Resturlaub bei Kündigung: Das steht Ihnen zu

Sie haben gekündigt oder eine Kündigung erhalten und auf Ihrem Urlaubskonto stehen noch offene Tage? Ihr Resturlaub geht bei einer Kündigung nicht automatisch verloren. Entscheidend ist, wann Ihr Arbeitsverhältnis endet, wie viel Urlaub Ihnen zusteht und ob Sie ihn bis dahin noch nehmen können.

Dieser Beitrag erklärt, wie Sie Ihren Resturlaub bei Kündigung berechnen, wann Sie eine Auszahlung verlangen können und welche Fristen Sie beachten müssen.

 

 

Was passiert mit dem Resturlaub bei Kündigung?

Auch nach einer Kündigung haben Sie grundsätzlich Anspruch auf bezahlten Urlaub. Bis zum Ende der Kündigungsfrist besteht Ihr Arbeitsverhältnis weiter. Sie können deshalb noch Urlaub nehmen. Offene Urlaubstage, die wegen der Beendigung nicht mehr gewährt werden können, muss Ihr Arbeitgeber auszahlen. Das bestimmt § 7 Abs. 4 BUrlG.

Dabei spielt es grundsätzlich keine Rolle, wer kündigt. Auch bei einer Eigenkündigung behalten Sie Ihre Urlaubsansprüche. Dasselbe gilt bei einer einvernehmlichen Beendigung durch Aufhebungsvertrag.

Bei einer wirksamen fristlosen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis sofort. Für Urlaub bleibt dann keine Zeit mehr; noch bestehende Ansprüche sind grundsätzlich abzugelten. Die Besonderheiten erläutern wir im Beitrag zum Urlaub bei fristloser Kündigung.

Maßgeblich ist beim Resturlaub nach Kündigung immer das rechtliche Ende des Arbeitsverhältnisses. Ihr letzter tatsächlicher Arbeitstag kann früher liegen, etwa wegen einer Freistellung. Auch der Tag, an dem Sie die Kündigung erhalten oder selbst erklären, ist nicht mit dem Vertragsende gleichzusetzen.

 

Wie berechnet sich der Urlaubsanspruch bei Kündigung?

Prüfen Sie zur Berechnung des Urlaubsanspruchs bei Kündigung zunächst Ihren Jahresurlaub. Gesetzlich stehen Ihnen bei einer Fünftagewoche mindestens 20 Arbeitstage zu, bei einer Sechstagewoche 24 Werktage. Das folgt aus § 3 BUrlG. Arbeits- oder Tarifverträge gewähren häufig mehr. Bei Teilzeit kommt es grundsätzlich auf Ihre Arbeitstage pro Woche an, nicht auf die tägliche Stundenzahl.

Gesetzlichen Teilurlaub erhalten Sie, wenn Sie die sechsmonatige Wartezeit im Kalenderjahr nicht mehr erfüllen können, vor erfüllter Wartezeit ausscheiden oder Ihr Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit bis einschließlich 30. Juni endet. In diesen Fällen steht Ihnen ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Beschäftigungsmonat im betreffenden Kalenderjahr zu. Grundlage ist § 5 Abs. 1 BUrlG. Für vertraglichen Mehrurlaub können besondere Regeln gelten.

Beispiel: Sie arbeiten seit mehreren Jahren an fünf Tagen pro Woche und haben 20 Tage Jahresurlaub. Ihr Arbeitsverhältnis endet zum 30. Juni. Ihnen stehen für dieses Jahr zehn Urlaubstage zu: 20 Tage Jahresurlaub ÷ 12 × 6 Beschäftigungsmonate = 10 Tage Teilurlaub. Haben Sie von diesen zehn Tagen bereits vier Tage genommen, bleiben sechs Tage Resturlaub.

Volle Beschäftigungsmonate müssen dabei nicht mit Kalendermonaten übereinstimmen. Beim gesetzlichen Teilurlaub sind Bruchteile ab einem halben Tag aufzurunden. Kleinere Bruchteile dürfen ohne eine vereinbarte Rundungsregel nicht einfach wegfallen (BAG, Urt. v. 08.05.2018, 9 AZR 578/17).

Tipp: Verlangen Sie beim Ausscheiden eine Urlaubsbescheinigung. Darin muss Ihr Arbeitgeber den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub ausweisen. Bei einem Arbeitgeberwechsel gibt es nämlich keinen doppelten gesetzlichen Jahresurlaub; die Bescheinigung erleichtert die Prüfung beim neuen Arbeitgeber.

 

Urlaubsanspruch bei Kündigung im 2. Halbjahr: Steht mir der volle Jahresurlaub zu?

Scheiden Sie ab dem 1. Juli aus und haben Sie die sechsmonatige Wartezeit erfüllt, steht Ihnen grundsätzlich der volle gesetzliche Jahresurlaub zu. Ihr Arbeitgeber darf ihn nicht allein wegen des unterjährigen Ausscheidens anteilig kürzen. Bereits genommeneTage müssen Sie selbstverständlich abziehen.

Beispiel: Sie sind seit drei Jahren beschäftigt und erhalten im Mai eine Kündigung zum 31. Juli. Bei einer Fünftagewoche haben Sie grundsätzlich Anspruch auf 20 Tage gesetzlichen Jahresurlaub. Entscheidend ist der Austritt im Juli, obwohl die Kündigung schon im ersten Halbjahr zugegangen ist.

Gewährt Ihr Vertrag einen einheitlichen Jahresurlaub ohne wirksame anteilige Kürzungsregel, steht Ihnen grundsätzlich auch der volle vertragliche Urlaub zu. Eine wirksame Vertragsregelung kann den zusätzlichen Urlaub hingegen anteilig begrenzen.

Dabei kommt es auf den Wortlaut an: Eine Klausel kann den gesamten Jahresurlaub zwölfteln und zugleich sicherstellen, dass der gesetzliche Mindesturlaub erhalten bleibt. Das BAG hat eine solche Regelung anerkannt (BAG, Urt. v. 21.05.2019, 9 AZR 579/16).

Beispiel: Sie arbeiten seit mehreren Jahren in einer Fünftagewoche, haben 30 Tage Jahresurlaub und scheiden zum 31. Oktober aus. Bei einer wirksamen Zwölftelung des Gesamturlaubs unter Wahrung des gesetzlichen Mindesturlaubs ergeben sich 25 Tage: 30 Tage Jahresurlaub × 10 Monate ÷ 12. Bereits genommene Urlaubstage gehen davon ab.

Bei einem Austritt zum 31. Juli ergäbe dieselbe Rechnung mit dann 7 Monaten nur 17,5 Tage. In dieser Konstellation müssten Ihnen dennoch mindestens 20 Tage zustehen.

Nicht jede Kürzungsklausel ist wirksam. Erfasst sie unzulässig auch den gesetzlichen Mindesturlaub, kann sie insgesamt unwirksam sein. Der Arbeitgeber darf sie dann nicht ohne Weiteres auf den Mehrurlaub beschränken (BAG, Urt. v. 16.12.2014, 9 AZR 295/13). Lassen Sie eine auffällig niedrige Urlaubsabrechnung deshalb anhand Ihres Vertrags prüfen.

 

Muss ich meinen Resturlaub in der Kündigungsfrist nehmen?

Urlaub dient der Erholung. Sie können daher grundsätzlich nicht frei wählen, ob Sie Ihren gesetzlichen Resturlaub nehmen oder lieber Geld erhalten. Soweit Urlaub bis zum Vertragsende noch möglich ist, hat die Urlaubsgewährung Vorrang.

Beantragen Sie Ihre gewünschten Tage rechtzeitig. Ihr Arbeitgeber muss Ihre Urlaubswünsche berücksichtigen. Ablehnen darf er sie insbesondere wegen dringender betrieblicher Belange oder sozial vorrangiger Urlaubswünsche anderer Beschäftigter. Allein Ihre Kündigung reicht als Ablehnungsgrund nicht aus.

Umgekehrt darf Ihr Arbeitgeber Ihre Urlaubswünsche auch während der Kündigungsfrist nicht beliebig übergehen und irgendeinen Zeitraum festlegen. Bereits genehmigten Urlaub hebt die Kündigung für sich genommen nicht auf. Bei Streit sollten Sie die Urlaubsgewährung kurzfristig klären lassen. Bleiben Sie nicht eigenmächtig der Arbeit fern.

Eine Freistellung erfüllt Ihren Resturlaub nicht automatisch. Es muss erkennbar sein, dass Ihr Arbeitgeber damit Urlaub gewährt. Für den Urlaubszeitraum muss er Sie endgültig von der Arbeitspflicht befreien und das Urlaubsentgelt zahlen oder vorbehaltlos zusagen. Eine bloß widerrufliche Freistellung genügt nicht (BAG, Urt. v. 10.02.2015, 9 AZR 455/13). Mehr dazu erfahren Sie im Beitrag zur Freistellung nach Kündigung.

 

Wann muss der Arbeitgeber Resturlaub bei Kündigung auszahlen?

Besteht bei Vertragsende noch Urlaub, den Ihr Arbeitgeber wegen der Beendigung nicht mehr gewähren kann, entsteht ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Ein vorheriger erfolgloser Urlaubsantrag ist dafür keine zusätzliche allgemeine Voraussetzung. Der Geldanspruch entsteht grundsätzlich mit dem rechtlichen Vertragsende und wird dann fällig.

Die Höhe richtet sich grundsätzlich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Vertragsende, § 11 BUrlG. Zusätzlich für Überstunden gezahlter Arbeitsverdienst bleibt außer Betracht. Bei wechselnden Vergütungsbestandteilen oder Arbeitszeiten muss die Berechnung Ihre konkrete Situation berücksichtigen.

Bei gleichbleibendem Monatsgehalt und einer regelmäßigen Fünftagewoche lässt sich die Auszahlung vereinfacht so berechnen:

Monatsbrutto × 3 ÷ 65 × offene Urlaubstage = Urlaubsabgeltung brutto

Beispiel: Sie verdienen monatlich 3.250 Euro brutto. Bei Vertragsende bleiben acht Urlaubstage offen. Daraus ergeben sich 1.200 Euro brutto: 3.250 × 3 ÷ 65 × 8. Die Zahl 65 steht für 13 Wochen mit jeweils fünf regulären Arbeitstagen.

Sind Sie bis zum Ausscheiden krankgeschrieben, können Sie Ihren Urlaub nicht nehmen. Noch bestehende Urlaubstage muss Ihr Arbeitgeber grundsätzlich auszahlen. Unverschuldete Verdienstausfälle im Berechnungszeitraum dürfen den Abgeltungsbetrag nicht entsprechend mindern. Das BAG hat dies auch für längere Abwesenheitszeiten bestätigt (BAG, Urt. v. 03.06.2025, 9 AZR 137/24).

Erkranken Sie während bereits gewährten Urlaubs, zählen die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht als Urlaub. Welche älteren Ansprüche bei langer Krankheit bestehen bleiben, erläutern wir im Beitrag zur Urlaubsabgeltung bei Krankheit ausführlich.

Beachten Sie außerdem: Urlaubsabgeltung kann den Arbeitslosengeldanspruch für die Zeit des abgegoltenen Urlaubs ruhen lassen.

 

Welche Fristen gelten für Resturlaub und Urlaubsabgeltung nach Kündigung?

Urlaubstage und die spätere Geldforderung unterliegen unterschiedlichen Regeln. Neben Verjährungs- und Ausschlussfristen sollten Sie mögliche Ausgleichs- und Verzichtsklauseln beachten.

Wann verfällt oder verjährt Resturlaub bei Kündigung?

Im laufenden Arbeitsverhältnis verfällt gesetzlicher Urlaub regelmäßig nur, wenn Ihr Arbeitgeber Sie konkret über den offenen Urlaub informiert, zur Urlaubsnahme auffordert und rechtzeitig vor dem Verfall warnt. Außerdem muss er Ihnen ermöglichen, den Urlaub tatsächlich zu nehmen.

Der gesetzliche Urlaubsanspruch unterliegt grundsätzlich der dreijährigen Verjährung. Die Frist beginnt jedoch regelmäßig erst mit dem Schluss des Jahres, in dem der Arbeitgeber seine Mitwirkungspflichten erfüllt und Ihnen die tatsächliche Urlaubsnahme ermöglicht hat. Ohne diese Mitwirkung können deshalb noch Ansprüche aus Vorjahren bestehen (BAG, Urt. v. 20.12.2022, 9 AZR 266/20).

Welche Verjährungs- und Ausschlussfristen gelten für die Urlaubsabgeltung?

Nach Vertragsende gilt für die Urlaubsabgeltung ebenfalls die dreijährige Verjährungsfrist. Auch sie beginnt regelmäßig mit dem Schluss des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis rechtlich endet. Frühere Fehler des Arbeitgebers bei Urlaubshinweisen verhindern diesen Fristbeginn grundsätzlich nicht (BAG, Urt. v. 31.01.2023, 9 AZR 456/20).

Seien Sie wachsam: Wirksame arbeits- oder tarifvertragliche Ausschlussfristen können den Zahlungsanspruch deutlich früher ausschließen, etwa nach drei Monaten. Manche Klauseln regeln zusätzlich, dass Sie innerhalb einer weiteren Frist Klage erheben müssen. Einzelheiten finden Sie im Beitrag zu Ausschlussklauseln im Arbeitsvertrag.

Können Ausgleichs- und Verzichtsklauseln den Anspruch ausschließen?

Entscheidend ist, ob Ihr Arbeitsverhältnis bei Abschluss der Vereinbarung noch besteht:

Vor Vertragsende können Sie grundsätzlich nicht wirksam auf den gesetzlichen Mindesturlaub oder dessen künftige Abgeltung verzichten; auch nicht durch gerichtlichen Vergleich (BAG, Urt. v. 03.06.2025, 9 AZR 104/24).

Nach Vertragsende kann eine Ausgleichsklausel den bereits entstandenen Geldanspruch dagegen erfassen (BAG, Urt. v. 14.05.2013, 9 AZR 844/11).

So sichern Sie Ihre Ansprüche: Bewahren Sie Ihr Urlaubskonto, den Vertrag und die Abrechnungen auf. Fordern Sie offene Urlaubsabgeltung nach dem Ausscheiden zeitnah und nachweisbar an. Beziffern Sie die offenen Tage und den verlangten Betrag möglichst konkret. Bei Ablehnung oder ausbleibender Zahlung sollten Sie die nächsten Schritte rechtzeitig prüfen lassen.

 

Fazit: Was gilt für Resturlaub bei Kündigung?

• Eine Kündigung beseitigt Ihren Resturlaub nicht. Das gilt grundsätzlich auch, wenn Sie selbst kündigen.
• Für die Berechnung zählt das Vertragsende. Bereits genommene Urlaubstage gehen vom Jahres- oder Teilurlaubsanspruch ab.
• Beim Ausscheiden im zweiten Halbjahr steht Ihnen nach erfüllter Wartezeit grundsätzlich der volle gesetzliche Jahresurlaub zu. Für Mehrurlaub kommt es auf den Vertrag an.
• Freistellung und Urlaub sind nicht dasselbe. Eine Urlaubsanrechnung setzt eine wirksame Urlaubsgewährung voraus.
• Noch bestehender Urlaub, den Sie wegen des Vertragsendes nicht mehr nehmen können, ist grundsätzlich auszuzahlen. Krankheit kann die Urlaubsnahme verhindern, ohne die Auszahlung auszuschließen.
• Machen Sie offene Zahlungen zügig geltend. Ausschlussfristen und Ausgleichsklauseln können Ihre Ansprüche gefährden.

Ihr Arbeitgeber kürzt den Resturlaub oder verweigert die Auszahlung? Dr. Drees prüft Ihren Urlaubsanspruch, Ihre Vertragsklauseln und die Abrechnung. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bonn unterstützt er Sie dabei, Ihre Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber durchzusetzen. Nehmen Sie frühzeitig Kontakt auf, damit keine Frist verstreicht.