Unternehmen, müssen Sie sich damit im zumutbaren Rahmen auseinandersetzen und bewerben. Warten Sie nicht allein auf Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit. Prüfen Sie die Anforderungen, reagieren Sie zeitnah und halten Sie nachvollziehbare Gründe fest, falls eine Stelle nicht passt.

Besonders wichtig ist die Beweislast: Steht fest, dass die rechtzeitig übersandten Angebote geeignet und zumutbar waren, und bleiben Sie dennoch untätig, müssen Sie darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass und weshalb Ihre Bewerbung erfolglos geblieben wäre. Die bloße Behauptung, Sie hätten die Stelle ohnehin nicht bekommen, genügt nicht. Ohne konkreten Gegenvortrag kann der behauptete mögliche Zwischenverdienst im Prozess als zugestanden gelten (BAG, Urt. v. 15.01.2025, 5 AZR 273/24).

Die Übersendung irgendeiner Anzeige führt allerdings nicht automatisch zu einer Lohnkürzung. Es muss eine realistische, für Sie geeignete und zumutbare Erwerbschance vorliegen. Der Arbeitgeber kann seine Darlegungslast nicht durch wahllose Stellenlisten ersetzen.

Arbeitnehmer, die während der laufenden Kündigungsfrist einseitig vom Arbeitgeber freigestellt werden, müssen regelmäßig nicht schon vor Fristablauf eine andere Beschäftigung aufnehmen, um den Arbeitgeber finanziell zu entlasten. Ob tatsächlich erzielter Verdienst anzurechnen ist und welche Folgen ein ernsthaftes Weiterbeschäftigungsangebot hat, bedarf einer gesonderten Prüfung (BAG, Urteil vom 12.02.2025 – 5 AZR 127/24).

Beispiel: Nach Ablauf der Kündigungsfrist erhalten Sie eine konkrete Anzeige für eine passende Stelle in Ihrer Nähe. Sie bewerben sich bewusst nicht, weil Sie lieber den Ausgang des Prozesses abwarten. Ist die Tätigkeit zumutbar und können Sie nicht darlegen, weshalb die Bewerbung erfolglos geblieben wäre, droht die Anrechnung des erzielbaren Verdienstes. Ihr Zahlungsanspruch kann dadurch sinken oder vollständig entfallen, obwohl Sie tatsächlich nichts verdient haben.

Weiterbeschäftigung beim bisherigen Arbeitgeber

Bietet Ihr bisheriger Arbeitgeber ernsthaft die vertragsgemäße Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses an, kann dies den Annahmeverzug für die Zukunft beenden. Davon zu unterscheiden sind eine vorläufige Prozessbeschäftigung und eine vom Arbeitsvertrag abweichende Tätigkeit. Bei deren Ablehnung ist ein möglicher Einwand böswillig unterlassenen Verdienstes gesondert zu prüfen (BAG, Urt. v. 29.03.2023, 5 AZR 255/22).

Auch eine vom bisherigen Vertrag abweichende Arbeit kann als Zwischenbeschäftigung zumutbar sein. Umgekehrt können etwa schwere persönliche Vorwürfe im Zusammenhang mit der Kündigung gegen die Zumutbarkeit sprechen. Prüfen Sie deshalb Inhalt, Ernsthaftigkeit und Bedingungen des Angebots, bevor Sie zustimmen oder ablehnen. Lassen Sie eine Ablehnung rechtlich prüfen und begründen Sie Ihre Reaktion schriftlich.

Aus der Rechtsprechung: Das LAG Hamburg (Urt. v. 06.04.2023, 8 Sa 51/22) verlangte eine konkrete, dem Arbeitnehmer im maßgeblichen Zeitraum bekannte Erwerbsmöglichkeit. Ein allgemein günstiger Arbeitsmarkt genügte nicht. Bei konkretem Arbeitgebervortrag musste der Arbeitnehmer erklären, welche Bewerbungsbemühungen er unternommen hatte oder weshalb ihm die Stelle unzumutbar war.

Wer aber eine Vermittlung bewusst verhindert, kann sich nicht einfach auf fehlende Kenntnis der Stelle berufen. Wer rechtzeitig mitgeteilte, passende Stellenangebote ignoriert, trägt unter den genannten Voraussetzungen die Beweislast für die Erfolglosigkeit einer Bewerbung. Die Hamburger Entscheidung ist deshalb nicht uneingeschränkt zu lesen.

Beruft sich der Arbeitgeber dagegen erst nachträglich auf Stellen, auf die er Sie nicht rechtzeitig hingewiesen hatte und die Ihnen unbekannt waren, muss er grundsätzlich auch den Erfolg einer hypothetischen Bewerbung darlegen und beweisen. Pauschale Arbeitsmarktstatistiken reichen weiterhin nicht aus (so auch BAG, Urt. v. 15.01.2025, 5 AZR 273/24).

Weshalb sind unterschiedliche Zeiträume bei Bewerbungen wichtig?

Eine einseitige Freistellung innerhalb der noch laufenden Kündigungsfrist ist nicht gleichzusetzen mit einem Annahmeverzugszeitraum nach dem vorgesehenen Ende einer unwirksamen Kündigung. Während der Freistellung muss ein Arbeitnehmer regelmäßig nicht vorzeitig ein neues Arbeitsverhältnis eingehen, nur um den bisherigen Arbeitgeber zu entlasten. Nach dem vorgesehenen Beendigungsdatum können dagegen zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten und der Umgang mit konkreten Stellenangeboten stärker ins Gewicht fallen.

Arbeitnehmer sollten daher nicht pauschal annehmen, während eines Kündigungsschutzprozesses seien überhaupt keine Bewerbungsbemühungen erforderlich. Ebenso falsch wäre die Annahme, bereits jede unterbliebene Bewerbung führe zur vollständigen Anrechnung eines fiktiven Gehalts. Die Beurteilung hängt von der Zumutbarkeit, der Ernsthaftigkeit der Erwerbsmöglichkeit und der prozessualen Darlegung ab.

Welche Unterlagen sind im Streit über Stellenangebote besonders wichtig?

Hilfreich sind die Stellenanzeige in ihrer ursprünglichen Fassung, der Zeitpunkt des Zugangs, die Anforderungen an Qualifikation und Berufserfahrung, Angaben zu Arbeitsort und Arbeitszeit sowie die Bewerbungs- und Rückmeldedokumentation. Ist eine Stelle etwa bereits besetzt, nicht erreichbar oder mit wesentlichen gesundheitlichen Einschränkungen unvereinbar, sollten belastbare Nachweise gesichert werden.

Ein Arbeitnehmer muss sich nicht auf jede beliebige Stelle bewerben. Wenn allerdings konkrete zumutbare Angebote rechtzeitig mitgeteilt wurden, kann die fehlende Bewerbung im Prozess erhebliche Auswirkungen haben. Deshalb sollten auch die Gründe für eine Entscheidung gegen eine Bewerbung möglichst zeitnah festgehalten werden.

Welche Auskünfte darf der Arbeitgeber verlangen?

Wenn Sie Annahmeverzugslohn fordern, darf Ihr Arbeitgeber verlangen, dass Sie ihm die erhaltenen Stellenangebote der Agentur für Arbeit oder des Jobcenters mitteilen. Dazu gehören Angaben zu Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung. So kann er prüfen, ob Sie zumutbare Verdienstmöglichkeiten ungenutzt gelassen haben.

Einen zusätzlichen Bericht darüber, ob, wie und mit welchem Ergebnis Sie sich beworben haben, kann er dagegen grundsätzlich nicht aufgrund eines eigenständigen Auskunftsanspruchs einklagen (BAG, Urt. v. 26.08.2026, 5 AZR 37/25).

Im Prozess um Ihren Lohn müssen Sie Ihre Bewerbungsbemühungen aber gegebenenfalls erklären: Zunächst muss der Arbeitgeber konkret darlegen, welche geeigneten und zumutbaren Stellen verfügbar waren. Die pauschale Behauptung, Sie hätten Arbeit finden können, reicht nicht. Dann müssen Sie erläutern, wie Sie auf diese Angebote reagiert haben.

Bewahren Sie deshalb Stellenangebote, Bewerbungen und Rückmeldungen sorgfältig auf. So können Sie dem Vorwurf begegnen, einen möglichen Verdienst böswillig ausgeschlagen zu haben.

 

Wie können Arbeitnehmer Annahmeverzugslohn geltend machen?

Die Durchsetzung beginnt mit einer sauberen Trennung von Kündigungsschutz und Zahlungsansprüchen. Die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage ersetzt nicht in jeder Fallgestaltung die Prüfung arbeits- oder tarifvertraglicher Ausschlussfristen. Eine monatliche Forderungsaufstellung erleichtert zugleich die spätere Abrechnung von Zwischenverdienst und Sozialleistungen.

Wenn Ihr Arbeitgeber Sie nicht beschäftigt oder nach einer Kündigung nicht weiterbezahlt, sollten Sie strukturiert vorgehen:

• Bieten Sie Ihre vertragsgemäße Arbeit schriftlich an, sofern das Angebot nicht eindeutig entbehrlich ist.
• Bewerben Sie sich frühzeitig und ernsthaft auf geeignete, zumutbare Stellen. Dokumentieren Sie auch Ihre Reaktion auf Angebote des Arbeitgebers und der Arbeitsvermittlung.
• Führen Sie eine Bewerbungsliste mit Datum, Unternehmen, Stelle, Quelle des Angebots, Bewerbung, Rückmeldung und Ergebnis. Speichern Sie Stellenanzeigen, versandte Unterlagen, Eingangsbestätigungen und Absagen. Halten Sie Telefonate sowie Gründe für eine Nichtbewerbung oder Ablehnung nachvollziehbar fest.
• Bewahren Sie außerdem Dienstpläne, Freistellungserklärungen, E-Mails, Gehaltsabrechnungen und Leistungsbescheide auf.
• Erheben Sie die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung.
• Stellen Sie für jeden Monat die Sollvergütung, erhaltenen Lohn, Zwischenverdienst und Sozialleistungen gegenüber.
• Prüfen Sie arbeits- und tarifvertragliche Ausschlussfristen und machen Sie Ihre Zahlungsansprüche rechtzeitig in der jeweils erforderlichen Form geltend.

Der gesetzliche Mindestlohnanteil des Annahmeverzugslohns kann nicht durch eine Ausschlussfrist verfallen (BAG, Urt. v. 13.07.2022, 5 AZR 498/21). Für darüber hinausgehende Vergütungsbestandteile kann eine wirksame Ausschlussfrist trotzdem entscheidend sein. Warten Sie daher nicht bis zum Abschluss des Kündigungsschutzprozesses.

Zahlt der Arbeitgeber trotz Fälligkeit nicht, lässt sich der Anspruch mit einer Lohnklage vor dem Arbeitsgericht verfolgen. Häufig ist es sinnvoll, Zahlungsanträge mit der Kündigungsschutzklage zu verbinden oder später zu erweitern. Weitere erste Schritte finden Sie im Beitrag „Arbeitgeber zahlt Gehalt nicht?“.

Wir prüfen für Sie, ob sich Ihr Arbeitgeber im Annahmeverzug befindet, welche Vergütungsbestandteile Sie verlangen können und welche Anrechnungsrisiken bestehen. Außerdem übernehmen wir die rechtzeitige Geltendmachung und vertreten Sie im Kündigungsschutz- und Zahlungsprozess.

 

Häufige Fragen zum Annahmeverzugslohn (FAQ)

Die folgenden Antworten fassen häufige Fragen zusammen. Die rechtliche Beurteilung hängt jeweils vom konkreten Arbeitsverhältnis und dem maßgeblichen Zeitraum ab.

Wann hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Annahmeverzugslohn?

Ein Arbeitnehmer kann nach § 615 BGB Annahmeverzugslohn verlangen, wenn der Arbeitgeber die geschuldete Arbeitsleistung nicht annimmt, obwohl der Arbeitnehmer grundsätzlich arbeitsfähig und arbeitswillig ist. Ein ordnungsgemäßes Arbeitsangebot ist erforderlich, soweit es nicht ausnahmsweise entbehrlich ist. Die ausgefallene Arbeit muss nicht nachgeholt werden.

Bekomme ich Annahmeverzugslohn, wenn meine Kündigung unwirksam ist?

Ja, ein Anspruch kann bestehen, wenn das Arbeitsverhältnis rechtlich fortbestanden hat und die weiteren Voraussetzungen erfüllt sind. Anderweitiger Verdienst kann angerechnet werden. Gegen eine schriftliche Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang Kündigungsschutzklage erhoben werden.

Muss ich meine Arbeitsleistung nach einer Kündigung ausdrücklich anbieten?

Bei einer unwirksamen Arbeitgeberkündigung ist ein erneutes Angebot für die Zeit nach dem vorgesehenen Beendigungstermin regelmäßig entbehrlich. In anderen Fällen kann ein tatsächliches oder wörtliches Angebot notwendig sein. Eine nachweisbare Erklärung der Arbeitsbereitschaft kann dennoch sinnvoll sein.

Habe ich während einer Freistellung Anspruch auf mein Gehalt?

Bei einer bezahlten Freistellung bleibt der Vergütungsanspruch grundsätzlich bestehen. Die Einzelheiten hängen von der Rechtsgrundlage und dem Inhalt der Freistellung ab. Insbesondere können wirksame Urlaubsgewährung, Arbeitszeitguthaben und Vereinbarungen über anderweitigen Verdienst zu prüfen sein.

Muss ich mich während des Kündigungsschutzprozesses auf andere Stellen bewerben?

Eine ausnahmslose Pflicht zur Bewerbung auf jede freie Stelle besteht nicht. Nach Ablauf der Kündigungsfrist kann jedoch böswillig unterlassener Verdienst angerechnet werden, wenn eine konkrete zumutbare Erwerbsmöglichkeit bewusst ungenutzt bleibt. Bei einseitiger Freistellung während der laufenden Kündigungsfrist gelten nach BAG, Urteil vom 12. Februar 2025 – 5 AZR 127/24, besondere Maßstäbe.

Was bedeutet böswillig unterlassener Verdienst?

Gemeint ist eine zumutbare anderweitige Verdienstmöglichkeit, die ein Arbeitnehmer bewusst nicht nutzt oder gezielt vereitelt. Eine besondere Absicht, dem bisherigen Arbeitgeber zu schaden, ist nicht erforderlich; bloße Fahrlässigkeit reicht grundsätzlich nicht aus. Die Umstände des Einzelfalls sind maßgeblich.

Darf mein Arbeitgeber mir Stellenangebote zuschicken?

Ja. Konkrete und rechtzeitig übersandte Stellenangebote können im späteren Vergütungsprozess von Bedeutung sein. Die bloße Übersendung beliebiger Anzeigen führt aber nicht automatisch zu einer Kürzung. Entscheidend sind insbesondere Eignung, Zumutbarkeit und tatsächliche Erwerbschance.

Darf der Arbeitgeber Auskunft über meine Bewerbungen verlangen?

Über Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit oder des Jobcenters kann ein Auskunftsanspruch bestehen. Nach BAG, Urteil vom 26. August 2026 – 5 AZR 37/25, besteht grundsätzlich kein eigenständiger Auskunftsanspruch dazu, ob, wie und mit welchem Ergebnis Bewerbungen erfolgten. Davon zu unterscheiden ist die sekundäre Darlegungslast im Vergütungsprozess.

Wird Arbeitslosengeld auf den Annahmeverzugslohn angerechnet?

Soweit ein Entgeltanspruch nach § 115 SGB X wegen erbrachter Sozialleistungen auf den Leistungsträger übergeht, steht dieser Teil des Anspruchs nicht mehr dem Arbeitnehmer zu. Die Abrechnung erfordert eine genaue Prüfung der jeweiligen Zeiträume und Leistungen.

Wie wird Annahmeverzugslohn berechnet?

Ausgangspunkt ist die Vergütung, die bei vertragsgemäßer Beschäftigung angefallen wäre. Je nach Anspruchsgrundlage können Zulagen, Provisionen und andere Vergütungsbestandteile dazugehören. Tatsächlich erzielter und böswillig unterlassener Verdienst können anzurechnen sein; der maßgebliche Zeitraum ist grundsätzlich im Wege einer Gesamtberechnung zu betrachten.

Kann ich Annahmeverzugslohn verlangen, wenn ich krankgeschrieben bin?

Während krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit fehlt regelmäßig die für Annahmeverzug erforderliche Leistungsfähigkeit nach § 297 BGB. Stattdessen können Ansprüche auf Entgeltfortzahlung oder Krankengeld bestehen. Unterschiedliche Zeitabschnitte sind getrennt zu prüfen.

Kann der Arbeitgeber den Annahmeverzug durch ein Beschäftigungsangebot beenden?

Ein ernsthaftes Angebot zur vertragsgemäßen Weiterbeschäftigung kann den Annahmeverzug für die Zukunft beenden. Die Ablehnung einer lediglich vorläufigen oder vertragsfremden Beschäftigung ist gesondert zu beurteilen; ein böswillig unterlassener Verdienst kann dennoch unter bestimmten Umständen relevant werden.

Welche Fristen gelten für Annahmeverzugslohn?

Neben der regelmäßigen dreijährigen Verjährung können wirksame arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussfristen gelten. Bei einer Kündigung ist grundsätzlich die dreiwöchige Klagefrist des § 4 KSchG zu beachten. Ob eine Kündigungsschutzklage Ausschlussfristen für Zahlungsansprüche wahrt, bedarf einer Prüfung der konkreten Klausel.

Muss ich Annahmeverzugslohn gesondert einklagen?

Zahlt der Arbeitgeber nicht freiwillig, kann der Vergütungsanspruch vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden. Zahlungsanträge können unter bestimmten Voraussetzungen mit einem Kündigungsschutzverfahren verbunden oder später ergänzt werden. Dabei müssen Zeiträume und Anrechnungspositionen nachvollziehbar aufgeführt sein.

Kann der Arbeitgeber Annahmeverzugslohn arbeitsvertraglich ausschließen?

Ein vorab vereinbarter vollständiger Ausschluss für die Zeit nach einer unwirksamen Arbeitgeberkündigung ist grundsätzlich unzulässig. Nicht jede Regelung über Annahmeverzug oder Zwischenverdienst ist hingegen unwirksam. Maßgeblich sind Wortlaut, Zeitpunkt und rechtlicher Zusammenhang der Vereinbarung.

Fazit

• Nimmt Ihr Arbeitgeber Ihre Arbeit nicht an, kann Ihnen Annahmeverzugslohn zustehen. Sie müssen arbeitsfähig und arbeitswillig sein; Nacharbeit schulden Sie nicht.
• Grundsätzlich müssen Sie Ihre Arbeit ordnungsgemäß anbieten. Nach einer unwirksamen Arbeitgeberkündigung ist das regelmäßig entbehrlich.
• Gegen eine Kündigung müssen Sie grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang klagen.
• Maßgeblich ist die Vergütung bei vertragsgemäßer Beschäftigung. Anrechenbarer Zwischenverdienst wird grundsätzlich über den gesamten maßgeblichen Annahmeverzugszeitraum verrechnet.
• Böswillig unterlassener zumutbarer Verdienst kann den Anspruch mindern. Bei einseitiger Freistellung während der Kündigungsfrist müssen Sie grundsätzlich keine neue Beschäftigung aufnehmen.
• Dokumentieren Sie Arbeitsbereitschaft und Bewerbungen. Machen Sie Lohnansprüche rechtzeitig geltend und beachten Sie wirksame Ausschlussfristen.

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