Fristlose Kündigung ohne Abmahnung: Wann ist sie wirksam?

Eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung trifft Arbeitnehmer besonders hart. Das Arbeitsverhältnis endet sofort. Der Lohn fällt weg. Zusätzlich droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Umso wichtiger ist die Frage, ob der Arbeitgeber ohne vorherige Abmahnung überhaupt fristlos kündigen durfte.

In diesem Beitrag erfahren Sie, in welchen Fällen die fristlose Kündigung ohne Abmahnung nicht erlaubt ist und wie Sie sich dagegen wehren können.

 

Fristlose Kündigung ohne Abmahnung: Ist das erlaubt?

Eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung ist erlaubt, wenn ein so schwerer Pflichtverstoß vorliegt, dass der Arbeitgeber das Verhalten nicht einmal für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist hinnehmen muss. Das Gericht prüft dabei immer den Einzelfall.

Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB vorliegt. Danach folgt eine Interessenabwägung. Dabei zählen unter anderem folgende Gesichtspunkte:

• die Schwere des Vorwurfs,
• der Schaden,
• die Dauer des Arbeitsverhältnisses,
• frühere Abmahnungen
• und die Frage, ob ein milderes Mittel ausgereicht hätte.

Anschaulich ist der Fall der eigenmächtigen Selbstbeurlaubung. Ein Arbeitnehmer trat auf eigene Faust Urlaub an, obwohl der Arbeitgeber ihn nicht genehmigt hatte. Das Bundesarbeitsgericht sah darin grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung. Wer bewusst ohne Urlaubsgenehmigung der Arbeit fernbleibt, riskiert damit auch ohne Abmahnung den sofortigen Verlust des Arbeitsplatzes (BAG, Urt. v. 20.05.2021, 2 AZR 457/20).

Trotzdem gilt: Auch schwere Pflichtverletzungen führen nicht automatisch zur fristlosen Kündigung. Entscheidend bleibt, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im konkreten Fall wirklich unzumutbar war.

Wann braucht der Arbeitgeber vor der fristlosen Kündigung eine Abmahnung?

Eine Abmahnung ist regelmäßig erforderlich, wenn der Arbeitnehmer sein Verhalten steuern kann und erwartet werden darf, dass er sich nach einer klaren Warnung künftig korrekt verhält. Die Abmahnung erfüllt dabei drei Funktionen:

1. Sie beschreibt den Pflichtverstoß,
2. rügt das Verhalten
3. und warnt vor der Kündigung im Wiederholungsfall.

Bei steuerbarem Verhalten spricht deshalb vieles dafür, dass der Arbeitgeber zuerst abmahnen muss. Das betrifft zum Beispiel Zuspätkommen, Meldepflichtverletzungen, einmaliges unentschuldigtes Fehlen oder Verstöße gegen Weisungen.

Besonders deutlich wird das bei einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zu sexueller Belästigung. Ein langjährig beschäftigter Arbeitnehmer machte eine anzügliche Bemerkung und berührte eine Reinigungskraft unerwünscht. Das BAG sah zwar eine erhebliche Pflichtverletzung. Die fristlose Kündigung ohne Abmahnung war im konkreten Fall aber unverhältnismäßig. Der Arbeitnehmer hatte sein Verhalten eingeräumt, sich entschuldigt, und das Arbeitsverhältnis war zuvor lange störungsfrei verlaufen. Eine Abmahnung hätte in diesem konkreten Fall daher genügt (BAG, Urt. v. 20.11.2014, 2 AZR 651/13).

Auch beim unentschuldigten Fehlen kommt es auf die Umstände an. Das LAG Köln erklärte eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung für unwirksam, weil der Arbeitnehmer nach langer Kurzarbeit kurzzeitig nicht zur Arbeit erschien. Der Arbeitgeber hätte zuerst erfolglos abmahnen müssen (LAG Köln, Urt. v. 07.07.2022, 6 Sa 115/22).

Eine ähnliche Strenge gilt bei Meldepflichtverletzungen. Selbst wenn ein Arbeitnehmer Pflichten bezüglich einer Rückmeldung oder bestimmter Anzeigen verletzt, muss der Arbeitgeber konkret begründen, warum ihm die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar sein soll (BAG, Urt. v. 16.07.2015, 2 AZR 517/14).

Eine Abmahnung ist dagegen entbehrlich, wenn sie offensichtlich nichts ändern würde oder wenn der Pflichtverstoß so schwer wiegt, dass bereits die erstmalige Hinnahme für den Arbeitgeber unzumutbar ist. Das betrifft vor allem vorsätzliche Täuschungen, schwere Vermögensdelikte, massive Beleidigungen, Bedrohungen oder beharrliche Arbeitsverweigerung.

Typische Gründe für fristlose Kündigung ohne Abmahnung

Es gibt typische Fälle, die immer wieder fristlose Kündigungen ohne Abmahnung getragen haben. Die wichtigsten sind hier für Sie aufgeführt:

Arbeitszeitbetrug

Arbeitszeitbetrug gehört zu den wichtigsten Fallgruppen der fristlosen Kündigung ohne Abmahnung. Wer Arbeitszeit vorsätzlich falsch dokumentiert, täuscht den Arbeitgeber über vergütungspflichtige Arbeit. Das berührt den Vertrauensbereich besonders stark.

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung, weil eine Arbeitnehmerin an mehreren Tagen falsche Arbeitszeiten dokumentiert hatte. Gerade wenn Beschäftigte ihre Arbeitszeit selbst erfassen, darf der Arbeitgeber auf richtige Angaben vertrauen. Bewusste Manipulationen zerstören dieses Vertrauen regelmäßig (BAG, Urt. v. 09.06.2011, 2 AZR 381/10).

In einem anderen Fall ging eine Arbeitnehmerin während der Arbeitszeit in ein Café, ohne sich aus dem Zeiterfassungssystem auszuloggen. Entscheidend war nicht die Kaffeepause als solche, sondern die bewusste Falschdokumentation und das anschließende Leugnen. Das Gericht hielt die spätere fristlose Kündigung ohne Abmahnung für wirksam (LAG Hamm, Urt. v. 27.01.2023, 13 Sa 1007/22).

Diebstahl und Vermögensdelikte

Diebstahl, Unterschlagung oder andere Vermögensdelikte zulasten des Arbeitgebers können eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung rechtfertigen. Dabei kommt es nicht allein auf den Wert der Sache an. Entscheidend ist der Vertrauensbruch.

Der bekannte Fall „Emmely“ zeigt aber die Grenze. Eine Kassiererin löste zwei fremde Pfandbons im Wert von 1,30 Euro ein. Zwar können auch geringwertige Vermögensdelikte grundsätzlich kündigungsrelevant sein. Trotzdem war die fristlose Kündigung ohne Abmahnung unwirksam, weil die Arbeitnehmerin sehr lange beanstandungsfrei beschäftigt war und die Interessenabwägung zugunsten der Arbeitnehmerin ausfiel (BAG, Urt. v. 10.06.2010, 2 AZR 541/09).

Anders entschied das LAG Köln bei einem Arbeitnehmer, der einen Aluminiumzylinder im Rucksack versteckt aus dem Betrieb bringen wollte. Der Arbeitnehmer berief sich darauf, es habe sich nur um Schrott gehandelt. Das Gericht hielt die fristlose Kündigung dennoch für wirksam. Ausschlaggebend waren das Verstecken, die widersprüchlichen Erklärungen und das Nachtatverhalten (LAG Köln, Urt. v. 23.08.2024, 6 SLa 27/24).

Beleidigung, Bedrohung und ehrverletzende Äußerungen

Grobe Beleidigungen, Bedrohungen oder menschenverachtende Äußerungen können eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung rechtfertigen. Das gilt nicht nur für Äußerungen im Betrieb, sondern auch für digitale Kommunikation.

Bei einer privaten WhatsApp-Gruppe gilt, dass Arbeitnehmer sich bei beleidigenden, rassistischen, sexistischen oder menschenverachtenden Äußerungen nicht automatisch auf Vertraulichkeit berufen können. Private Chatgruppen sind kein rechtsfreier Raum. Ob eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung besteht, hängt von der Größe der Gruppe, der persönlichen Nähe der Beteiligten und dem Inhalt der Nachrichten ab (BAG, Urt. v. 24.08.2023, 2 AZR 19/23).

Krankheit, Krankmeldung und unentschuldigtes Fehlen

Fehler rund um Krankheit und Krankmeldung rechtfertigen nicht automatisch eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung. Eine verspätete Krankmeldung, eine unklare Rückmeldung oder ein einmaliges Fehlen liegen häufig näher an steuerbarem Verhalten. Dann muss der Arbeitgeber regelmäßig zuerst abmahnen.

Anders kann es aussehen, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit nur vortäuscht, eine Krankheit ankündigt, um Druck auszuüben, oder trotz eindeutiger Arbeitsfähigkeit nicht erscheint. Auch hier bleibt aber die Einzelfallprüfung entscheidend. Je größer der Vertrauensbruch ist, desto eher darf der Arbeitgeber auf eine Abmahnung vor der Kündigung verzichten.

Droht nach der fristlosen Kündigung ohne Abmahnung Sperrzeit?

Nach einer fristlosen Kündigung kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld drohen. Rechtsgrundlage ist § 159 SGB III. Die Agentur für Arbeit prüft, ob der Arbeitnehmer durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat.

Die Sperrzeit tritt aber nicht automatisch ein. Die Agentur für Arbeit ist nicht an die Bewertung des Arbeitgebers gebunden. Sie muss eigenständig prüfen, ob tatsächlich ein vorwerfbares Verhalten vorlag.

Gerade die fehlende Abmahnung kann sozialrechtlich wichtig sein. Wenn arbeitsrechtlich eine Abmahnung erforderlich gewesen wäre, spricht das häufig gegen grobe Fahrlässigkeit. Dann kann der Arbeitnehmer argumentieren, dass er nicht damit rechnen musste, sofort seinen Arbeitsplatz zu verlieren.

Ein gerichtlicher Vergleich nach einer Kündigungsschutzklage kann das Sperrzeitrisiko ebenfalls reduzieren. Das Bundessozialgericht hat entschieden, dass ein arbeitsgerichtlicher Vergleich nach Arbeitgeberkündigung grundsätzlich keine Sperrzeit auslöst, wenn die Arbeitslosigkeit nicht zu einem früheren Zeitpunkt herbeigeführt wird (BSG, Urt. v. 17.10.2007, B 11a AL 51/06 R).

Trotzdem bleibt Vorsicht geboten. Ein Vergleich sollte keine unnötigen Schuldeingeständnisse enthalten. Problematisch sind Formulierungen, die ein arbeitsvertragswidriges Verhalten ausdrücklich bestätigen. Besser sind neutrale Beendigungsformulierungen und eine klare Regelung zu Zeugnis, Arbeitspapieren und Abrechnung.

Was können Arbeitnehmer gegen eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung tun?

Arbeitnehmer müssen schnell handeln. Die wichtigste Frist beträgt nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Innerhalb dieser Frist muss Kündigungsschutzklage erhoben werden. Sonst gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an wirksam.

Mit der Kündigungsschutzklage lässt sich prüfen, ob überhaupt ein wichtiger Grund vorliegt. Außerdem muss der Arbeitgeber erklären, warum eine Abmahnung nicht ausgereicht hätte. Gerade bei steuerbarem Verhalten ist das ein starker Angriffspunkt.

Weitere Angriffspunkte sind:

• die Interessenabwägung,
• die zweiwöchige Frist des Arbeitgebers nach § 626 Abs. 2 BGB um eine anlassbezogene Kündigung auszusprechen,
• die Beweisbarkeit des Vorwurfs,
• die Anhörung des Betriebsrats
• und möglicher Sonderkündigungsschutz.

Bei Verdachtskündigungen muss der Arbeitgeber zudem den Verdacht sorgfältig aufklären und den Arbeitnehmer vorher anhören.

Eine Kündigungsschutzklage kann auch wirtschaftlich wichtig sein. Wenn die fristlose Kündigung unwirksam ist, kommen Annahmeverzugslohn, Weiterbeschäftigung, Urlaubsabgeltung, Überstundenvergütung, Zeugnisberichtigung oder eine Abfindung im Vergleich in Betracht.

Auch bei einer fristlosen Kündigung ohne Abmahnung ist eine Abfindung nicht ausgeschlossen. Der Arbeitgeber kauft mit einem Vergleich vor allem Prozessrisiken, Zeit und Unsicherheit ab. Je angreifbarer die fristlose Kündigung ohne Abmahnung ist, desto besser ist die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers.

Fazit

• Eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung ist möglich, aber nur in engen Ausnahmefällen. Der Arbeitgeber braucht einen wichtigen Grund und muss darlegen, warum ihm jedes mildere Mittel unzumutbar war.
• Bei steuerbarem Verhalten ist grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich. Das gilt besonders bei Zuspätkommen, Meldepflichtverletzungen, einmaligem Fehlen oder unklaren Weisungskonflikten.
• Arbeitszeitbetrug, Diebstahl und schwerer Vertrauensbruch können eine Kündigung ohne Abmahnung tragen. Trotzdem entscheidet immer die konkrete Interessenabwägung.
• Die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage ist entscheidend. Wer sie verpasst, verliert oft die wichtigste Verteidigung gegen die Kündigung.
• Nach einer fristlosen Kündigung droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Sie tritt aber nicht automatisch ein und lässt sich oft mit einer sauberen arbeitsrechtlichen Strategie ausräumen.
• Je früher Arbeitnehmer reagieren, desto größer sind die Chancen auf Weiterbeschäftigung, Lohnnachzahlung, oder eine Abfindung im Vergleich.