Weihnachtsgeld zurückzahlen bei Kündigung: Wann ist das nötig?

Sie wechseln den Job oder haben eine Kündigung erhalten und Ihr Arbeitgeber verlangt, dass Sie das Weihnachtsgeld zurückzahlen? Eine Kündigung allein verpflichtet Sie nicht zur Rückzahlung.

Ob Sie Weihnachtsgeld zurückzahlen müssen, hängt vom Zweck der Zahlung, der Rückzahlungsklausel und dem Zeitpunkt Ihres Ausscheidens ab. Besonders wichtig ist die Unterscheidung zwischen bereits verdienter Vergütung und einer reinen Treueprämie. Hier erfahren Sie, welche Regeln bei Eigenkündigung, Arbeitgeberkündigung und einem Aufhebungsvertrag gelten.

Stand: 6. Oktober 2026.

Für wen gelten die folgenden Regeln? Zunächst geht es um Weihnachtsgeldklauseln, die der Arbeitgeber vorformuliert vorgibt, etwa in einem Formulararbeitsvertrag. Für sie gelten die Schutzregeln für Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB). Für tatsächlich ausgehandelte Klauseln und Tarifverträge gelten andere Maßstäbe. Diese Besonderheiten erläutern wir weiter unten.

 

Weihnachtsgeld zurückzahlen: Das Wichtigste vorab

• Keine automatische Rückzahlung: Die Kündigung allein reicht als Grundlage einer Rückforderung nicht aus.
• Zahlungszweck prüfen: Bereits verdiente Arbeitsvergütung darf durch eine vorformulierte Rückzahlungsklausel regelmäßig nicht wieder entzogen werden.
• Wortlaut entscheidet: Bei einer reinen Treueprämie kommt es auf eine wirksame Klausel, die Bindungsdauer und den erfassten Beendigungsgrund an.
• Gehaltsabzug gesondert prüfen: Wer offenen Lohn verlangt, muss mögliche Ausschlussfristen beachten.

Muss ich Weihnachtsgeld bei Kündigung zurückzahlen?

Ob Sie Weihnachtsgeld zurückzahlen müssen, hängt vor allem davon ab, was Ihr Arbeitgeber damit honoriert. Die Bezeichnung „Weihnachtsgeld“ oder „13. Monatsgehalt“ entscheidet darüber nicht allein.

Belohnt die Zahlung Ihre bereits erbrachte Arbeitsleistung, darf Ihr Arbeitgeber Ihnen diesen verdienten Lohn grundsätzlich nicht wieder entziehen. Honoriert das Weihnachtsgeld hingegen ausschließlich Ihre Betriebszugehörigkeit, kann Ihr Arbeitgeber die Zahlung davon abhängig machen, dass Sie bis zu einem bestimmten Zeitpunkt bleiben.

Häufig soll Weihnachtsgeld beides belohnen: Ihre geleistete Arbeit und Ihre Treue zum Unternehmen. Dann hat die Zahlung einen sogenannten Mischcharakter. Arbeitgeber dürfen das Weihnachtsgeld auch in diesem Fall in aller Regel nicht zurückfordern (BAG, Urt. v. 18.01.2012, Az. 10 AZR 612/10).

Für die Bestimmung des Zahlungszwecks ist die gesamte Vereinbarung entscheidend. Wird die Sonderzahlung für Monate ohne Vergütungsanspruch anteilig gekürzt, spricht das für einen Entgeltcharakter. Eine Rückzahlungsklausel zeigt zwar, dass der Arbeitgeber Ihre weitere Betriebstreue fördern will. Sie macht die Zahlung aber allein noch nicht zur reinen Treueprämie (BAG, Urt. v. 02.07.2025, 10 AZR 162/24).

Auch bei einer reinen Treueprämie braucht der Arbeitgeber eine wirksame Grundlage für die Rückforderung. Der bloße Hinweis „freiwillige Zahlung“ begründet keine Pflicht, das Geld bei Kündigung zurückzugeben. Für leistungsbezogene Prämien erfahren Sie mehr in unserem Beitrag zum Bonus nach Kündigung.

Woran erkenne ich den Zweck der Sonderzahlung?

Lesen Sie die Weihnachtsgeldregelung zusammen mit den übrigen Vergütungsbestimmungen. Ein Hinweis auf die im Kalenderjahr geleistete Arbeit, eine an Arbeitsmonaten orientierte Berechnung oder eine Kürzung für Monate ohne Entgeltanspruch kann auf Vergütungscharakter hindeuten. Die bloße Orientierung am Monatsgehalt entscheidet die Frage dagegen noch nicht.

Auch die Wörter „freiwillig“, „Gratifikation“ oder „Treueprämie“ geben für sich genommen keine sichere Antwort. Ein Vertrag kann die Zahlung als Treueprämie bezeichnen und an anderer Stelle trotzdem Arbeitsleistung vergüten. Eine anteilige Berechnung nur im Eintrittsjahr macht eine reine Gratifikation allerdings nicht zwingend zu Arbeitsentgelt. Maßgeblich bleibt das Zusammenspiel der Regelungen.

Wann ist eine Rückzahlungsklausel für Weihnachtsgeld unwirksam?

Die Unterschrift unter den Arbeitsvertrag macht nicht jede Klausel verbindlich. Nach § 307 Abs. 1 BGB müssen vorformulierte Bedingungen verständlich sein und dürfen Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Neben dem Zahlungszweck kommt es auf folgende Punkte an:

• Es muss klar erkennbar sein, welche Zahlung unter welchen Umständen zurückverlangt werden kann.
• Selbst eine reine Treueprämie darf den Arbeitsplatzwechsel nicht beliebig lange erschweren. Die zulässige Dauer hängt insbesondere von Höhe und Fälligkeit der Zahlung ab.
• Nennt die Klausel nur die Eigenkündigung, trägt sie keine Rückforderung allein wegen einer Arbeitgeberkündigung. Verlangt sie zusätzlich einen von Ihnen zu vertretenden Grund, muss auch diese Voraussetzung vorliegen.

Beispiel: Eine Klausel erfasst die Eigenkündigung und eine vom Arbeitnehmer verschuldete Arbeitgeberkündigung. Eine betriebsbedingte Kündigung erfüllt diese Voraussetzungen nicht. Daraus folgt aber kein allgemeiner Grundsatz, dass Weihnachtsgeld bei jeder Arbeitgeberkündigung behalten werden darf.

Eine zu weit gehende Klausel wird grundsätzlich nicht auf das gerade noch zulässige Maß verkürzt, sondern ist unwirksam.

Beispiel: Ein Arbeitgeber verweigerte nach einer Kündigung das Weihnachtsgeld. Seine vorformulierten Vertragsklauseln widersprachen sich: Zusammen mit der Kündigungsfrist verlangte eine Regelung eine längere Betriebstreue als die andere. Das LAG Düsseldorf erklärte beide Klauseln in dieser Kombination für unwirksam. Der Arbeitnehmer erhielt 5.625 Euro brutto, obwohl das Weihnachtsgeld ausschließlich seine Betriebstreue belohnen sollte (LAG Düsseldorf, Urt. v. 15.02.2017, 7 Sa 397/16).

Wann kündigen, um das Weihnachtsgeld zu behalten?

Wann Sie kündigen sollten, um das Weihnachtsgeld zu behalten, ist individuell unterschiedlich. Prüfen Sie zuerst, ob die Klausel überhaupt wirksam ist. Vergütet das Weihnachtsgeld auch geleistete Arbeit, müssen Sie wegen einer unwirksamen Rückzahlungsklausel nicht bis zum nächsten Frühjahr bleiben.

Für reine Treuegratifikationen, die am Jahresende gezahlt werden, hat die Rechtsprechung Orientierungsgrenzen entwickelt. Sie ersetzen weder die Prüfung des Zahlungszwecks noch die Auslegung der Klausel:

Diese Grundsätze zur Bindungsdauer fasst auch das LAG Düsseldorf, Urteil vom 23.04.2024 – 14 SLa 9/24, Gründe B. II. 4., zusammen. Der dort entschiedene Fall betraf eine Inflationsausgleichsprämie, nicht Weihnachtsgeld. Welche Grenze für Ihre Zahlung gilt, hängt insbesondere von Fälligkeit, Höhe und Kündigungsmöglichkeiten ab.

Beachten Sie: Kündigung erklären und aus dem Betrieb ausscheiden sind nicht dasselbe. Knüpft die Klausel an Ihr „Ausscheiden“ an, zählt regelmäßig das rechtliche Ende des Arbeitsverhältnisses. Verlangt sie dagegen einen „ungekündigten“ Bestand, kann schon der Zugang der Kündigung entscheidend sein. Zusammen mit einer langen Kündigungsfrist kann daraus eine unzulässig lange Bindung entstehen.

Weihnachtsgeld zurückzahlen bei Kündigung zum 31. März?

Der 31. März ist kein gesetzlicher Rückzahlungstermin. Er spielt nur eine Rolle, wenn eine wirksame Regelung an diesen Tag anknüpft. Steht dort „bis einschließlich 31. März“, erfasst der Wortlaut auch ein Arbeitsverhältnis, das mit Ablauf dieses Tages endet. Sie können daher nicht allein damit argumentieren, am 31. März noch beschäftigt gewesen zu sein. Zuerst ist aber zu prüfen, ob die Klausel überhaupt wirksam ist.

Beispiel: Sie erklären im Februar eine Kündigung zum 30. April. Erfasst die Regelung allein das Ausscheiden bis einschließlich 31. März, liegt Ihr Beendigungsdatum außerhalb dieses Zeitraums. Eine zusätzliche Bedingung zum ungekündigten Bestand kann die Bewertung verändern und muss eigenständig geprüft werden.

Eine Freistellung verkürzt das Arbeitsverhältnis nicht von selbst. Werden Sie ab Februar freigestellt, bleiben aber bis Ende April beschäftigt, ist bei einer an das Ausscheiden anknüpfenden Regelung grundsätzlich das rechtliche Beendigungsdatum maßgeblich.

Weihnachtsgeld zurückzahlen bei Arbeitgeberkündigung oder Aufhebungsvertrag?

Wenn der Arbeitgeber kündigt

Eine nur auf Eigenkündigungen zugeschnittene Klausel erfasst eine Kündigung durch den Arbeitgeber nicht. Nennt sie dagegen eine vom Arbeitnehmer verschuldete Beendigung, muss dieser Grund für die Beendigung tatsächlich vorliegen. Eine betriebsbedingte Kündigung ist nicht schon deshalb vom Arbeitnehmer verschuldet, weil dessen Arbeitsverhältnis endet.

Das LAG Düsseldorf, Urteil vom 19.07.2011 – 16 Sa 607/11, hielt eine formularmäßige Rückzahlungsklausel für unwirksam, die auch eine betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung erfasste. Der Arbeitnehmer konnte die Beendigung und damit die Rückzahlung nicht durch eigene Betriebstreue verhindern.

Davon zu unterscheiden ist eine Stichtagsbedingung für eine noch nicht ausgezahlte reine Treuegratifikation. Eine solche Bedingung kann auch bei einer Arbeitgeberkündigung wirksam sein. Die Entscheidung zur Auszahlung erlaubt deshalb keine pauschale Aussage über die Rückforderung einer bereits gezahlten Summe.

Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag schließen

Ein Aufhebungsvertrag ist keine Eigenkündigung. Ob eine bestehende Rückzahlungsregelung die einvernehmliche Beendigung erfasst, hängt von ihrem Wortlaut und ihrer Wirksamkeit ab. Zusätzlich kann der Aufhebungsvertrag selbst eine Vereinbarung über das Weihnachtsgeld enthalten.

Regeln Sie deshalb ausdrücklich, ob bereits gezahltes Weihnachtsgeld behalten werden darf und ob noch ein Anteil auszuzahlen ist. Eine allgemeine Ausgleichsklausel kann offene Ansprüche erfassen; eine gesonderte Rückzahlungszusage kann einen zusätzlichen Streit auslösen. Prüfen Sie diese Punkte vor der Unterschrift zusammen mit Abfindung, Resturlaub und letzter Gehaltsabrechnung.

Steht mir Weihnachtsgeld trotz Kündigung zu?

Rückzahlung und Auszahlung sind unterschiedliche Fragen: Wurde noch nichts gezahlt, brauchen Sie zunächst einen Anspruch auf Weihnachtsgeld, etwa aus dem Arbeitsvertrag oder einer rechtlich verbindlichen Zusage.

Besteht ein Anspruch und vergütet die Zahlung die im Jahresverlauf geleistete Arbeit, darf eine vorformulierte Stichtagsklausel den bereits verdienten Anteil regelmäßig nicht streichen. Das gilt auch bei Mischcharakter. So erhielt ein zum 30. September ausgeschiedener Arbeitnehmer neun Zwölftel der zugesagten Sonderzahlung (BAG, Urt. v. 13.11.2013, Az. 10 AZR 848/12).

Bei einer reinen Treueprämie kann dagegen ein wirksamer Stichtag den Anspruch ausschließen. Das BAG hat eine Bedingung zum ungekündigten Bestand bei Auszahlung grundsätzlich auch für eine Arbeitgeberkündigung gebilligt (BAG, Urt. v. 18.01.2012, Az. 10 AZR 667/10).

Weihnachtsgeld ohne ausdrückliche Zusage: betriebliche Übung

Ein gesetzlicher Anspruch auf Weihnachtsgeld besteht nicht allgemein. Ein Anspruch kann sich aber auch aus der wiederholten Zahlung ergeben. Bei einer betrieblichen Übung kommt es darauf an, wie Beschäftigte das Verhalten des Arbeitgebers nach den Umständen verstehen durften und ob ein wirksamer Vorbehalt entgegensteht.

Wechselnde Beträge schließen einen Anspruch nicht automatisch aus. Im BAG-Urteil vom 25.01.2023 – 10 AZR 109/22 begründeten mehrjährige vorbehaltlose Zahlungen einen Anspruch dem Grunde nach, obwohl die Beträge schwankten. Die Höhe war nach billigem Ermessen zu bestimmen. Auch der verwendete Freiwilligkeitsvorbehalt hielt der Prüfung nicht stand. Ob Ihnen nach einer Kündigung noch etwas zusteht, erfordert daneben die Prüfung des Zahlungszwecks und der Anspruchsvoraussetzungen.

Freiwilligkeitsvorbehalt, Widerruf und Rückzahlung: Was ist der Unterschied?

Die Begriffe betreffen unterschiedliche Fragen. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt soll verhindern, dass ein Anspruch auf künftige Zahlungen entsteht. Ein Widerrufsvorbehalt setzt dagegen einen bestehenden Anspruch voraus und soll dessen spätere Änderung erlauben. Eine Rückzahlungsklausel regelt, unter welchen Voraussetzungen bereits gezahltes Geld zurückzugeben ist. Keiner dieser Hinweise ersetzt die Prüfung der jeweils anderen Regelung.

Verspricht der Vertrag ausdrücklich Weihnachtsgeld, lässt sich dieser Anspruch nicht ohne Weiteres durch den Zusatz „freiwillig“ wieder ausschließen. Auch daraus folgt aber noch kein Anspruch auf einen bestimmten Betrag: Die Höhe kann dem Arbeitgeber zur angemessenen Festsetzung überlassen sein. Das BAG hat diese Unterscheidung im Urteil vom 23.08.2017 – 10 AZR 97/17 herausgearbeitet. Die Entscheidung betrifft die Höhe und Auszahlung der Gratifikation; sie erlaubt keine pauschale Rückforderung bei Kündigung.

Für Ihre Prüfung: Klären Sie nacheinander, ob ein Anspruch besteht, wie hoch er ist und ob eine wirksame Rückzahlungspflicht hinzukommt. So vermeiden Sie, dass das Wort „freiwillig“ vorschnell alle drei Fragen beantwortet.

Beispiel für einen anteiligen Anspruch

Ein echtes 13. Monatsgehalt von 3.600 Euro brutto vergütet nach der Vereinbarung die Arbeit des gesamten Kalenderjahres. Sie scheiden nach sechs vollen Beschäftigungsmonaten zum 30. Juni aus. Bei einer monatlichen anteiligen Berechnung ergibt sich ein Betrag von 1.800 Euro brutto: 3.600 Euro × 6/12. Das Beispiel gilt nicht ohne Weiteres für eine reine Treueprämie oder abweichende tarifliche Regelungen.

Weihnachtsgeld zurückzahlen: brutto oder netto?

Erst wenn die Rückforderung dem Grunde nach berechtigt ist, kommt es auf ihre Höhe an. Der Erstattungsbetrag kann über dem ausgezahlten Nettobetrag liegen, weil die für Sie abgeführte Lohnsteuer einzubeziehen sein kann. „Brutto zurückzahlen“ bedeutet aber nicht automatisch, dass Sie den gesamten Bruttobetrag überweisen müssen.

Lassen Sie sich daher eine Berechnung mit Nettobetrag, Steuern, Sozialbeiträgen und bereits vorgenommenen Korrekturen geben. Verrechnet der Arbeitgeber die Forderung mit Ihrem letzten Gehalt, muss er den Pfändungsschutz beachten: Gegen unpfändbare Lohnansprüche darf er nach § 394 BGB nicht aufrechnen.

Darf der Arbeitgeber Weihnachtsgeld vom letzten Gehalt abziehen?

Ein Abzug in der Abrechnung beweist noch nicht, dass die Forderung berechtigt ist. Der Arbeitgeber benötigt zunächst einen durchsetzbaren Rückzahlungsanspruch. Fehlt er, bleibt der einbehaltene Lohn grundsätzlich geschuldet. Besteht eine Gegenforderung, gelten für die Aufrechnung zusätzlich die gesetzlichen Grenzen.

Fordern Sie daher nicht nur eine Erläuterung des Abzugs an. Machen Sie einen aus Ihrer Sicht offenen Lohnanspruch rechtzeitig und möglichst konkret geltend. Bewahren Sie die ursprüngliche Abrechnung, die Korrekturabrechnung und den Kontoauszug auf. So lässt sich feststellen, ob die Zahlung tatsächlich gekürzt oder lediglich rechnerisch umgebucht wurde.

Weihnachtsgeld zurückzahlen: Besonderheiten bei Tarifvertrag und Individualvereinbarung

Haben Sie die Weihnachtsgeldregelung mit Ihrem Arbeitgeber tatsächlich individuell ausgehandelt, gelten die strengen Regeln der AGB-Kontrolle nicht. Eine Rückzahlungsklausel ist dann nicht schon aus denselben Gründen unwirksam wie eine vorformulierte Regelung. Allerdings bleiben auch hier rechtliche Grenzen bestehen, etwa bei sittenwidrigen Vereinbarungen oder einer treuwidrigen Rückforderung (§ 138 BGB, § 242 BGB).

„Ausgehandelt“ bedeutet mehr als gelesen und unterschrieben. Ihr Arbeitgeber muss gerade die Rückzahlungsregelung ernsthaft zur Diskussion stellen und Ihnen ermöglichen, deren Inhalt mitzugestalten. Haben Sie lediglich über Ihr Gehalt verhandelt, reicht das dafür nicht (BAG, Urt. v. 23.01.2024, 9 AZR 115/23). Auch ein eigens für Sie formulierter Vertrag kann deshalb der AGB-Kontrolle unterliegen (§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB).

Bei Tarifverträgen haben die Tarifparteien mehr Gestaltungsspielraum. Sie können eine Rückzahlung unter Umständen auch dann vorsehen, wenn das Weihnachtsgeld zugleich Ihre Arbeitsleistung vergütet (BAG, Urt. v. 27.06.2018, 10 AZR 290/17). Übernimmt Ihr Arbeitgeber lediglich einzelne Tarifklauseln in den Arbeitsvertrag, sind diese aber nicht automatisch von der AGB-Kontrolle ausgenommen (BAG, Urt. v. 02.07.2025, 10 AZR 162/24).

Es lohnt sich daher, den für Sie geltenden Tarifvertrag genau anzusehen. Im TVöD-VKA gibt es beispielsweise keine allgemeine Rückzahlungspflicht bei einem Ausscheiden im folgenden Frühjahr. Eine wichtige Anspruchsvoraussetzung nach § 20 Abs. 1 TVöD-VKA ist, dass Ihr Arbeitsverhältnis am 1. Dezember besteht. Die weiteren Bestimmungen regeln unter anderem Höhe und mögliche Kürzungen. Andere Tarifverträge können andere Voraussetzungen und Rückzahlungspflichten vorsehen.

BAG 2025: Ein Tarifverweis schützt nicht jede Rückzahlungsklausel

Ein Rettungssanitäter kündigte zum 31. März. Seine Arbeitgeberin behielt daraufhin Teile des Gehalts ein, um die Jahressonderzahlung zurückzuerhalten. Das BAG wies die Revision der Arbeitgeberin zurück. Wegen abweichender Vertragsbestimmungen war die Verweisung keine kontrollfreie Übernahme des gesamten einschlägigen Tarifvertrags. Die Rückzahlungsregelung unterlag der AGB-Kontrolle und war wegen des Vergütungscharakters der Zahlung unwirksam.

Für Beschäftigte bedeutet das: Auch bei den Worten „gemäß Tarifvertrag“ lohnt sich die Prüfung des gesamten Vertrags. Entscheidend ist, wie die tariflichen Regelungen gelten und welche Abweichungen vereinbart wurden. BAG, Urteil vom 02.07.2025 – 10 AZR 162/24.

Arbeitgeber fordert Weihnachtsgeld zurück: Was tun?

Wenn Ihr Arbeitgeber das Weihnachtsgeld zurückfordert, sollten Sie die konkrete Vertragsgrundlage und eine nachvollziehbare Abrechnung anfordern. Prüfen Sie dann Zahlungszweck, Klausel, Kündigungsgrund und Beendigungsdatum zusammen. Sichern Sie Arbeitsvertrag, Nachträge, Abrechnungen und Kündigung.

Halten Sie die Forderung für unberechtigt, widersprechen Sie begründet und nachweisbar. Bei einem Gehaltsabzug müssen Sie zusätzlich den offenen Lohn geltend machen. Dafür können kurze vertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen laufen. Wollen Sie auch eine Arbeitgeberkündigung angreifen, beachten Sie die gesonderte Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG.

Ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht kann Sie bei all diesen Schritten beraten und unterstützen. Wir prüfen für Sie, welche Regeln für Ihr Weihnachtsgeld gelten und ob die Rückforderung berechtigt ist. Lassen Sie Ihre Klausel und Abrechnung prüfen, bevor Sie zahlen oder eine Rückzahlungsvereinbarung unterschreiben.

Diese Unterlagen helfen bei der Prüfung

• Arbeitsvertrag und sämtliche Nachträge zur Vergütung;
• anwendbarer Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung;
• Schreiben oder E-Mails zur Zusage des Weihnachtsgeldes;
• November- oder Dezemberabrechnung sowie letzte Gehaltsabrechnung;
• Kündigung mit Zugangsdatum oder Entwurf des Aufhebungsvertrags;
• Rückforderungsschreiben und Berechnung des Arbeitgebers.

Eine Bitte um Erklärung ersetzt nicht die fristgerechte Geltendmachung offener Vergütung. Auch Verhandlungen über eine Rückzahlung halten Ausschlussfristen nicht automatisch an. Bei fehlenden Vertragsinformationen erläutert unser Beitrag zu Nachweisgesetz und Kündigung, weshalb Nachweispflichten und Klagefristen getrennt zu prüfen sind.

Häufige Fragen zur Rückzahlung von Weihnachtsgeld

Muss ich bei Eigenkündigung immer Weihnachtsgeld zurückzahlen?

Nein. Eine Eigenkündigung löst nur dann eine Rückzahlungspflicht aus, wenn eine wirksame Grundlage besteht und deren Voraussetzungen erfüllt sind. Bei vorformulierten Klauseln spricht ein Entgelt- oder Mischcharakter der Zahlung regelmäßig gegen eine Rückforderung wegen Kündigung.

Kann ich im Januar kündigen und das Weihnachtsgeld behalten?

Das ist möglich. Entscheidend sind Zahlungszweck und Klausel sowie das Datum, auf das die Regelung abstellt. Knüpft sie an das Ausscheiden an, zählt regelmäßig das Ende des Arbeitsverhältnisses. Eine wirksame Bedingung zum ungekündigten Bestand kann schon auf den Zugang der Kündigung abstellen.

Ist eine Kündigung zum 31. März rückzahlungsfrei?

Nicht automatisch. Eine wirksame Klausel mit den Worten „bis einschließlich 31. März“ erfasst auch das Ausscheiden mit Ablauf dieses Tages. Eine unwirksame Klausel wird durch diesen Termin dagegen nicht verbindlich.

Kann eine freiwillige Zahlung zurückgefordert werden?

Der Hinweis „freiwillig“ schafft für sich allein keine Rückzahlungspflicht wegen Kündigung. Er betrifft häufig die Frage, ob künftig ein Anspruch entstehen soll. Für eine Rückforderung muss es eine wirksame rechtliche Grundlage geben.

Muss ich Weihnachtsgeld nach einem Aufhebungsvertrag erstatten?

Das hängt von der bestehenden Weihnachtsgeldregelung und den Vereinbarungen im Aufhebungsvertrag ab. Prüfen Sie insbesondere Rückzahlungs-, Verzichts- und Ausgleichsklauseln vor der Unterschrift.

Welche Frist gilt, wenn Weihnachtsgeld vom Lohn abgezogen wurde?

Für den offenen Lohn können vertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen gelten. Die Dreiwochenfrist betrifft dagegen die Klage gegen eine Arbeitgeberkündigung. Beide Fragen müssen unabhängig voneinander geprüft werden.

Fazit

• Eine Kündigung allein verpflichtet Sie nicht, Weihnachtsgeld zurückzuzahlen. Entscheidend sind der Zweck der Zahlung und die konkrete Rückzahlungsklausel.
• Vergütet das Weihnachtsgeld auch Ihre geleistete Arbeit, darf Ihr Arbeitgeber es aufgrund einer vorformulierten Rückzahlungsklausel in aller Regel nicht zurückfordern.
• Eine reine Treueprämie kann an eine Rückzahlungspflicht geknüpft sein. Die Klausel muss jedoch klar formuliert sein und darf Sie nicht unangemessen lange an den Arbeitgeber binden.
• Ist das Weihnachtsgeld noch nicht ausgezahlt, stellt sich eine andere Frage: Besteht ein Anspruch, kann Ihnen bei einer Zahlung für geleistete Arbeit trotz Kündigung ein anteiliger Betrag zustehen.
• Für tatsächlich ausgehandelte Regelungen und Tarifverträge gelten Besonderheiten. Prüfen Sie deshalb, welche rechtlichen Maßstäbe auf Ihr Arbeitsverhältnis Anwendung finden.
• Fordert Ihr Arbeitgeber Geld zurück, verlangen Sie die Vertragsgrundlage und eine nachvollziehbare Abrechnung. Bei einem Gehaltsabzug sollten Sie auch mögliche Ausschlussfristen für Ihren offenen Lohn beachten.

Rechtsprechung und Rechtsquellen

Die im Beitrag besprochenen Entscheidungen finden Sie hier im Überblick. Die Links führen zu den Originalentscheidungen der Gerichte.

• BAG, Urteil vom 18.01.2012 – 10 AZR 612/10
• BAG, Urteil vom 02.07.2025 – 10 AZR 162/24
• LAG Düsseldorf, Urteil vom 15.02.2017 – 7 Sa 397/16
• LAG Düsseldorf, Urteil vom 23.04.2024 – 14 SLa 9/24
• LAG Düsseldorf, Urteil vom 19.07.2011 – 16 Sa 607/11
• BAG, Urteil vom 13.11.2013 – 10 AZR 848/12
• BAG, Urteil vom 18.01.2012 – 10 AZR 667/10
• BAG, Urteil vom 25.01.2023 – 10 AZR 109/22
• BAG, Urteil vom 23.08.2017 – 10 AZR 97/17
• BAG, Urteil vom 23.01.2024 – 9 AZR 115/23
• BAG, Urteil vom 27.06.2018 – 10 AZR 290/17

Die Quellenlinks öffnen sich in einem neuen Tab.

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