Wenn Arbeitnehmer bei der Arbeitszeit schummeln, ist das oft ein rotes Tuch für Arbeitgeber. In manchen Fällen greift der Arbeitgeber zum Äußersten und entlässt den Arbeitnehmer wegen Arbeitszeitbetrugs.

Wann eine Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs möglich ist und was es sonst noch zu beachten gibt, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Was ist Arbeitszeitbetrug?

Arbeitszeitbetrug bedeutet, dass der Arbeitnehmer sich für Arbeitszeit bezahlen lässt, die er gar nicht gearbeitet hat. Er spiegelt dem Arbeitgeber nur vor, gearbeitet zu haben, während er in Wirklichkeit keine Arbeitsleistung erbracht hat.

Denkbar sind insbesondere die folgenden Fälle:

  • Der Arbeitnehmer missbraucht oder manipuliert Stempeluhren (z.B. bittet er einen Kollegen, für ihn einzustempeln, bevor er tatsächlich zur Arbeit erscheint).
  • Der Beschäftigte schreibt Pausen nicht auf (z.B. trägt er im Zeiterfassungssystem seine Mittagspause nicht ein).
  • Der Mitarbeiter missbraucht Regelungen zum Home-Office (z.B. geht er einkaufen, anstatt zu arbeiten).
  • Der Arbeitnehmer geht am Arbeitsplatz Freizeitbeschäftigungen nach (z.B. surft er im Internet oder führt private Telefonate, obwohl der Arbeitsvertrag dies nicht erlaubt).

Beim Arbeitszeitbetrug täuscht der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber also über die geleistete Arbeitszeit. Versucht er hingegen gar nicht, seinen Arbeitgeber zu täuschen, sondern verstößt lediglich gegen die vereinbarten Arbeitszeiten, handelt es sich nicht um einen Arbeitszeitbetrug. Stattdessen spricht man von einem „Arbeitszeitverstoß“.

Beispiel: Arbeitnehmer A soll laut Arbeitsvertrag um 8 Uhr morgens mit der Arbeit beginnen. Er kommt jedoch täglich erst um 8:30 Uhr. Hier verstößt A zwar gegen die Arbeitszeitregelungen, er täuscht seinen Arbeitgeber jedoch nicht. Es handelt sich daher lediglich um einen Arbeitszeitverstoß und nicht um Arbeitszeitbetrug.

Ist eine Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs möglich?

Der Arbeitszeitbetrug ist ein Verstoß gegen die Pflichten des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag und kann daher grundsätzlich eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Die Kündigung wird meist mit Frist ausgesprochen. Im Ausnahmefall kann der Arbeitnehmer sogar fristlos gekündigt werden. Vor einer Kündigung ist zwar in der Regel, aber nicht immer eine Abmahnung notwendig. Näheres zur fristlosen Kündigung und zur Abmahnung erläutern wir Ihnen unten genauer.

Arbeitnehmer sollten bei der Erfassung Ihrer Arbeitszeiten daher unbedingt korrekt vorgehen und einen Arbeitszeitbetrug nicht auf die leichte Schulter nehmen, sofern sie keine Kündigung riskieren möchten.

Zuletzt ein Hinweis: Ein Arbeitszeitverstoß wiegt in der Regel weniger schwer als ein Arbeitszeitbetrug. Das bedeutet aber nicht, dass ein Arbeitszeitverstoß keine Folgen hat. Auch hier kann bei schweren oder wiederholten Fällen die Kündigung drohen.

Wann ist eine fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs zulässig?

Der Arbeitszeitbetrug kann in manchen Fällen sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Dann endet das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist mit sofortiger Wirkung. Eine fristlose Kündigung ist aber nur dann möglich, wenn dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten ist, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen.

Ob dem Arbeitgeber noch zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis fortzuführen, ist immer einer Frage des Einzelfalls. Insbesondere geht es darum, wie schwer die Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer wiegt:

  • Wie lange und in welchem Umfang schummelt der Arbeitnehmer?
  • Betrügt er seinen Arbeitgeber mit Absicht?
  • Manipuliert er sogar bewusst technische Einrichtungen wie Stechuhren?

Hierzu folgendes Beispiel aus der Rechtsprechung (angelehnt an LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 29. Mai 2018, 19 Sa 61/17):

Arbeitnehmer A arbeitet als Abteilungsleiter. Seine Überstunden dokumentiert er monatlich und lässt sie sich auszahlen. Nach einiger Zeit fällt der Personalabteilung die verdächtig hohe Anzahl an Überstunden auf. Hierzu erklärt A: Er habe sich monatlich sieben Überstunden eingetragen als Ausgleich für eine Zulage, die im verweigert werde. Diese (insgesamt 168) Überstunden habe er nicht tatsächlich geleistet, sie repräsentierten vielmehr den ihm zustehenden Zuschlag. Seine Arbeitgeberin kündigt ihm fristlos.

A wehrt sich gegen die Kündigung. Das Gericht sieht die Kündigung aber als rechtmäßig an: A habe seine Arbeitgeberin bewusst über seine Überstunden getäuscht. Der Arbeitszeitbetrug sei auch nicht nur einmalig, sondern über Monate hinweg erfolgt. Aufgrund der Schwere und der Länge des Arbeitszeitbetrugs, sei eine Weiterbeschäftigung des A unzumutbar. Die fristlose Kündigung sei daher möglich.

Wie kann der Arbeitgeber einen Arbeitszeitbetrug nachweisen?

Wenn der Arbeitnehmer die Kündigung nicht akzeptieren will, kann er vor Gericht Kündigungsschutzklage erheben. Die gute Nachricht für Arbeitnehmer: Der Arbeitgeber muss den Arbeitszeitbetrug beweisen. Das kann unter Umständen schwierig sein.

Oftmals benötigt der Arbeitgeber daher eine Kombination aus Beweismitteln:

  • Unterlagen, zum Beispiel Excel-Tabellen mit eingetragenen Arbeitszeiten, zeigen, welche Arbeitszeiten der Arbeitnehmer angegeben hat.
  • Zeugen (in der Regel Kollegen oder Vorgesetzte) können aussagen, dass der Arbeitnehmer zu bestimmten Zeiten gar nicht am Arbeitsplatz war.

In manchen Fällen beauftragen Arbeitgeber sogar Privatdetektive, die über das Verhalten des Arbeitnehmers Bericht erstatten sollen. Das kann vor allem dann passieren, wenn der Arbeitgeber den Arbeitszeitbetrug ansonsten nur schwer beweisen kann.

Beispiel: Der Arbeitnehmer arbeitet im Home-Office, aber Kollegen berichten, den Arbeitnehmer zu dessen Arbeitszeit im Supermarkt gesehen zu haben.

Vorsicht ist für den Arbeitgeber aber bei Überwachung am Arbeitsplatz geboten. In der Regel darf der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer aus datenschutzrechtlichen Gründen nicht filmen. Auch eine elektronische Überwachung durch sogenannte „Keylogger“ ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht erlaubt (BAG, Urteil v. 27.07.2017, 2 AZR 681/16).

Aber Achtung: Nicht jede Überwachung ist verboten. Wenn dem Arbeitgeber konkrete Anhaltspunkte für eine schwere Verfehlung des Arbeitnehmers vorliegen, kann eine Überwachung unter Umständen gestattet sein.

Hierbei handelt es sich aber um eine Ausnahme. Der Arbeitgeber bewegt sich bei der Überwachung seiner Arbeitnehmer oft auf rechtlich unsicherem Gelände.

Wann darf der Arbeitgeber wegen Arbeitszeitbetrugs nur abmahnen?

Bevor der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer wegen seines Verhaltens mit oder ohne Frist kündigt, muss er ihn grundsätzlich erst abmahnen. Durch die Abmahnung soll der Arbeitnehmer die Chance erhalten, sein Verhalten zu ändern und die Kündigung zu verhindern. Die Grundregel lautet daher: Ohne Abmahnung keine Kündigung.

Es gibt aber auch Fälle, in denen eine Abmahnung nicht nötig ist. Der Arbeitgeber muss bei einem Arbeitszeitbetrug insbesondere in den folgenden Fällen nicht abmahnen:

  • Der Arbeitnehmer ist erkennbar nicht bereit, sein Verhalten zu ändern. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn der Arbeitnehmer ausdrücklich erklärt oder unmissverständlich zeigt, er werde sich auch zukünftig nicht an die vorgegebenen Regeln halten.
  • Der Arbeitnehmer wusste schon vorher, dass er sich nicht korrekt verhält oder das musste ihm zumindest klar sein, beispielsweise weil er schon vorher vor solchen Verstößen gewarnt wurde.
  • Der Arbeitszeitbetrug wiegt so schwer, dass das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht mehr wiederhergestellt werden kann. Das kann zum Beispiel bei langjährigem Fälschen von Zeiterfassungsformularen und einem hohen Schaden für den Arbeitgeber der Fall sein.

Die Anforderungen an eine Kündigung ohne Abmahnung sind jedoch hoch, wie der folgende Fall aus der Rechtsprechung zeigt (nach LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v 30.03.2012, 10 Sa 2272/11):

Arbeitnehmerin A ist seit 19 Jahren als Sachbearbeiterin beschäftigt. Die Arbeitszeiten werden täglich in ein Excel-Dokument eingetragen. Eine Betriebsrichtlinie erwähnt explizit, dass ein Arbeitszeitbetrug zu einer fristlosen Kündigung führt. A trägt an einem Tag als Arbeitsende 16:00 Uhr ein, obwohl sie schon um 15:30 Uhr geht. An einem anderen Tag geht sie um 15:30 Uhr und trägt als Arbeitsende 16:30 Uhr ein. Ihre Arbeitgeberin kündigt ihr aufgrund dieses Arbeitszeitbetrugs ohne Abmahnung fristlos.

Das Landesarbeitsgericht erklärte die Kündigung für unwirksam. Grundsätzlich sei ein solcher Arbeitszeitbetrug zwar ein Grund für eine fristlose Kündigung, in diesem konkreten Fall hätte die Arbeitgeberin aber zuerst abmahnen müssen. Der Arbeitszeitbetrug sei nicht so schwer, dass ihre Arbeitgeberin der A auch nach einer Abmahnung nicht mehr hätte vertrauen können. Dafür spräche vor allem, dass A fast 20 Jahre ohne Beanstandung für ihre Arbeitgeberin gearbeitet habe.

Ob eine Abmahnung ausnahmsweise nicht erforderlich ist, ist daher immer Sache des Einzelfalls. Oft kann eine Kündigung ohne Abmahnung aber erfolgreich angegriffen werden.

Ist Arbeitszeitbetrug trotz Vertrauensarbeitszeit möglich?

Bei der Vertrauensarbeitszeit kann sich der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit frei einteilen. Es wird also auf eine Kontrolle der vertraglich vereinbarten Arbeitszeiten verzichtet. Der Arbeitnehmer muss die vereinbarten wöchentlichen oder monatlichen Arbeitsstunden aber weiterhin leisten. Nur bei deren Verteilung ist er frei. Er kann also frei bestimmen, wann er arbeitet, aber nicht wie viel er arbeitet.

Geht der Arbeitnehmer während seiner Vertrauensarbeitszeit privaten Tätigkeiten nach, handelt es sich also nicht um Arbeitszeitbetrug. Denn die Arbeitszeiten legt er ja selbst fest. Anders sieht es aus, wenn der Arbeitnehmer die wöchentliche oder monatliche Mindestarbeitszeit unterschreitet und seinem Arbeitgeber gegenüber das Gegenteil behauptet. Der Nachweis eines solchen Verstoßes ist für den Arbeitgeber bei der Vertrauensarbeitszeit aber besonders schwierig.

Was können Arbeitnehmer nach einer Kündigung tun?

Sie sollten schnell handeln! Nach Zugang der Kündigung bleiben nur drei Wochen, um die Entlassung per Klage anzugreifen. Verstreicht diese Frist, ist der Arbeitsplatz endgültig verloren und auch eine Abfindung meist unrealistisch.

Oft ist die Kündigung fehlerhaft und lässt sich aus der Welt schaffen. Wer den Betrieb ohnehin lieber verlassen möchte, erreicht vor Gericht in fast allen Fällen eine Abfindung.

Herr Dr. Drees berät Sie, ob sich eine Klage in Ihrem Fall lohnt.

Fazit

  • Wenn der Arbeitnehmer sich bewusst für nicht geleistete Arbeitszeit bezahlen lässt, begeht er einen Arbeitszeitbetrug.
  • Der Arbeitszeitbetrug kann sowohl eine fristgemäße als auch eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Eine fristlose Kündigung ist aber nur bei einem besonders schweren Arbeitszeitbetrug zulässig.
  • Grundsätzlich ist eine Abmahnung vor der Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs notwendig. Nur ausnahmsweise ist diese Abmahnung entbehrlich.
  • Der Arbeitgeber muss den Arbeitszeitbetrug vor Gericht beweisen.
  • Unzulässig ist in der Regel die durchgehende Überwachung am Arbeitsplatz.
  • Auch bei vereinbarter Vertrauensarbeitszeit ist ein Arbeitszeitbetrug denkbar, wenn der Arbeitnehmer über die Gesamtzahl der geleisteten Stunden täuscht.
  • Für eine Klage bleiben nach Zugang der Kündigung nur drei Wochen.