Arbeitszeitbetrug und Kündigung: Wann darf der Arbeitgeber kündigen?

Wenn Arbeitnehmer bei der Arbeitszeit schummeln, reagieren Arbeitgeber oft hart. Wer Arbeitszeiten falsch erfasst, Pausen verschweigt oder im Homeoffice private Tätigkeiten als Arbeitszeit abrechnet, riskiert eine Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs. In schweren Fällen darf der Arbeitgeber sogar eine fristlose Kündigung aussprechen.

In diesem Beitrag beantworten wir Ihre Fragen zum Thema Arbeitszeitbetrug und Kündigung.

Update vom 08.05.2026

Was ist Arbeitszeitbetrug?

Arbeitszeitbetrug liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber bewusst über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit täuscht. Der Arbeitnehmer lässt sich also Arbeitszeit bezahlen, die er nicht gearbeitet hat.

Typische Beispiele sind:

• Der Arbeitnehmer bittet einen Kollegen, ihn einzustempeln, obwohl er noch gar nicht im Betrieb ist.
• Der Arbeitnehmer trägt eine Pause nicht ein.
• Der Arbeitnehmer verlässt den Arbeitsplatz für private Erledigungen und lässt die Arbeitszeit weiterlaufen.
• Der Arbeitnehmer loggt sich im Homeoffice ein, arbeitet aber tatsächlich nicht.
• Der Arbeitnehmer trägt Überstunden ein, die er nicht geleistet hat.

Nicht jeder Verstoß gegen Arbeitszeitregeln ist automatisch Arbeitszeitbetrug. Entscheidend ist die Täuschung. Wer lediglich zu spät kommt, ohne seine Arbeitszeit falsch zu erfassen oder den Arbeitgeber sonst zu täuschen, begeht zunächst einen Arbeitszeitverstoß. Auch ein solcher Verstoß kann arbeitsrechtliche Folgen haben. Arbeitszeitbetrug wiegt aber regelmäßig schwerer, weil er das Vertrauen des Arbeitgebers angreift.

Beispiel: Arbeitnehmer A soll um 8:00 Uhr mit der Arbeit beginnen. Er kommt häufig erst um 8:30 Uhr, trägt seine tatsächliche Ankunft aber korrekt ein. Dann verstößt er gegen die vereinbarte Arbeitszeit. Er begeht aber noch keinen Arbeitszeitbetrug. Trägt er dagegen 8:00 Uhr als Arbeitsbeginn ein, obwohl er erst um 8:30 Uhr erscheint, täuscht er über seine Arbeitszeit.

Ist Arbeitszeitbetrug trotz Vertrauensarbeitszeit möglich?

Ja. Vertrauensarbeitszeit schützt nicht vor einer Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs.

Vertrauensarbeitszeit bedeutet, dass Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit häufig freier einteilen dürfen. Sie bedeutet aber nicht, dass Arbeitnehmer weniger arbeiten dürfen als vereinbart. Auch bei Vertrauensarbeitszeit schuldet der Arbeitnehmer die vereinbarte Arbeitszeit und muss die Vorgaben des Arbeitszeitrechts einhalten.

Nicht jede private Tätigkeit während eines flexiblen Arbeitstags führt automatisch zu Arbeitszeitbetrug. Wer bei Vertrauensarbeitszeit mittags privat einkauft und die Arbeit später nachholt, täuscht nicht zwingend. Arbeitszeitbetrug liegt aber nahe, wenn der Arbeitnehmer private Zeiten als Arbeitszeit erfasst oder vorgibt, die geschuldete Gesamtarbeitszeit geleistet zu haben.

Ist eine Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs möglich?

Ja. Arbeitszeitbetrug verletzt die Pflichten des Arbeitnehmers und kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Der Arbeitgeber kann je nach Schwere des Falls ordentlich oder außerordentlich fristlos kündigen.

Eine ordentliche Kündigung kommt vor allem dann in Betracht, wenn der Vorwurf zwar erheblich ist, dem Arbeitgeber aber die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist noch zuzumuten bleibt.

Eine fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs kommt nur bei besonders schweren Fällen in Betracht. Dann muss dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist unzumutbar sein.

Wann rechtfertigt Arbeitszeitbetrug eine fristlose Kündigung?

Eine fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs setzt einen wichtigen Grund nach § 626 BGB voraus. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass ihm selbst die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar ist.

Arbeitsgerichte sehen vorsätzlich falsche Arbeitszeitangaben grundsätzlich als schweren Vertrauensbruch an. Das gilt besonders, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitszeit selbst erfassen darf und der Arbeitgeber deshalb auf ehrliche Angaben angewiesen ist.

Beispiel: Eine Arbeitnehmerin erhielt eine fristlose Kündigung dafür, dass sie während der Arbeitszeit für etwa zehn Minuten ein Café besucht hatte, ohne sich auszustempeln. Entscheidend war nicht allein die kurze Kaffeepause. Das Gericht stellte vor allem darauf ab, dass die Arbeitnehmerin die Pause nicht erfasste und den Vorgang anschließend leugnete (LAG Hamm, Urt. v. 27.01.2023, 13 Sa 1007/22).

Wann droht bei Arbeitszeitbetrug eine Kündigung ohne Abmahnung?

Bevor der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer wegen seines Verhaltens mit oder ohne Frist kündigt, muss er ihn grundsätzlich erst abmahnen. Durch die Abmahnung soll der Arbeitnehmer die Chance erhalten, sein Verhalten zu ändern und die Kündigung zu verhindern.

Trotzdem kann bei Arbeitszeitbetrug eine Kündigung ohne Abmahnung wirksam sein. Das gilt vor allem, wenn der Pflichtverstoß so schwer wiegt, dass der Arbeitnehmer nicht ernsthaft erwarten durfte, der Arbeitgeber werde sein Verhalten hinnehmen.

Eine Abmahnung kann insbesondere entbehrlich sein, wenn:

• der Arbeitnehmer vorsätzlich Arbeitszeiten manipuliert,
• der Arbeitnehmer über längere Zeit falsche Zeiten erfasst,
• der Arbeitnehmer technische Zeiterfassungssysteme bewusst umgeht,
• der Arbeitnehmer den Vorwurf vertuscht oder leugnet,
• eine Verhaltensänderung auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht.

Bei schweren, vorsätzlichen und vertuschten Pflichtverletzungen kann eine Kündigung ohne Abmahnung halten. Bei unklarer Beweislage, geringerer Schwere oder langer störungsfreier Beschäftigung kann die fehlende Abmahnung die Kündigung angreifbar machen.

Wer trägt bei Arbeitszeitbetrug die Beweislast?

Bei Arbeitszeitbetrug trägt der Arbeitgeber die Beweislast. Wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt, muss der Arbeitgeber vor Gericht konkret darlegen und beweisen, dass der Arbeitnehmer Arbeitszeit falsch erfasst oder nicht geleistete Arbeitszeit abgerechnet hat.

Der Arbeitgeber muss also mehr vortragen als bloße Vermutungen. Er sollte möglichst genau erklären können:

• an welchen Tagen der Arbeitnehmer welche Zeiten erfasst hat,
• welche Zeiten tatsächlich nicht gearbeitet wurden,
• warum der Arbeitnehmer vorsätzlich handelte,
• welche Belege oder Zeugen den Vorwurf stützen,
• warum mildere Mittel wie eine Abmahnung nicht ausreichen.

Lückenhafte oder mehrdeutige technische Daten allein genügen nicht. Dazu folgendes Beispiel: Eine Arbeitgeberin wollte den Arbeitszeitbetrug mit Protokollen eines Schließsystems belegen. Diese Protokolle dokumentierten aber nur Zugänge und nicht zuverlässig das Verlassen des Betriebs. Das Gericht sah darin keinen ausreichenden Nachweis für Arbeitszeitbetrug (LAG Köln, Urt. v. 28.03.2024, 6 Sa 105/23).

Für Arbeitnehmer heißt das: Sie sollten eine Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs nicht vorschnell akzeptieren. Gerade bei elektronischen Protokollen, Zutrittsdaten oder IT-Logs lohnt sich die genaue Prüfung. Solche Daten zeigen oft nur Teilaspekte, aber nicht zwingend den gesamten Arbeitsablauf.

Wie kann der Arbeitgeber Arbeitszeitbetrug nachweisen?

Der Arbeitgeber kann Arbeitszeitbetrug mit unterschiedlichen Beweismitteln nachweisen. Häufig nutzt er eine Kombination aus mehreren Quellen.

In Betracht kommen insbesondere:

• Arbeitszeitnachweise und Stundenzettel,
• Daten aus elektronischen Zeiterfassungssystemen,
• Zutritts- oder Schließsystemdaten,
• Dienstpläne,
• Kalender- und Terminangaben,
• Änderungsprotokolle in Datenbanken,
• E-Mail- und Systemzeiten,
• Aussagen von Kollegen oder Vorgesetzten,
• Detektivberichte,
• Videoaufzeichnungen in engen Grenzen.

Datenschutz spielt dabei eine große Rolle. Der Arbeitgeber darf Arbeitnehmer nicht beliebig überwachen. Besonders intensive Maßnahmen wie Keylogger, die Tastatureingaben umfassend aufzeichnen, darf der Arbeitgeber ohne konkreten Verdacht regelmäßig nicht einsetzen (BAG, Urt. v. 27.07.2017, 2 AZR 681/16).

Gleichzeitig gilt: Ein Datenschutzverstoß führt nicht automatisch dazu, dass ein Gericht die gewonnenen Erkenntnisse ignoriert. Zur offenen Videoüberwachung wurde entschieden, dass in einem Kündigungsschutzprozess grundsätzlich kein Verwertungsverbot für Aufzeichnungen besteht, die vorsätzlich vertragswidriges Verhalten belegen sollen. Das kann sogar dann gelten, wenn die Überwachung nicht vollständig datenschutzkonform war (BAG, Urt. v. 29.06.2023, 2 AZR 296/22).

Arbeitgeber sollten trotzdem vorsichtig bleiben. Je heimlicher, dauerhafter und intensiver eine Kontrolle ausfällt, desto höher steigen die rechtlichen Risiken. Arbeitnehmer sollten prüfen lassen, ob der Arbeitgeber seine Beweise rechtmäßig gewonnen hat und ob die Daten den behaupteten Arbeitszeitbetrug wirklich belegen.

Darf der Arbeitgeber bei Arbeitszeitbetrug einen Detektiv einsetzen?

Ein Detektiveinsatz kommt nur unter engen Voraussetzungen in Betracht. Der Arbeitgeber braucht konkrete Verdachtsmomente. Eine bloße Neugier oder ein allgemeines Misstrauen reicht nicht aus.

Detektivkosten sind nicht automatisch erstattungsfähig. Ersatz kommt nur für notwendige und verhältnismäßige Maßnahmen in Betracht, wenn ein konkreter Verdacht bestand und sich eine vorsätzliche Pflichtverletzung bestätigt.

Bei einem konkreten Verdacht kann ein Detektivbericht aber eine Kündigung stützen. Ein Fahrausweisprüfer erfasste in großem Umfang Pausenzeiten nicht und wurde fristlos gekündigt. Außerdem hatte er während der Arbeitszeit private Aktivitäten erledigt. Das Gericht hielt neben der fristlosen Kündigung die Erstattung der Detektivkosten in Höhe von mehr als 20.000 € für möglich (LAG Köln, Urt. v. 11.02.2025, 7 Sa 635/23).

Reicht schon der Verdacht eines Arbeitszeitbetrugs für eine Kündigung?

Ja, unter engen Voraussetzungen kann auch der dringende Verdacht eines Arbeitszeitbetrugs eine Kündigung rechtfertigen. Dann spricht man von einer Verdachtskündigung.

Der Verdacht muss so schwer wiegen, dass das gegenseitige Vertrauen nicht mehr gegeben ist.

Der Arbeitgeber braucht dafür starke Verdachtsmomente, die auf objektiven Tatsachen beruhen. Eine bloße Vermutung genügt nicht. Außerdem muss der Arbeitgeber den Sachverhalt sorgfältig aufklären und den Arbeitnehmer vor der Kündigung anhören. Ohne Anhörung scheitert eine Verdachtskündigung regelmäßig.

Verdachtskündigung bei Arbeitszeitbetrug: Urteile

Ein Arbeitnehmer buchte sich von zu Hause in das Zeiterfassungssystem ein, nahm die Arbeit aber aller Wahrscheinlichkeit nach erst später im Dienstgebäude auf. Die Verdachtskündigung erfolgte wirksam (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 28.03.2023, 5 Sa 128/22).

Trotz Differenzen zwischen Zeiterfassung und Zugangsdaten kann eine fristlose Verdachtskündigung aber auch unwirksam sein. Arbeitgeber müssen alternative Erklärungen ausreichend ausschließen können und den Sachverhalt ausreichend aufgeklären (LAG Hamm, Urt. v. 22.10.2024, 7 SLa 79/24).

Wann liegt Arbeitszeitbetrug im Homeoffice vor?

Im Homeoffice gelten dieselben Grundsätze wie im Betrieb. Das Homeoffice ist kein rechtsfreier Raum. Arbeitnehmer müssen auch zu Hause die vereinbarte Arbeitszeit leisten und korrekt erfassen.

Arbeitszeitbetrug im Homeoffice kommt etwa in Betracht, wenn ein Arbeitnehmer:

• sich morgens einloggt, aber über längere Zeit nicht arbeitet,
• während erfasster Arbeitszeit private Besorgungen erledigt,
• an einem Online-Meeting nur scheinbar teilnimmt,
• eine Nebenbeschäftigung ausübt, obwohl er Arbeitszeit beim Arbeitgeber erfasst,
• Pausen oder Unterbrechungen bewusst nicht dokumentiert,
• Arbeitsergebnisse oder Systemaktivitäten vortäuscht.

Kürzere Unterbrechungen, etwa der Gang zur Toilette oder ein kurzer Griff zur Kaffeemaschine, begründen noch keinen Arbeitszeitbetrug. Problematisch wird es, wenn der Arbeitnehmer erhebliche private Zeiten als Arbeitszeit behandelt oder den Arbeitgeber bewusst über seine Tätigkeit täuscht.

Gerade im Homeoffice fällt der Nachweis oft schwerer. Der Arbeitgeber darf die häusliche Privatsphäre des Arbeitnehmers nicht beliebig kontrollieren. Er kann aber bei konkretem Verdacht zulässige Beweismittel nutzen, etwa Arbeitszeitdaten, Systemprotokolle, Arbeitsergebnisse, Kommunikationsverläufe oder Zeugenaussagen.

Was können Arbeitnehmer nach einer Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs tun?

Wenn Sie eine Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs erhalten haben, sollten Sie schnell handeln. Für eine Kündigungsschutzklage haben Sie nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung Zeit. Verpassen Sie diese Frist, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam.

Lassen Sie insbesondere prüfen:

• Hat der Arbeitgeber den Arbeitszeitbetrug konkret nachgewiesen?
• Tragen die Beweise den Vorwurf wirklich?
• Hat der Arbeitgeber Datenschutz und Persönlichkeitsrechte beachtet?
• Hätte eine Abmahnung ausgereicht?
• Hat der Arbeitgeber die Zweiwochenfrist bei der fristlosen Kündigung eingehalten?
• Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat ordnungsgemäß angehört?
• Hat der Arbeitgeber bei Schwerbehinderten die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt?

Eine Abfindung erhalten Arbeitnehmer nach einer Kündigung nicht automatisch. In vielen Kündigungsschutzverfahren lässt sich aber über eine Beendigung gegen Abfindung verhandeln. Ob das sinnvoll ist, hängt von den Erfolgsaussichten, der Beweislage und Ihren beruflichen Zielen ab.

Fazit

• Arbeitszeitbetrug liegt vor, wenn Arbeitnehmer bewusst Arbeitszeit abrechnen, die sie tatsächlich nicht geleistet haben.
• Auch bei Vertrauensarbeitszeit oder im Homeoffice kann Arbeitszeitbetrug eine Kündigung rechtfertigen. Flexible Arbeitsmodelle entbinden Arbeitnehmer nicht davon, ihre geschuldete Arbeitszeit korrekt zu leisten und zu erfassen.
• In schweren Fällen darf der Arbeitgeber wegen Arbeitszeitbetrugs fristlos kündigen. Besonders riskant sind vorsätzliche Falschangaben, manipulierte Zeiterfassung, oder ein späteres Leugnen des Vorwurfs.
• Eine Abmahnung ist nicht immer erforderlich. Wenn der Vertrauensbruch besonders schwer wiegt, kann eine Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs auch ohne vorherige Abmahnung wirksam sein.
• Der Arbeitgeber muss den Arbeitszeitbetrug konkret beweisen oder bei einer Verdachtskündigung starke objektive Verdachtsmomente darlegen.
• Arbeitnehmer sollten eine Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs nicht vorschnell akzeptieren. Wegen der dreiwöchigen Klagefrist sollten sie schnell prüfen lassen, ob Beweise, Anhörung, Datenschutz, Abmahnung und weitere formelle Voraussetzungen eingehalten wurden.