Arbeitsverweigerung: Kündigung und Abmahnung möglich?

Wer eine Aufgabe nicht ausführt, riskiert schnell den Vorwurf der Arbeitsverweigerung. Arbeitgeber reagieren darauf häufig mit einer Abmahnung und in schweren Fällen mit einer ordentlichen oder sogar fristlosen Kündigung. Doch nicht jede abgelehnte Tätigkeit ist gleich Arbeitsverweigerung.

Dieser Beitrag erklärt, was als Arbeitsverweigerung gilt, wann Arbeitnehmer eine Tätigkeit ablehnen dürfen und wie Sie sich gegen eine Kündigung wegen Arbeitsverweigerung wehren können.

 

 

1. Was ist Arbeitsverweigerung?

Arbeitsverweigerung liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer eine geschuldete Arbeitsleistung bewusst nicht erbringt.

Es reicht deshalb nicht aus, dass eine Aufgabe zu spät, fehlerhaft oder nicht vollständig erledigt wurde. Der Arbeitgeber muss vielmehr darlegen, welche konkrete Tätigkeit angeordnet war und dass der Arbeitnehmer diese trotz bestehender Verpflichtung nicht ausführen wollte.

Als Arbeitsverweigerung gilt es, wenn der Arbeitnehmer:

• ausdrücklich erklärt, eine bestimmte Aufgabe nicht zu übernehmen.
• trotz eindeutiger Arbeitsaufforderung unentschuldigt nicht am Arbeitsplatz erscheint.
• eine wirksame Versetzung oder einen zulässigen Einsatz an einem anderen Arbeitsplatz ablehnt.
• eigenmächtig Urlaub antritt, obwohl der Arbeitgeber den Urlaub nicht genehmigt hat.
• dauerhaft nur einen Teil seiner arbeitsvertraglichen Aufgaben erledigt.

Nichtleistung ist aber nicht gleich Arbeitsverweigerung. Wer arbeitsunfähig krank ist, verweigert die Arbeit nicht. Auch Schlechtleistung ist rechtlich anders zu bewerten.

Arbeitsverweigerung ist außerdem vom Arbeitszeitbetrug zu unterscheiden. Beim Arbeitszeitbetrug täuscht der Arbeitnehmer bewusst über geleistete Arbeitszeit. Bei der Arbeitsverweigerung lehnt er die geschuldete Tätigkeit offen oder erkennbar ab.

Wann ist eine Arbeitsverweigerung beharrlich?

Beharrlich bedeutet, dass der Arbeitnehmer bewusst und nachhaltig nicht leisten will.

Der Zusammenhang ist dabei entscheidend. Eine spontane Äußerung im Streit, ein Missverständnis oder eine unmittelbar korrigierte Reaktion fallen anders ins Gewicht als eine wiederholte Weigerung nach klaren Warnungen.

 

2. Wann dürfen Arbeitnehmer die Arbeit verweigern?

Arbeitnehmer müssen nur die Tätigkeiten leisten, die der Arbeitsvertrag, ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine wirksame Weisung des Arbeitgebers vorschreiben. Vor jeder Kündigung wegen Arbeitsverweigerung muss deshalb geprüft werden, ob der Arbeitgeber die abgelehnte Arbeit überhaupt verlangen durfte.

Unzulässige oder unbillige Weisung

Nach § 106 GewO darf der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit näher bestimmen, soweit diese Punkte nicht bereits verbindlich geregelt sind. Dabei muss er nach billigem Ermessen handeln und die Interessen beider Seiten berücksichtigen.

Arbeitnehmer müssen eine unbillige Weisung nicht einmal vorläufig befolgen (BAG, Urt. v. 18.10.2017, 10 AZR 330/16). Das kann etwa bei einer unverhältnismäßigen Versetzung, einer vertragsfremden Aufgabe oder einer Anweisung gelten, die persönliche und betriebliche Interessen nicht angemessen abwägt.

Trotzdem ist Vorsicht geboten. Wer eine Weisung eigenmächtig ablehnt, trägt das Risiko, dass ein Gericht sie später doch für wirksam hält. Arbeitnehmer sollten ihre Einwände deshalb schriftlich erklären, eine vertragsgemäße Alternative anbieten und kurzfristig rechtlichen Rat einholen.

Gesundheitliche Gefahren und Krankheit

Eine konkrete und erhebliche Gefahr für Leben oder Gesundheit kann die Arbeitsverweigerung rechtfertigen. Pauschale Befürchtungen oder ein allgemeiner Hinweis auf gesundheitliche Probleme reichen aber häufig nicht aus. Der Arbeitnehmer muss so konkret vortragen, dass der Arbeitgeber die Gefahr und mögliche Schutzmaßnahmen prüfen kann.

Arbeitsunfähigkeit ist davon zu unterscheiden. Wer tatsächlich arbeitsunfähig erkrankt ist, muss nicht arbeiten. Der Arbeitnehmer muss seine Arbeitsunfähigkeit aber ordnungsgemäß anzeigen und nachweisen.

Arbeitsverweigerung wegen ausstehendem Lohn

Bei erheblichen Lohnrückständen kann ein Zurückbehaltungsrecht nach § 273 BGB bestehen. Arbeitnehmer dürfen die Arbeit aber nicht ohne Vorwarnung einstellen. Sie sollten die offenen Beträge genau bezeichnen, eine Zahlungsfrist setzen und ausdrücklich erklären, in welchem Umfang sie die Arbeitsleistung zurückhalten.

Geringfügige, unklare oder ernsthaft streitige Forderungen rechtfertigen regelmäßig keine vollständige Arbeitsniederlegung. Auch hier droht bei einer rechtlichen Fehleinschätzung eine Abmahnung oder Kündigung.

 

3. Muss der Arbeitgeber vor einer Kündigung wegen Arbeitsverweigerung abmahnen?

In den meisten Fällen ja. Arbeitsverweigerung betrifft grundsätzlich steuerbares Verhalten. Eine Abmahnung soll dem Arbeitnehmer zeigen, welche Pflicht er verletzt hat und dass bei einer Wiederholung der Arbeitsplatz gefährdet ist.

Eine wirksame Abmahnung sollte deshalb:

• die konkrete Weisung und die verweigerte Tätigkeit beschreiben,
• das Verhalten eindeutig als Pflichtverletzung rügen,
• zur künftigen Vertragstreue auffordern
• und für den Wiederholungsfall eine Kündigung androhen.

Pauschale Schreiben wie „Sie haben wiederholt die Arbeit verweigert“ reichen häufig nicht aus. Der Arbeitnehmer muss erkennen können, welche Handlung gemeint ist und was der Arbeitgeber künftig von ihm erwartet.

Es gibt keine feste Regel, nach der zwei oder drei Abmahnungen erforderlich wären. Eine einschlägige Abmahnung kann genügen. Sie muss aber ein vergleichbares Verhalten betreffen. Eine frühere Abmahnung wegen Zuspätkommens trägt nicht ohne Weiteres eine spätere Kündigung wegen der Ablehnung einer bestimmten Aufgabe.

Wann ist eine Abmahnung entbehrlich?

Eine Abmahnung kann ausnahmsweise entbehrlich sein, wenn der Arbeitnehmer ernsthaft und endgültig erklärt, auch künftig nicht arbeiten zu wollen. Gleiches gilt, wenn eine Verhaltensänderung trotz Warnung offensichtlich nicht zu erwarten ist oder die Pflichtverletzung besonders schwer wiegt.

Die Ausnahme ist eng auszulegen. Bei unklaren Anweisungen, spontanen Äußerungen oder einer zweifelhaften Rechtslage muss der Arbeitgeber den Sachverhalt regelmäßig zunächst aufklären und abmahnen.

Weitere Informationen finden Sie im Beitrag zur Kündigung ohne Abmahnung.

 

4. Wann rechtfertigt Arbeitsverweigerung eine ordentliche oder fristlose Kündigung?

Eine schuldhafte Arbeitsverweigerung kann sowohl eine ordentliche verhaltensbedingte als auch eine außerordentliche fristlose Kündigung begründen. Die Anforderungen unterscheiden sich jedoch deutlich.

Ordentliche Kündigung wegen Arbeitsverweigerung

Greift das Kündigungsschutzgesetz, benötigt der Arbeitgeber eine erhebliche Pflichtverletzung, eine negative Zukunftsprognose und eine umfassende Interessenabwägung. Regelmäßig muss eine einschlägige Abmahnung vorausgegangen sein. Außerdem darf kein milderes Mittel ausreichen.

Auch eine teilweise Arbeitsverweigerung kann eine ordentliche Kündigung rechtfertigen. Anschaulich ist der Fall eines langjährig beschäftigten Arbeitnehmers, der dauerhaft eine von vier Maschinen nicht bedienen wollte. Das Gericht hielt die ordentliche Kündigung für wirksam, die fristlose Kündigung wegen der langen Betriebszugehörigkeit und der weiteren Umstände aber für unverhältnismäßig (LAG Düsseldorf, Urt. v. 17.04.2024, 12 Sa 747/23). Das Urteil ist aber noch nicht rechtskräftig.

Fristlose Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung

Für eine fristlose Kündigung muss dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar sein. Das Gericht prüft stets den konkreten Einzelfall. Wichtige Gesichtspunkte sind:

• Eindeutigkeit und Dauer der Weigerung,
• vorherige Abmahnungen und Warnungen,
• Auswirkungen auf den Betriebsablauf,
• Dauer und bisheriger Verlauf des Arbeitsverhältnisses,
• Verschulden und möglicher Rechtsirrtum,
• spätere Einsicht oder erneute Arbeitsbereitschaft.

Besonders riskant ist die Selbstbeurlaubung. Nachdem ein Arbeitnehmer trotz mehrfacher Ablehnung und klarer Warnungen eine Reise angetreten hatte, hielt das Gericht die fristlose Kündigung zu Recht für wirksam. Auch eine möglicherweise rechtswidrige Urlaubsablehnung erlaubt es nicht, eigenmächtig fernzubleiben (LAG Köln, Urt. v. 02.10.2025, 6 SLa 119/25).

Mehr zu den allgemeinen Voraussetzungen erfahren Sie im Beitrag zur fristlosen Kündigung.

 

5. Wer muss die Arbeitsverweigerung beweisen?

Im Kündigungsschutzprozess trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, die die Kündigung rechtfertigen. Er muss konkret erklären:

• welche Tätigkeit geschuldet war,
• welche Weisung er wann erteilt hat,
• warum die Weisung verbindlich war,
• wie der Arbeitnehmer reagiert hat,
• ob und wann er den Arbeitnehmer abgemahnt hat,
• und warum eine weitere Beschäftigung nicht zumutbar war.

Bloße Behauptungen oder allgemeine Vorwürfe genügen nicht. Gerade mündliche Arbeitsanweisungen und Gespräche sind häufig schwer zu beweisen. E-Mails, Chatnachrichten, Dienstpläne, Gesprächsnotizen und Zeugenaussagen können deshalb entscheidend sein.

Arbeitnehmer müssen Rechtfertigungsgründe aus ihrer eigenen Sphäre konkret darlegen. Wer sich auf Krankheit, eine Gesundheitsgefahr, eine unbillige Weisung oder ausstehenden Lohn beruft, sollte die entsprechenden Unterlagen und Mitteilungen sichern. Dabei bleibt es Aufgabe des Arbeitgebers, den Kündigungsgrund insgesamt zu beweisen.

6. Kündigung wegen Arbeitsverweigerung erhalten: Was sollten Arbeitnehmer jetzt tun?

Eine Kündigung wegen Arbeitsverweigerung sollten Sie nicht vorschnell akzeptieren. Häufig bestehen Angriffspunkte bei der Weisung, der Abmahnung, dem Verschulden oder der Beweisbarkeit.

Gehen Sie möglichst wie folgt vor:

1. Notieren Sie den genauen Zugangstag der Kündigung.
2. Bewahren Sie Kündigungsschreiben und Umschlag auf.
3. Sichern Sie Arbeitsvertrag, Stellenbeschreibung, Weisungen und Abmahnungen.
4. Speichern Sie E-Mails und Chatnachrichten zum Konflikt.
5. Erstellen Sie eine Chronologie und notieren Sie mögliche Zeugen.
6. Geben Sie keine vorschnellen Schuldeingeständnisse ab.
7. Melden Sie sich rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend.
8. Lassen Sie schnellstmöglich eine Kündigungsschutzklage prüfen.

Wichtig: Die Dreiwochenfrist des § 4 KSchG läuft auch dann, wenn die Kündigung offensichtlich fehlerhaft erscheint oder noch Gespräche mit dem Arbeitgeber stattfinden. Weitere Hinweise finden Sie im Beitrag zur Kündigungsschutzklage.

Ist eine Abfindung nach der Kündigung wegen Arbeitsverweigerung möglich?

Einen automatischen Anspruch auf eine Abfindung gibt es bei einer Kündigung wegen Arbeitsverweigerung nicht. Eine Abfindung kann aber in einem gerichtlichen Vergleich realistisch werden. Besonders gute Verhandlungspunkte sind:

• eine zweifelhafte oder unbillige Weisung,
• eine fehlende oder ungeeignete Abmahnung,
• unklare Beweise,
• ein nachvollziehbarer Gesundheits- oder Sicherheitsgrund,
• eine fehlerhafte Betriebsratsanhörung
• oder besonderer Kündigungsschutz, etwa bei schwerbehinderten Arbeitnehmern.

Je größer das Prozessrisiko des Arbeitgebers ist, desto eher kommt eine Einigung mit Abfindung in Betracht. Mehr zur Verhandlung finden Sie im Beitrag zur Abfindung. Besteht eine Schwerbehinderung, sollten zusätzlich die Anforderungen an die Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer geprüft werden.

Haben Sie eine Abmahnung oder Kündigung wegen Arbeitsverweigerung erhalten, sollten Sie frühzeitig anwaltlich prüfen lassen, ob die Weisung überhaupt verbindlich war und ob der Arbeitgeber die behauptete Weigerung beweisen kann. Nach Zugang der Kündigung bleiben nur drei Wochen, um Kündigungsschutzklage zu erheben.

 

7. Fazit

• Arbeitsverweigerung liegt nur vor, wenn der Arbeitnehmer eine geschuldete Tätigkeit bewusst nicht ausführt. Fehlerhafte Arbeit, Krankheit oder bloße Missverständnisse reichen dafür nicht aus.
• Arbeitnehmer dürfen unzulässige, unbillige oder konkret gesundheitsgefährdende Weisungen ablehnen. Sie sollten ihre Gründe jedoch schriftlich erklären und Beweise sichern.
• Vor einer Kündigung ist grundsätzlich eine einschlägige Abmahnung erforderlich. Nur bei einer endgültigen Weigerung oder einer besonders schweren Pflichtverletzung kann sie entbehrlich sein.
• Eine ordentliche Kündigung setzt eine erhebliche Pflichtverletzung und eine negative Zukunftsprognose voraus. Eine fristlose Kündigung kommt nur in besonders schweren Fällen beharrlicher Arbeitsverweigerung in Betracht.
• Betroffene sollten Unterlagen und Nachrichten sichern und die Kündigung kurzfristig rechtlich prüfen lassen. Für eine Kündigungsschutzklage gilt eine Klagefrist von nur drei Wochen.