Unbefristetes in ein befristetes Arbeitsverhältnis wandeln?

Ihr Arbeitgeber möchte Ihr unbefristetes Arbeitsverhältnis in ein befristetes wandeln? Lassen Sie sich darauf nicht ohne Weiteres ein. Der Arbeitsvertrag kann nicht einfach nachträglich befristet werden. Wir erklären, welche Möglichkeiten Sie und der Arbeitgeber haben.

Voraussetzungen für eine Befristung des Arbeitsverhältnisses

Zunächst ist es hilfreich, sich die allgemeinen Voraussetzungen für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses noch einmal vor Augen zu führen. Auch die nachträgliche Befristung muss diesen Anforderungen gerecht werden.

Die Befristung ist grundsätzlich in zwei Formen möglich: Die Zeitbefristung und die zweckmäßige Befristung.

Die Zeitbefristung endet an einem bestimmten Kalenderdatum oder durch Ablauf einer bestimmten Zeitspanne.

Bei der zweckmäßigen Befristung endet das Arbeitsverhältnis dagegen mit Eintritt eines bestimmten Ereignisses.

Beispiel:
Ein Arbeitnehmer wird im Mutterschutz vertreten. Das Arbeitsverhältnis mit dem Vertreter endet, sobald der Arbeitnehmer aus dem Mutterschutz zurückkehrt.

Wichtig: Alle Befristungen müssen grundsätzlich schriftlich erfolgen, um wirksam zu sein. Nötig sind also zwei Unterschriften im Original.

Sachgrundlose Befristung

Ein zentraler Unterschied liegt zwischen sachgrundloser Befristung und Befristung mit Sachgrund. Die sachgrundlose Befristung ist nur in engen Grenzen möglich. Damit soll verhindert werden, dass ohne Notwendigkeit auf dem Arbeitsmarkt zeitlich begrenzte Arbeitsverhältnisse entstehen, die meist nur einseitig für den Arbeitgeber vorteilhaft sind.

Eine sachgrundlose Befristung ist unter den Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 TzBfG möglich. Darin ist festgelegt, dass eine sachgrundlose Befristung maximal zwei Jahre dauern darf. Nur ein Tarifvertrag kann diese Höchstgrenze anheben.

Die sachgrundlose Befristung darf zudem grundsätzlich nicht mit einem Arbeitnehmer vereinbart werden, der zuvor bereits (egal ob befristet oder unbefristet) im Unternehmen beschäftigt war. Damit sollen sachgrundlose Kettenbefristungen verhindert werden.

Ausnahmen von der Höchstgrenze der Befristung gelten für neu gegründete Unternehmen und bei älteren Arbeitnehmern, die nach Arbeitslosigkeit eine neue Anstellung gefunden haben.

Befristung mit Sachgrund

In § 14 Abs. 1 TzBfG sind die Voraussetzungen für die Befristung mit Sachgrund festgelegt. Dort sind acht Gründe aufgeführt, die die zeitliche Begrenzung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dazu gehören z.B. diese Fälle:

• Aus betrieblichen Gründen besteht nur vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung.
• Die Beschäftigung folgt nahtlos auf die Ausbildung oder das Studium.
• Die Beschäftigung dient der Vertretung eines anderen Arbeitnehmers.

Folgen unwirksamer Befristung

Ist die Befristung unwirksam, ist das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen. Dafür muss die Unwirksamkeit der Befristung aber rechtzeitig geltend gemacht werden, nämlich grundsätzlich spätestens drei Wochen nach dem Ablauf der Befristung.

Nachträgliche Befristung durch eine Änderungskündigung

Ein Arbeitsverhältnis kann zunächst durch eine sog. Änderungskündigung nachträglich befristet werden.

Bei der Änderungskündigung geht der Arbeitgeber wie folgt vor: Mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses unterbreitet er Ihnen gleichzeitig das Angebot, Sie zu veränderten Bedingungen weiter zu beschäftigen. Diese sind dann meist vorteilhafter für den Arbeitgeber, denn wenn er die gleichen Änderungen auch einvernehmlich erreichen könnte, wäre ein Änderungskündigung nicht nötig.

Das Änderungsangebot kann insbesondere vorsehen, dass sich Ihr bisher unbefristetes Arbeitsverhältnis in ein befristetes wandelt. De facto wird also mit der Änderungskündigung eine Befristung eingeführt, die vorher nicht existierte.

Voraussetzungen der nachträglichen Befristung per Änderungskündigung

Die nachträgliche Befristung durch Änderungskündigung ist an bestimmte Voraussetzungen geknüpft. Zunächst muss durch die Änderungskündigung allgemein verständlich sein, welche Pflichten Sie in Zukunft schulden, worin also genau die Veränderung der Arbeitsbedingungen besteht. Wenn mit der Änderungskündigung eine Befristung erreicht werden soll, wird diese Befristung daraufhin überprüft, ob einer der Gründe des §14 Abs. 1 TzBfG vorliegt (s.o.). Nur dann ist die Änderung der Arbeitsbedingungen gerechtfertigt. Die Änderungskündigung hin zu einer sachgrundlosen Befristung ist hingegen nicht möglich. Nur wenn ein solcher Grund vorliegt, ist die Befristung gerechtfertigt und die Kündigung damit auch nicht sozialwidrig.

Abwehrstrategien

Gegen Änderungskündigungen mit dem Ziel der nachträglichen Befristung können Sie sich auf verschiedene Weisen wehren. Diese sollen hier im Überblick dargestellt werden:

• Zunächst können Sie gegen die Änderungskündigung nach § 17 TzBfG klagen, um die Unwirksamkeit der Befristung feststellen zu lassen. Dafür muss die Klage drei Wochen nach Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses erhoben werden. Haben Sie Erfolg, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet wirksam.
• Zudem können Sie nach überwiegender Ansicht die Änderungskündigung als solche nach dem KSchG mit einer Änderungsschutzklage angreifen, vorausgesetzt dieses ist anwendbar. Dafür müssen Sie gem. § 2 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung erklären, dass Sie das neue befristete Arbeitsverhältnis nur unter Vorbehalt eingehen. Wenn Sie mit der folgenden Klage dann Erfolg haben, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet geschlossen.
• Wenn Sie die neuen Arbeitsbedingungen vollständig abgelehnt haben, können Sie gegen die Änderungskündigung grundsätzlich auch mit einer „klassischen“ Kündigungsschutzklage vorgehen. Auch hier können Sie erreichen, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet fortgesetzt wird.

Aufhebungsvertrag oder nachträgliche Befristung?

Auch ein Aufhebungsvertrag kann im Sinne einer Befristung verstanden werden, da er letztlich das unbefristete Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten zukünftigen Termin beendet. Dafür müssen die o.g. Voraussetzungen einer Befristung nicht vorliegen. Sie können mit Ihrem Arbeitgeber jederzeit einen Aufhebungsvertrag abschließen, wenn Sie das Arbeitsverhältnis beenden möchten.

Aufhebungsvertrag oder nachträgliche Befristung?

Etwas anderes gilt nur, wenn Ihr „Aufhebungsvertrag“ bei Lichte betrachtet nicht das Arbeitsverhältnis beenden, sondern nachträglich befristen soll. Dann gelten die strengen Voraussetzungen der Befristung. Der Aufhebungsvertrag geht dann oft ins Leere und Sie können Ihre unbefristete Beschäftigung durchsetzen.

Für einen Aufhebungsvertrag spricht typischerweise die Orientierung an der geltenden Kündigungsfrist, um eine Sperrzeit beim ALG zu vermeiden. Zudem gibt es einige klassische Inhalte eines Aufhebungsvertrages, die gegen eine Befristungsabrede sprechen. Dazu gehören etwa Vereinbarungen über den Resturlaub, eine Abfindungszahlung oder eine Freistellung. Solche Inhalte sind dann auch gewichtiger als die Bezeichnung der Vereinbarung.

In Abgrenzung zu einem Aufhebungsvertrag liegt eine Befristungsabrede in der Regel vor, wenn die üblichen Kündigungsfristen um ein Vielfaches überschritten werden, es also nicht darum geht, das Arbeitsverhältnis alsbald zu beenden.

Nachträgliche Befristung durch eine Befristungsabrede

Grundsätzlich können Sie mit Ihrem Arbeitgeber eine Befristung auch einvernehmlich festlegen und damit nachträglich einführen. Notwendig sind zwei persönliche Unterschriften. Außerdem muss ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegen; die Vorschriften zur sachgrundlosen Befristung können Sie also nicht umgehen.

Vor der Unterschrift sollten Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen. Schließlich geben Sie „freiwillig“ ihr unbefristetes Arbeitsverhältnis auf. Herr Dr. Drees wird Sie beraten, ob bessere Alternativen in Betracht kommen.

Droht die Anordnung einer Sperrzeit?

Wenn ein Arbeitnehmer sich „versicherungswidrig“ verhält, droht ihm unter Umständen eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, § 159 SGB III.

Beispiel:
Durch grobes Fehlverhalten trägt der Arbeitnehmer dazu bei, dass er außerordentlich gekündigt wird. Dadurch hat er sich versicherungswidrig verhalten, weil er den Auslöser für seine Arbeitslosigkeit selbst zu verantworten hat. Ihm wird eine Sperrzeit beim ALG verhängt, die grundsätzlich zwölf Wochen dauert.

Kann der Wechsel von einem unbefristeten in ein befristetes Arbeitsverhältnis auch ein solches versicherungswidriges Verhalten darstellen, wenn auf das Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses die Arbeitslosigkeit folgt?

Grundsätzlich ja, denn durch den Wechsel hat der Arbeitnehmer die Sicherheit des unbefristeten Vertrages aufgegeben und sich so einem erhöhten Risiko ausgesetzt, seine Arbeit zu verlieren. Das kann als versicherungswidrig angesehen werden.

Ausnahmen von der Sperrzeit gibt es aber, wenn ein wichtiger Grund die nachträgliche Befristung rechtfertigt. Das ist z.B. gegeben, wenn der Arbeitnehmer in dem befristeten Verhältnis mehr verdienen kann oder zusätzliche Fertigkeiten und Kenntnisse erwirbt (BSG, Ur­teil vom 12.07.2006, B 11a AL 55/05 R). Dann darf keine Sperrzeit angeordnet werden. Ansonsten wäre die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers zu stark eingeschränkt, er könnte nur noch in unbefristete Arbeitsverhältnisse wechseln ohne Nachteile beim ALG in Kauf nehmen zu müssen.

Fazit

• Bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen sind grundsätzlich sachgrundlose von solchen mit Sachgrund zu unterscheiden.
• Sachgrundlose Befristungen sind nur in engen Grenzen zulässig. Wenn dagegen ein Grund des § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt, ist eine Befristung grundsätzlich möglich.
• Eine nachträgliche Befristung ist durch Änderungskündigung oder Befristungsabrede möglich. Auch ein Aufhebungsvertrag kann ähnlich wie eine Befristung wirken.
• Gegen die Änderungskündigung gibt es mehrere Klagemöglichkeiten, die das Arbeitsverhältnis wieder entfristen. Anwaltliche Beratung ist dabei geboten.
• Wenn für den Wechsel in ein befristetes Arbeitsverhältnis kein wichtiger Grund vorliegt, droht eine Sperre beim ALG I.