Resturlaub bei Kündigung – das steht Ihnen zu

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Was passiert mit dem Resturlaub nach einer Kündigung des Arbeitgebers? Aufgrund zweier neuer Urteile können Arbeitnehmer nun längst vergessenen Resturlaub zu Geld machen. Wir erklären Ihnen, wie.

Rechtsanwalt-Dr.-Drees-aus-BonnAutor: Rechtsanwalt Dr. Christian H. P. M. Drees.

Rechtsanwalt Dr. Christian H. P. M. Drees ist seit über zehn Jahren Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er berät regelmäßig Mandanten, die eine Kündigung erhalten haben oder ein Angebot zur Aufhebungsvereinbarung. Auf Basis der langjährigen Erfahrung in der Beratung von Arbeitnehmern ist dieser Beitrag entstanden.

Inhaltsverzeichnis

Ihre Chance: Resturlaub verfällt nicht mehr, Resturlaub verjährt nicht mehr!

Das Bundesarbeitsgericht hat jüngst zwei Urteile gefällt, die Ihnen hohe Zahlungen für offenen Resturlaub bescheren können. Die Richter haben entschieden, dass nicht genutzter Urlaub im laufenden Arbeitsverhältnis weder am Jahresende noch nach Ablauf der dreijährigen Verjährungsfrist verfällt. Zum Verfall kommt es nur, wenn der Arbeitgeber Sie vor Jahresende oder der Verjährungsfrist

  • auf Ihren offenen Urlaub hinweist,
  • Sie zur Nutzung des Urlaubs auffordert
  • und Sie auf den drohenden Verfall hinweist.

Das haben die wenigsten Arbeitgeber in der Vergangenheit getan.

Wie empfehlen Ihnen daher: Sehen Sie nach, wie viele Urlaubstage Sie in den letzten Jahren Ihrer Beschäftigung nicht genutzt haben. Diesen Resturlaub können Sie nun verwerten! Ihre Möglichkeiten unterscheiden sich je nach Konstellation:

  • Sie sind nach wie vor und auch in Zukunft bei dem Unternehmen beschäftigt? Dann können Sie die Urlaubstage noch heute nutzen und z.B. eine lange Reise planen.
  • Ihr Arbeitsverhältnis endet bald oder ist vor Kurzem geendet? Sie sollten so schnell wie möglich einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen, der Zahlungen auf Ihren Resturlaub durchsetzt. Sie können für sämtliche ungenutzten Urlaubstage aller Beschäftigungsjahre eine Zahlung verlangen (sog. Urlaubsabgeltung). Eile ist geboten, weil ab dem Ende des Arbeitsvertrags oft Ausschlussfristen laufen, nach deren Ablauf Ihnen keine Ansprüche mehr gegen den ehemaligen Arbeitgeber zustehen.
  • Ihr Arbeitsverhältnis ist nicht vor Kurzem, aber zumindest in den letzten vier Jahren geendet? Wir prüfen für Sie, ob Sie noch Ansprüche auf Urlaubsabgeltung gelten machen können. Es ist nicht ausgeschlossen, dass sich einzelne Zahlungen noch durchsetzen lassen.

Nun zu den allgemeinen Infos zum Thema „Urlaub nach Kündigung“:

Kann oder muss ich nach einer Kündigung noch Urlaub nehmen?

Nur weil Ihnen Ihr Arbeitgeber kündigt, verfällt nicht sofort sämtlicher Urlaub! Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist sind Sie weiterhin im Betrieb beschäftigt und haben damit Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

Wir unterscheiden hier zwei Fälle:

Sie möchten Urlaub nehmen

Für den Urlaub bis zum Ablauf der Kündigungsfrist gelten die allgemeinen Regeln:

  • Hat Ihnen der Arbeitgeber bereits Urlaub für diese Zeit genehmigt, können Sie diesen ganz normal in Anspruch nehmen.
  • Für nicht genehmigten Urlaub gilt: Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs muss der Arbeitgeber die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen.

Wollen Sie während der Kündigungsfrist Urlaub nehmen, muss Ihr Arbeitgeber Ihnen also grundsätzlich frei geben. Er kann Ihren Urlaubswunsch aber ablehnen, wenn diesem dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen (§ 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG).

Dringende betriebliche Belange sind beispielsweise:

  • Eine Unterbesetzung in Betrieb oder Abteilung wegen eines besonders hohen Krankenstands oder wegen der Kündigung anderer Arbeitnehmer.
  • Eine unerwartet große Menge an Arbeit durch einen zusätzlichen Auftrag.
  • Eine besonders arbeitsintensive Zeit wegen der Eigenart einer Branche (Schlussverkauf, Weihnachten im Einzelhandel, Grippewelle bei Krankenhäusern und Apotheken).
  • Ein notwendiger Betriebsurlaub, z.B. wegen der Abhängigkeit der Arbeitnehmer von der Anwesenheit des Arbeitgebers – so bei Arzthelfern – oder der Abhängigkeit eines Vertriebsunternehmens von der Produktionszeit eines Herstellers.

Urlaubswünsche sozialbedürftigerer Arbeitnehmer können etwa sein:

  • Die Urlaubsmöglichkeiten des Partners und der Kinder (Schulferien).
  • Eine bisherige Urlaubsgewährung in besonders beliebten Zeiten.
  • Alter und Betriebszugehörigkeit.
  • Erstmaliger oder wiederholter Urlaub in diesem Kalenderjahr.
  • Erholungsbedürftigkeit (besonders arbeitsintensiver Einsatz in der Vergangenheit, schwerwiegende Erkrankung).

Verweigert Ihnen der Arbeitgeber den genehmigten Urlaub oder entspricht dieser nicht Ihren Urlaubswünschen, sollten Sie sich daher durch einen Fachanwalt im Arbeitsrecht beraten lassen.

Der Arbeitgeber schickt Sie gegen Ihren Willen in den Urlaub

Auch der umgekehrte Fall ist denkbar: Der Arbeitgeber schickt Sie während der Kündigungsfrist in den Urlaub, Sie möchten hingegen weiterarbeiten. Das ist insbesondere schlecht für Sie, wenn Sie Ihren Resturlaub behalten und ihn schlussendlich ausgezahlt erhalten möchten (mehr dazu sogleich).

Der Arbeitgeber darf auch während der Kündigungsfrist nicht einfach einen beliebigen Urlaubszeitraum wählen. Er muss nach den gewöhnlichen Grundsätzen Ihre Wünsche berücksichtigen. Anders ist es natürlich, wenn noch so viel Resturlaub offen ist, dass damit (nahezu) die gesamte Kündigungsfrist ausgefüllt werden kann. Dann besteht schon gar keine Wahl, wie der Urlaub terminiert werden soll; Sie sind schlicht die gesamte Kündigungsfrist im Urlaub.

Aber Vorsicht: Im letztgenannten Fall kann Ihnen eine Ausnahme zugutekommen. Gegebenenfalls haben Sie bereits einen Urlaub für den Zeitraum nach Ablauf der Kündigungsfrist unwiderruflich gebucht. Sie ahnten bei der Buchung auch noch nichts davon, dass Ihr Arbeitsverhältnis bald enden würde. In diesen Fällen kann es unzumutbar sein, dass der Arbeitgeber Sie gegen Ihren Willen während der Kündigungsfrist in den Urlaub schickt. Ihr Resturlaub bleibt Ihnen dann erhalten und Sie können Geld für die offenen Tage verlangen.

Muss der Arbeitgeber den Urlaub bei Kündigung auszahlen?

Im Grundsatz gilt: Der Urlaub muss genommen werden, er wird nicht ausgezahlt.

Davon gibt es aber eine wichtige Ausnahme: Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG).

Dies ist insbesondere in drei Fällen relevant:

  • Urlaubsabgeltung bei fristloser Kündigung: Der Arbeitgeber beendet das Arbeitsverhältnis durch fristlose Kündigung, d.h. ohne eine Kündigungsfrist einhalten zu müssen. In diesem Fall fehlen weitere Arbeitstage, in denen der Arbeitgeber Urlaub gewähren könnte.
  • Der Arbeitgeber kündigt fristgerecht und verweigert die Urlaubsgewährung aufgrund dringender betrieblicher Belange. Denken Sie beispielsweise an die Einarbeitung neuer Mitarbeiter, die die freiwerdende Stelle übernehmen sollen.
  • Nach einer fristgerechten Kündigung wird schlicht nicht über den Resturlaub gesprochen. Weder beantragt der Arbeitnehmer Urlaub noch schickt der Arbeitgeber den Mitarbeiter von sich aus in den Urlaub.

In diesen Fällen steht dem Arbeitnehmer an seinem letzten Arbeitstag noch Resturlaub zu. Diesen muss der Arbeitgeber nun auszahlen. Man spricht auch von einer Abgeltung des Urlaubs in Geld. Sie sollten den Betrag aber zügig verlangen, um ihn nicht wegen einer Ausschlussklausel zu verlieren.

Achtung: Unterschreiben Sie nach einer Kündigung keine Klausel, mit der Sie auf sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verzichten. Sie versperren sich so den Anspruch auf Urlaubsabgeltung! Gerade in Abwicklungsverträgen sind solche Klauseln oft enthalten.

Herr Dr. Drees berät Sie.
Jeder Fall ist einzigartig. Herr Dr. Drees beantwortet Ihre Fragen. Er bespricht mit Ihnen, wie Sie am besten vorgehen. Mit dem Rat eines Fachanwalts für Arbeitsrecht gehen Sie sicher.

Wir melden uns kurzfristig bei Ihnen zurück. Ihre drängendsten rechtlichen Fragen lassen sich meist schon im Anschluss klären.

 

Wie kann ich den Resturlaub bei Kündigung berechnen?

Gemäß § 1 des Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hat ein Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Der gesetzliche Urlaub beträgt bei einer Fünf-Tage-Arbeitswoche jährlich 20 Arbeitstage (§ 3 BUrlG). Selbstverständlich können Ihnen arbeits- oder tarifvertraglich mehr Urlaubstage zustehen.

Nach einer Kündigung kommt es entscheidet darauf an, wie viele Urlaubstage Ihnen noch zustehen (Schritt a.). Möchten oder können Sie diesen nicht „in natura“ nehmen, erfahren Sie in Schritt b., wie viel Geld Sie pro Urlaubstag bei Ihrem Austritt erhalten.

Wie kann ich den Resturlaub bei Kündigung berechnen?

Wie kann ich den Resturlaub bei Kündigung berechnen?

a. Wie viele Urlaubstage stehen Ihnen noch zu?

Wie sich der „Resturlaub“ bei einer Kündigung berechnet, hängt vom Zeitpunkt der Kündigung ab. Maßgeblich ist, ob die Kündigung in der ersten oder in der zweiten Jahreshälfte erfolgt.

 

Urlaubsanspruch bei Austritt in erster Jahreshälfte

Erfolgt die Kündigung in der ersten Jahreshälfte, also bis zum 30. Juni, dann richtet sich der Urlaubsanspruch anteilig nach der Dauer, während der Sie in diesem Kalenderjahr beschäftigt waren. Sie erhalten ein Zwölftel des vereinbarten Jahresurlaubs für jeden vollen Monat. Sie sammeln Urlaubstage auch während Krankheit an.

Der zu gewährende Resturlaub bei einer Kündigung in der ersten Jahreshälfte ergibt sich somit aus folgender Rechnung:

Zahl der vereinbarten Urlaubstage / 12 Monate x Zahl der beschäftigten Monate

Zur Verdeutlichung dient folgendes Rechenbeispiel:

Arbeiternehmer A wird zum 31. März gekündigt. Bei einem gesetzlichen Jahresurlaub von 20 Tagen erhält er insgesamt noch 5 Tage Resturlaub (20 Urlaubstage / 12 Monate x 3 Monate).

Beachten Sie, dass auch mehr Urlaubstage vereinbart werden können.

Dazu dieses Beispiel:

Die Angestellte B kündigt zum 31. Juni. Bei einem tarifvertraglichen Jahresurlaub von 27 Tagen erhält sie insgesamt noch 13,5 Tage Resturlaub (27 Urlaubstage / 12 Monate x 6 Monate). Gerundet ergibt sich so ein Urlaubsanspruch von 14 Tagen.

Achtung: Ihr Arbeits- oder Tarifvertrag kann vorsehen, dass der über das gesetzliche Mindestmaß (20 Tage bei einer Fünf-Tage-Woche) hinausgehende Urlaub mit der Kündigung automatisch verfällt. Dazu lohnt sich ein Blick in die Verträge. Der gesetzliche Mindesturlaub hingegen verfällt nicht automatisch mit der Kündigung!

 

Urlaubsanspruch bei Austritt in zweiter Jahreshälfte

Treten Sie erst in der zweiten Jahreshälfte aus, haben Sie einen vollen Urlaubsanspruch. Das gilt grundsätzlich auch für den freiwillig gewährten Mehrurlaub, der über das gesetzliche Mindestmaß hinausgeht. Der Arbeitsvertrag kann allerdings Abweichungen vorsehen (nicht aber für den gesetzlichen Mindesturlaub!).

Beispiel:
Dem Arbeitnehmer C wird zum 31. August gekündigt. Besteht sein Arbeitsverhältnis bereits seit mindestens dem 1. Januar desselben Jahres, hat er einen vollen Urlaubsanspruch.

Bestand das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung hingegen noch keine sechs Monate, berechnet sich der Urlaubsanspruch weiterhin ähnlich einer Kündigung im ersten Halbjahr.

 

b. Wie viel Geld erhalten Sie pro Urlaubstag?

Das Gesetz sieht vor: „Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat.“

Als vereinfachtes Rechenbeispiel nehmen wir Arbeitnehmerin D. Sie hat 20 Urlaubstage, von denen Sie vier Tage wegen der Kündigung nicht mehr nehmen kann. Ihr Bruttolohn pro Monat beträgt 3.000 Euro bei einer Fünf-Tage-Woche.

Der Abgeltungsanspruch berechnet sich nun wie folgt:

  • Schritt 1: Errechnen Sie Ihr durchschnittliches monatliches Bruttoeinkommen der letzten drei Monate. Hier: 3.000 Euro.
  • Schritt 2: Nehmen Sie dieses mal drei. Hier: 9.000 Euro (3.000 Euro x 3).
  • Schritt 3: Multiplizieren Sie das Ergebnis mit der Anzahl der noch offenen Urlaubstage. Hier: 36.000 Euro (9.000 Euro x 4 Urlaubstage).
  • Schritt 4: Teilen Sie das Ergebnis mit der regulären Anzahl der Arbeitstage in den letzten 13 Wochen (5-Tage-Woche = 65). Krankheitstage, Feiertage o.ä. beziehen Sie mit ein. Dies ergibt einen Abgeltungsanspruch von 553,85 Euro brutto (36.000 Euro / 65 Arbeitstage).

Achtung: Besteht für Sie ein Arbeitszeitkonto und sind darin Minusstunden enthalten? Der Arbeitgeber darf die Minusstunden nach der Kündigung ggf. mit Ihrer Urlaubsabgeltung verrechnen. Sie erhalten dann insgesamt weniger. Mehr dazu erfahren Sie im verlinkten Beitrag. Umgekehrt sind offene Überstunden nach der Kündigung grundsätzlich auszubezahlen.

Verfällt Resturlaub durch eine Freistellung?

Gelegentlich stellen Arbeitgeber den entlassenen Mitarbeiter während der Kündigungsfrist frei. Der Betroffene muss dann also nicht mehr zur Arbeit erscheinen, wird aber weiterbezahlt.

Arbeitgeber möchten natürlich, dass die Tage der Freistellung auf den Urlaub angerechnet werden. Mit jedem Tag, den Sie dann nach der Kündigung freigestellt sind, würden Sie so einen Tag Resturlaub verlieren.

So weit kommt es oft aber nicht. Freistellung und Resturlaub werden nur unter engen Voraussetzungen verrechnet. Sind diese – wie so oft – nicht erfüllt, bleiben Ihnen die Urlaubstage erhalten und Sie können finanzielle Abgeltung für sie verlangen. Die Voraussetzungen der Verrechnung lauten:

  • Die Freistellung muss unwiderruflich sein.
  • Der Arbeitgeber hat vor Urlaubsantritt das Urlaubsentgelt vorbehaltlos zuzusagen oder auszuzahlen.

 

Was gilt für den Urlaubsanspruch bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer?

Selbstverständlich haben Sie auch dann einen Urlaubsanspruch, wenn Sie als Arbeitnehmer selbst das Arbeitsverhältnis kündigen. Denn das Gesetz knüpft allein an die Beendigung des Vertrags durch Kündigung an, egal durch wen diese Kündigung erfolgt. Bei einer Kündigung des Arbeitnehmers gilt daher für den Urlaubsanspruch das oben Gesagte entsprechend.

 

Fazit

  • Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist sind Sie weiterhin im Betrieb beschäftigt und haben damit Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.
  • Beachten Sie aber, dass die Anzahl der Resturlaubstage abhängig vom Kündigungszeitpunkt variieren.
  • Erfolgt die Kündigung in der ersten Jahreshälfte, also bis zum 30. Juni, dann richtet sich der Urlaubsanspruch anteilig nach der Anzahl der Monate, in welchen Sie im laufenden Kalenderjahr beschäftigt waren.
  • Treten Sie erst nach der zweiten Jahreshälfte aus, haben Sie einen vollen Urlaubsanspruch, sofern das Arbeitsverhältnis mindestens seit 6 Monaten bestand.
  • Die Urlaubstage werden in Geld ausgezahlt, sofern diese nicht genommen werden (können).
  • Diese Grundsätze greifen auch bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer.

 

Wie unsere Mandanten das Engagement von Dr. Drees bewerten

Rechtsanwalt Dr. Drees Fachanwalt für Arbeitsrecht
4.9
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Anastasia Schuetz
Anastasia Schuetz
18:14 01 Mar 24
Dr. Drees ist ein sehr netter und kompetenter Rechtsanwalt. Telefonische Beratung war einfach Klasse. Es ist eine Seltenheit so einen Anwalt zu finden. Unsere Angelegenheit war schnell und unkompliziert gelöst. Vielen lieben Dank. Ich kann Dr. Drees als Fachanwalt nur weiterempfehlen.
Pascale Adragna
Pascale Adragna
16:14 07 Feb 24
Herr Dr. Drees hat mich bereits in der Vergangenheit zu meiner vollsten Zufriedenheit unterstützt. Diesmal in einer arbeitsrechtlichen Angelegenheit. Die Kanzlei ist telefonisch sehr gut erreichbar. Emails werden schnell beantwortet. Ich würde immer wieder seine fachliche Kompetenz in Anspruch nehmen und ihn jederzeit weiterempfehlen.
Seb Jue
Seb Jue
18:54 06 Feb 24
Ich hatte einen sehr positiven ersten Kontakt mit Herr Dr. Drees gehabt. Er hat sich schnell bei mir zurückgemeldet und sich viel Zeit genommen, um sich mein Anliegen anzuhören. Ich werde mich, falls es in Zukunft nochmal nötig wird, wieder an ihn wenden. Er hat einen sehr sympathischen und vertrauenerweckenden Eindruck bei mir hinterlassen.
Yves Klein
Yves Klein
09:28 23 Jan 24
Kurzfassung: Absolute Empfehlung, unglaublich positive Erfahrung, ich kann Herrn Dr. Drees gar nicht genug danken.Hier etwas ausführlicher:Als ich kürzlich unerwartet in einen Rechtsstreit verwickelt wurde, stand ich vor komplexen Verhandlungen mit einem ehemaligen Arbeitgeber. In dieser herausfordernden Zeit war Herr Dr. Drees eine unverzichtbare Stütze. Mit seiner umfassenden Erfahrung im Arbeitsrecht und einem außergewöhnlichen Engagement hat er meine Erwartungen weit übertroffen.Herr Dr. Drees besticht nicht nur durch sein fachliches Know-how, sondern auch durch seine empathische Art. Er hat ein tiefes Verständnis dafür, wie stressig und verwirrend rechtliche Auseinandersetzungen sein können. Seine Beratung war stets zielgerichtet und klar, ohne dabei das Menschliche aus den Augen zu verlieren. Besonders beeindruckt hat mich, wie er jederzeit für Transparenz sorgte und mich zu jedem Zeitpunkt ernst genommen hat.Ein weiterer Aspekt, der Herrn Dr. Drees hervorhebt, ist seine Erreichbarkeit. Er war regelmäßig persönlich telefonisch verfügbar, was in dringenden Situationen ungemein beruhigend war. Dabei standen stets meine Bedürfnisse und Interessen im Vordergrund, nicht das Honorar.Durch seine professionelle und gleichzeitig herzliche Arbeitsweise hat Herr Dr. Drees mein vollstes Vertrauen gewonnen. Sein Einsatz und seine Expertise haben in meinem Fall zu einem sehr positiven Ausgang geführt. Ich kann Herrn Dr. Drees uneingeschränkt empfehlen und werde mich bei zukünftigen rechtlichen Fragestellungen definitiv wieder an ihn wenden.Ich möchte mich bei Herrn Dr. Drees herzlich für seine hervorragende Unterstützung bedanken und wünsche ihm weiterhin viel Erfolg und Gesundheit. Wer einen engagierten, kompetenten und menschlichen Anwalt sucht, ist bei ihm in den besten Händen.Zusatznote:In meinem Fall wurde ich zuvor bereits durch den Rechtschutz der IG Metall vertreten, doch aufgrund meines komplexen Falls und des mangelnden Einsatzes auf deren Seite, suchte ich sehr schnell kompetenten Beistand. Herr Dr. Dress war hierbei jederzeit zu einer Kooperation bereit, die leider seitens der IGM/DGB Vertretung abgelehnt wurde.Letztendlich kann ich nur sagen: Herrn Dr. Drees gilt mein vollstes Vertrauen und mein Dank.
Lakshay
Lakshay
12:07 09 Jan 24
Ich hatte das Glück, Dr. Drees über Google zu finden, der mir beim Arbeitsrecht in Deutschland helfen konnte. Er spricht gut Englisch, was für mich das wichtigste Kriterium war. Darüber hinaus ist er proaktiv, geht ehrlich mit der Zeit um und erklärt den Fortschritt sehr detailliert. Dank seiner freundlichen Bemühungen konnte meine endgültige Einigung mit dem Arbeitgeber verbessert und der Fall auf angenehme Weise abgeschlossen werden. Sehr empfehlenswert !
N. K.
N. K.
14:21 07 Jan 24
Bei Herrn Dr. Drees habe ich mich sehr gut aufgehoben gefühlt. Er hat sehr gut meine Interessen durchgesetzt. Rückmeldungen kamen sehr schnell und auch telefonisch stand er für Fragen immer zur Verfügung. Sachverhalte und die Vorgehensweise wurden gut und verständlich erklärt. Vielen Dank für die freundliche und kompetente Beratung und Unterstützung!
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