Befristeter Arbeitsvertrag läuft aus? So geht es weiter

Ihr befristeter Arbeitsvertrag läuft aus und Sie fragen sich, wie es danach weitergeht? In diesem Beitrag erfahren Sie, was ein befristeter Arbeitsvertrag genau ist, unter welchen Bedingungen er zulässig ist, wie man einen auslaufenden Vertrag verlängern kann und was Sie beim Vertragsende beachten sollten.

 

Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist ein Arbeitsvertrag auf Zeit, der von vornherein nur für eine bestimmte Dauer oder bis zu einem definierten Zweck geschlossen wird. Das Besondere an einem solchen Vertrag ist, dass er automatisch mit dem vereinbarten Enddatum oder dem Erreichen des Zwecks endet. Eine ausdrückliche Kündigung ist zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht erforderlich.

Beispiele:

• Sie schließen am 01.06.2025 einen Arbeitsvertrag, der bis zum 31.05.2026 befristet ist. Ihr Arbeitsverhältnis endet dann automatisch zu diesem Datum.
• Sie werden befristet eingestellt, um eine Kollegin während ihrer Elternzeit zu vertreten. Sobald diese zurückkehrt, entfällt der Zweck der Befristung und Ihr Vertrag endet kurze Zeit später.

Für die Betroffenen bedeutet eine Befristung oft Unsicherheit, besonders dann, wenn der befristete Arbeitsvertrag ausläuft. Die entsprechenden Fragen beantwortet dieser Beitrag.

 

Wann und wie ist ein befristeter Arbeitsvertrag zulässig?

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist nur unter bestimmten Voraussetzungen überhaupt zulässig. Grundsätzlich besteht ein Unterschied zwischen Befristungen mit Sachgrund und sachgrundlosen Befristungen.

 

Befristung mit Sachgrund

Hier liegt ein objektiver Grund vor, der die Befristung rechtfertigt. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) nennt in § 14 Abs. 1 TzBfG mehrere zulässige Sachgründe.

Häufige Beispiele sind:

• vorübergehender Arbeitskräftebedarf,
• Vertretung eines vorübergehend ausfallenden Mitarbeiters,
• Projektarbeit oder
• Eingewöhnung, Erprobung oder Heranführung eines Mitarbeiters.

Solange ein solcher Sachgrund besteht, darf der Arbeitgeber einen Vertrag befristen und bei fortbestehendem Sachgrund auch verlängern.

Mit dem im Vertrag bestimmten Datum endet der Zeitraum der Beschäftigung.

Wenn das Vertragsende hingegen an einen Zweck geknüpft ist, endet der Vertrag nicht dann sofort. Stattdessen muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer schriftlich die Erreichung des Zwecks mitteilen. Zwei Wochen nach Zugang einer solchen Mitteilung endet dann der befristete Arbeitsvertrag.

 

Sachgrundlose Befristung

Fehlt ein spezifischer Sachgrund, ist eine Befristung nur unter engen gesetzlichen Vorgaben zulässig. Insbesondere darf ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag maximal zwei Jahre dauern und innerhalb dieser Zeit höchstens dreimal verlängert werden. Tarifverträge können andere Grenzen festsetzen, dies ist etwa in der Wissenschaft und an Hochschulen der Fall.

Außerdem dürfen Sie zuvor noch nie in einem Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber gestanden haben (Vorbeschäftigungsverbot). Das bedeutet: Hat es in der Vergangenheit bereits irgendein Arbeitsverhältnis mit diesem Arbeitgeber gegeben, ist eine sachgrundlose Befristung grundsätzlich unzulässig. Unerheblich ist dabei, wie lange das zurückliegt oder wie kurz das frühere Arbeitsverhältnis war. In ganz besonderen Einzelfällen soll es allerdings möglich sein, vom Vorbeschäftigungsverbot abzusehen (BAG, Urt. v. 23.01.2019, 7 AZR 733/16).

Weitere Ausnahmen: Bestimmte Tätigkeiten wie ein früheres Praktikum oder ein freiwilliges soziales Jahr gelten nicht als Arbeitsverhältnis in diesem Sinne. Auch eine vorherige Beschäftigung über eine Zeitarbeitsfirma beim selben Betrieb gilt nach aktueller Rechtsprechung nicht als Vorbeschäftigung, die eine sachgrundlose Befristung sperrt (BAG, Urt. v. 05.04.2023, 7 AZR 224/22).

Beispiel: Sie haben während des Studiums als Werkstudent bei Firma X gearbeitet. Jahre später bietet Ihnen Firma X eine sachgrundlos befristete Stelle an. Obwohl einige Zeit vergangen ist, liegt hier eine frühere Beschäftigung bei diesem Arbeitgeber vor und die sachgrundlose Befristung wäre unzulässig. Wenn Sie allerdings zuvor nur über eine Leiharbeitsfirma für Firma X tätig waren, darf Firma X Sie anschließend sachgrundlos befristen, denn Ihr formal erster Arbeitsvertrag mit Firma X beginnt in diesem Fall erst jetzt.

Wichtig: In neu gegründeten Unternehmen (jünger als 4 Jahre) darf sachgrundlos bis zu 4 Jahre befristet werden. Ebenso können Arbeitnehmer, die bei Vertragsbeginn älter als 52 Jahre sind und zuvor mindestens 4 Monate beschäftigungslos waren, bis zu 5 Jahre sachgrundlos befristet angestellt werden. Diese Ausnahmen sollen bestimmten Arbeitgeber- und Arbeitnehmergruppen mehr Flexibilität geben.

 

Formvorschrift: Schriftlichkeit

Egal ob mit oder ohne Sachgrund: Jede Befristung muss schriftlich vereinbart sein, bevor die Arbeit beginnt, § 14 Abs. 4 TzBfG.

Im Einzelnen reicht es aus, wenn das Ende des Vertragszeitraums schriftlich festgehalten ist. Der Beginn des Zeitraums muss nur dann schriftlich vereinbart sein, wenn er sich auf das Enddatum oder Endereignis auswirkt (BAG, Urt. v. 16.08.2023, 7 AZR 300/22).

Ein nur mündlich auf ein Ende befristeter Vertrag ist unwirksam befristet und führt dazu, dass ein von Anfang an unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht, § 16 TzBfG.

 

Umwandlung in ein befristetes Arbeitsverhältnis

Falls Sie bereits unbefristet beschäftigt sind, kann der Arbeitgeber nicht einfach im Nachhinein das bestehende Arbeitsverhältnis befristen. Ein laufender unbefristeter Vertrag lässt sich nicht einseitig in einen befristeten Vertrag umwandeln.

Lesen Sie in diesem Beitrag mehr zur Umwandlung in ein befristetes Arbeitsverhältnis.

 

Mein befristeter Arbeitsvertrag läuft aus, wie ist eine Verlängerung möglich?

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich grundsätzlich auf eine Verlängerung einigen. Die einvernehmliche Verlängerung muss schriftlich (s.o.) erfolgen.

Befristungen mit Sachgrund und Kettenbefristung

Bei Befristungen mit Sachgrund kann der Vertrag verlängert werden, solange der Sachgrund weiter besteht.

Beispiel: Ihr befristeter Vertretungsvertrag kann verlängert werden, wenn die Kollegin in Elternzeit ihre Rückkehr verschiebt, sodass der Vertretungsbedarf fortdauert.

Allerdings dürfen Arbeitgeber auch Sachgrundbefristungen nicht endlos aneinanderreihen. Irgendwann kann eine Kettenbefristung rechtsmissbräuchlich sein.

Beispiel: Ein Arbeitgeber verlängert über 11 Jahre hinweg 13 mal mit der Begründung, dass die betroffene Arbeitnehmerin als Springerin für ausfallende Mütter in Elternzeit eingesetzt werde. In solchen Fällen würde die letzte Verlängerung unwirksam sein und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen (BAG, Urt. v. 18.07.2012, 7 AZR 443/09).

 

Sachgrundlose Befristungen

Vorsicht ist insbesondere bei sachgrundlosen Befristungen geboten.

Zum einen sollten Sie die zeitliche Grenze von maximal zwei Jahren sachgrundlos befristeter Beschäftigung beachten. Nach Ablauf der zwei Jahre ist eine weitere sachgrundlose Befristung nicht mehr zulässig.

Zum anderen greift das Vorbeschäftigungsverbot, wenn die „Verlängerung“ erst nach Ablauf des sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags erfolgt. Da Sie nämlich bereits zuvor angestellt waren, ist die Befristung im „neuen“ Vertrag unzulässig und Ihr Vertrag gilt plötzlich unbefristet.

Beispiel: Ihr Arbeitsvertrag ist zunächst bis 31. Mai sachgrundlos befristet. Sie einigen sich mit Ihrem Arbeitgeber am 15. Mai schriftlich darauf, den Vertrag bis zum 31. Dezember zu verlängern. Diese Verlängerung ist wirksam und der Vertrag wird nahtlos fortgeführt.

Vereinbaren Sie hingegen erst am 1. Juni (nach Vertragsende) die Verlängerung, ist der ursprünglich befristete Vertrag bereits beendet. Die “Verlängerung” kommt einem neuen Arbeitsvertrag gleich, der in diesem Fall sachgrundlos nicht zulässig wäre. Der Vertrag gilt gem. § 16 TzBfG von nun an unbefristet.

Mehr Details zum Thema Verlängerung befristeter Arbeitsverträge finden Sie hier.

 

Was ist die Folge einer rechtswidrigen Befristung?

Ist eine Befristung rechtswidrig, hat das gravierende Folgen: Das Arbeitsverhältnis gilt dann als unbefristet. Sie genießen den vollen Kündigungsschutz, als hätten Sie von Anfang an einen Dauervertrag gehabt.

Eine Befristung kann aus verschiedenen Gründen rechtswidrig und damit unwirksam sein. Hier sind einige beispielhafte Konstellationen:

• Die Vereinbarung der Befristung erfolgte nicht schriftlich.
• Der Sachgrund der Befristung liegt in Wahrheit nicht vor.
• Die 2-Jahres-Grenze zur sachgrundlosen Befristung ist überschritten.
• Es liegt ein unzulässiger Fall der Kettenbefristung vor.
• Durch rechtliche Tricksereien (Bspw.: Nahtlos dieselbe Tätigkeit, aber über die Jahre viele Verträge über verschiedene Leiharbeitsfirmen) umgehen Arbeitgeber die Regelungen zur Befristung von Arbeitsverträgen.

In solchen und vergleichbaren Fällen können Sie vor Gericht feststellen lassen, dass die Befristung nicht wirksam ist. Die sogenannte Entfristungsklage müssen Sie binnen 3 Wochen nach dem vorgesehenen Ende erheben.

Gewinnen Sie die Klage, wird gerichtlich festgestellt, dass Ihr Vertrag unbefristet weiterbesteht. Ihr Arbeitgeber müsste Sie also weiter beschäftigen und auch nachträglich für die Zeit ab dem ursprünglich geplanten Ende bezahlen.

Wichtig: Lassen Sie die Frist verstreichen, ohne Klage zu erheben, wird die Befristung trotz ihrer Rechtswidrigkeit wirksam und das Arbeitsverhältnis ist beendet. Diese strenge Regelung soll Rechtsfrieden schaffen, schneidet aber Arbeitnehmern, die zu spät reagieren, leider den Weg ab.

 

Was sollte ich tun, wenn mein befristeter Arbeitsvertrag ausläuft?

Wenn Ihr befristeter Arbeitsvertrag demnächst ausläuft, sollten Sie rechtzeitig aktiv werden, um Ihre berufliche Situation zu klären und Nachteile zu vermeiden.

Konkret können Sie Folgendes tun:

1. Fragen Sie frühzeitig nach, ob eine Verlängerung oder Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis möglich ist. Falls eine Übernahme in Aussicht steht, sollten Sie klären, wann und wie diese vereinbart wird: Idealerweise schriftlich und vor Vertragsende.
2. Falls absehbar ist, dass Ihr Vertrag endet und nicht verlängert wird, sollten Sie sich spätestens 3 Monate vor Vertragsende bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Bei späterer Kenntnis reicht notfalls eine Meldung innerhalb der nächsten drei Tage. Andernfalls riskieren Sie eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
3. Prüfen Sie, ob Sie bis Vertragsende noch Urlaubstage übrig haben. Möglicherweise haben Sie Ansprüche aus Ihrem Resturlaub oder aus Überstunden.
4. Sie haben Anspruch auf ein Arbeitszeugnis über Ihre Beschäftigungszeit. Bitten Sie rechtzeitig darum, damit Sie das Zeugnis zum Vertragsende erhalten. Ein wohlwollendes Zeugnis ist wichtig für kommende Bewerbungen.
5. Achten Sie darauf, ob Sie nach Vertragsende tatsächlich die Arbeit beenden. Ihr Arbeitgeber muss in so einem Fall unverzüglich widersprechen, wenn er das nicht möchte. Wenn Sie nämlich mit Wissen Ihres Arbeitgebers nach dem Befristungsdatum weiterarbeiten, ohne neuen Vertrag, entsteht laut Gesetz automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis,  15 Abs.6 TzBfG.
6. Falls Sie Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Befristung haben, sollten Sie schnell einen Anwalt einschalten. Eine sogenannte Entfristungsklage muss innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende beim Arbeitsgericht eingereicht werden.

 

Ihr befristeter Arbeitsvertrag läuft aus? So kann ein Anwalt Sie unterstützen

Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann Sie in der Situation eines auslaufenden oder zweifelhaft befristeten Arbeitsvertrags tatkräftig unterstützen. Schon eine kurze Beratung kann Klarheit darüber schaffen, welche Rechte Sie haben und welche Schritte jetzt sinnvoll sind.

• Ihr Anwalt untersucht den Arbeitsvertrag und die Umstände der Befristung. Er erkennt, ob Formfehler vorliegen oder ob sachgrundlose Befristungen unzulässig waren. Diese juristische Einschätzung der Rechtswirksamkeit der Befristung ist entscheidend für das weitere Vorgehen.
• Je nach Ergebnis der Prüfung kann der Anwalt Ihnen verschiedene Wege vorschlagen. Ist die Befristung wasserdicht und endet der Vertrag bald, kann der Fokus darauf liegen, Ihre Ansprüche (z. B. auf Zeugnis, Resturlaub, etc.) zu sichern und Arbeitslosengeld zu beantragen. Gibt es Anhaltspunkte für eine unwirksame Befristung, wird der Anwalt mit Ihnen die Erfolgsaussichten einer Entfristungsklage besprechen und mögliche Risiken und Vorteile abwägen.
• Ihr Anwalt achtet darauf, dass alle Fristen eingehalten werden; insbesondere die 3-Wochen-Frist für die Klageerhebung. Er kann die notwendigen Schritte einleiten, damit Ihr Anspruch auf einen unbefristeten Arbeitsplatz nicht aufgrund eines Fristversäumnisses verloren geht.
• Häufig übernimmt der Anwalt die Kommunikation mit dem Arbeitgeber. Er kann z. B. den Arbeitgeber auf die Unwirksamkeit der Befristung hinweisen und bereits außergerichtlich eine Lösung anstreben. Sollte es zu einer Klage kommen, vertritt Ihr Anwalt Sie vor dem Arbeitsgericht, setzt Ihre Rechte durch und verhandelt in Ihrem Sinne.
• In vielen Fällen enden Auseinandersetzungen um Befristungen in einem Vergleich. Ihr Anwalt kann mit dem Arbeitgeber verhandeln, um entweder Ihre Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu erreichen oder, falls Sie das bevorzugen, eine Abfindung für das Ende des Arbeitsverhältnisses auszuhandeln. Gerade wenn Sie bereits eine neue Stelle in Aussicht haben, kann eine Abfindungszahlung ein gutes Ergebnis sein. Ein Anwalt weiß, wie solche Vergleiche üblicherweise dotiert sind und wie man geschickt verhandelt.

Fazit

• Ein befristeter Arbeitsvertrag endet grundsätzlich automatisch mit dem vereinbarten Datum oder mit Erreichen des vereinbarten Zwecks und ohne dass es einer Kündigung bedarf.
• Sachgrundbefristungen sind zulässig, solange ein objektiver Grund besteht, und können grundsätzlich auch verlängert werden. Dennoch sind endlose Verlängerungen nicht grenzenlos möglich, weil eine Kettenbefristung rechtsmissbräuchlich sein kann.
• Sachgrundlose Befristungen sind nur unter engen Voraussetzungen erlaubt und zeitlich begrenzter.
• Ist die Befristung unwirksam, gilt das Arbeitsverhältnis rechtlich als unbefristet, mit entsprechendem Kündigungsschutz. Wer sich dagegen wehren will, muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende Klage erheben.
• Bei Unsicherheiten lohnt sich eine frühzeitige anwaltliche Prüfung, weil Formfehler oder unzulässige Befristungen oft erst im Detail erkennbar sind.

 

Was unsere Mandanten über Rechtsanwalt Dr. Drees (Fachanwalt für Arbeitsrecht) sagen: