Kündigung Schwerbehinderter ist oft angreifbar

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Das Gesetz schützt Schwerbehinderte in besonderem Maße vor einer Kündigung des Arbeitsvertrags. Wir erklären Ihnen, was Sie zur Kündigung Schwerbehinderter wissen sollten.

Rechtsanwalt-Dr.-Drees-aus-BonnAutor: Rechtsanwalt Dr. Christian H. P. M. Drees.

Rechtsanwalt Dr. Christian H. P. M. Drees ist seit über zehn Jahren Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er berät regelmäßig Mandanten, die eine Kündigung erhalten haben oder ein Angebot zur Aufhebungsvereinbarung. Auf Basis der langjährigen Erfahrung in der Beratung von Arbeitnehmern ist dieser Beitrag entstanden.

Inhaltsverzeichnis

Wann ist man schwerbehindert?

Schwerbehindert ist, wer einen Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 aufweist. Ab einem GdB von 30 können Betroffene die Gleichstellung mit einem Schwerbehinderten bei der Arbeitsagentur beantragen.

Schwerbehindert oder gleichgestellt sind zum Beispiel oft Personen mit folgenden Leiden:

  • Verlust von Körperteilen
  • Chronischen Erkrankungen
  • Gelenkversteifungen
  • Entstellungen des Gesichts
  • Krebserkrankungen
  • Schwerer Migräne
  • Hirnschäden oder psychischen Störungen
  • Diabetes
  • Herz-Erkrankungen

Liegen mehrere Beschwerden vor, kann dadurch auch der GdB steigen.

Um Nachteilsausgleiche und Sozialleistungen in Anspruch zu nehmen, sollten Betroffene zunächst einen Schwerbehindertenausweis beantragen. Dieser dient als offizieller Nachweis für die Schwerbehinderung. Der Antragsteller durchläuft dann eine ärztliche Untersuchung, bei der der Arzt je nach Schwere der Beeinträchtigung den GdB feststellt. Wir raten schwerbehinderten Arbeitnehmern zu einem Schwerbehindertenausweis. Dieser erleichtert die Beweisführung im Streitfall deutlich.

Welcher besondere Kündigungsschutz gilt für Schwerbehinderte?

Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz gemäß dem Sozialgesetzbuch (SGB IX). So werden sie gegen eine Benachteiligung auf dem Arbeitsmarkt aufgrund der Behinderung geschützt. Unkündbar sind Schwerbehinderte aber nicht.

Welcher besondere Kündigungsschutz gilt für Schwerbehinderte?

Welcher besondere Kündigungsschutz gilt für Schwerbehinderte?

Wenn Arbeitgeber schwerbehinderte Mitarbeiter kündigen wollen, gelten folgende Schutzvorschriften:

  • Zustimmungspflicht des Integrationsamtes: Für die Kündigung eines Schwerbehinderten benötigt der Arbeitgeber nach § 167 I SGB IX die Zustimmung des Integrationsamtes. Das Integrationsamt prüft, ob die Kündigung aus Gründen der Schwerbehinderung unzulässig ist und ob es alternative Lösungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gibt.
  • Allgemeiner Kündigungsschutz: Für Schwerbehinderte gilt daneben auch der gewöhnliche, allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Insbesondere schreibt § 1 KSchG vor, dass Arbeitgeber einen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigungsgrund haben müssen, um Mitarbeiter zu entlassen. Wenn der Arbeitgeber wegen eines Stellenabbaus kündigt, muss er vorrangig weniger schutzbedürftigen Mitarbeitern kündigen (sog. Sozialauswahl).
  • Anhörung von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung: Arbeitgeber dürfen schwerbehinderte Arbeitnehmer nicht kündigen, ohne zuvor den Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung angehört zu haben. Geschieht dies nicht, ist die Kündigung rechtswidrig.
  • Erweiterte Kündigungsfristen: Arbeitgeber dürfen Schwerbehinderte nur mit einer Mindestkündigungsfrist von vier Wochen kündigen. Anders als bei anderen Arbeitnehmern darf der Arbeits- oder Tarifvertrag keine kürzere Kündigungsfrist vorsehen.
  • Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): In wenigen Ausnahmen, wie z.B. in der Probezeit, genießen auch Schwerbehinderte keinen besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung verstößt dann aber oft gegen das AGG. Das gilt insbesondere dann, wenn ein enger Zusammenhang zwischen der Kündigung und der Behinderung des Arbeitnehmers besteht.
  • Schwerbehindertenausgleichsabgabe: Wer durchschnittlich mehr als 20 Arbeitnehmer im Jahr beschäftigt, muss grundsätzlich auf mindesten 5 % der Arbeitsplätze Schwerbehinderte beschäftigen. Kommt das Unternehmen dem nicht nach, muss es jährlich eine Ausgleichsabgabe an das Integrationsamt zahlen. Die Kündigung von Schwerbehinderten kann daher auch wirtschaftliche Nachteile mit sich bringen.

Für eine Klage gegen die Kündigung haben Sie nur drei Wochen Zeit!

Wann stimmt das Integrationsamt der Kündigung zu?

Ob das Integrationsamt der Kündigung zustimmt, hängt stets vom jeweiligen Einzelfall ab. Bei der Entscheidung wägt das Amt die Interessen des Arbeitgebers mit den Schutzinteressen des Schwerbehinderten ab.

Insbesondere prüft das Integrationsamt, ob die Kündigung in dem jeweiligen Fall notwendig ist. Dies ist nicht der Fall, wenn es alternative Lösungen gibt. Anstelle der Kündigung könnte der Arbeitgeber den Schwerbehinderten zum Beispiel auf einer anderen Stelle weiterbeschäftigen. Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung muss er ohnehin vorrangig weniger schutzbedürftige Arbeitnehmer kündigen (Sozialauswahl).

Grundsätzlich gilt: Je mehr die Kündigung mit der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers zusammenhängt, desto strenger prüft das Integrationsamt die Notwendigkeit.

Es gibt aber einige Ausnahmefälle, in denen das Integrationsamt weniger Ermessensspielraum hat. Nach § 172 SGB IX „soll“ es seine Zustimmung erteilen, wenn:

  • Der Betrieb eingestellt oder aufgelöst wird. Jedoch müssen zwischen der Kündigung und dem Tag der letzten Gehaltszahlung mindestens 3 Monate liegen.
  • Die Beschäftigung des Schwerbehinderten den Betrieb dauerhaft und wesentlich einschränkt und die Gesamtzahl der weiterhin beschäftigten schwerbehinderten Menschen zur Erfüllung der Beschäftigungspflicht nach § 154 SGB IX ausreicht.
  • Der schwerbehinderte Mitarbeiter sicher einen anderen, angemessenen Arbeitsplatz hat.
  • Der Arbeitgeber insolvent ist und die weiteren Voraussetzungen des § 172 Abs. 3 SGB IX vorliegen.

Achtung: Die Zustimmung des Integrationsamtes ist nicht endgültig. Der Betroffene kann (und sollte oft) dagegen Widerspruch und Klage erheben. Allerdings hat ein Widerspruch keine aufschiebende Wirkung. Der Arbeitgeber darf den Schwerbehinderten also zunächst kündigen. Hat der Widerspruch oder die Klage Erfolg, ist die Kündigung jedoch rückwirkend unwirksam.

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Abfindung für schwerbehinderte Arbeitnehmer

Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben besonders gute Chancen, erfolgreiche eine Abfindung zu verhandeln.

Aufgrund der vielen Schutzvorschriften für Schwerbehinderte ist die Kündigung häufig rechtswidrig und damit leicht gerichtlich angreifbar. Dies birgt ein hohes Risiko für den Arbeitgeber: Falls der schwerbehinderte Arbeitnehmer gegen die Kündigung klagt und gewinnt, muss der Arbeitgeber seinen Lohn für die gesamte Prozessdauer nachzahlen.

Arbeitgeber zahlen daher häufig eine hohe Abfindung dafür, dass der schwerbehinderte Mitarbeiter die Klagefrist verstreichen lässt oder seine bereits erhobene Klage zurücknimmt.

Wie hoch die Abfindung ausfällt, hängt davon ab, wie gut der Arbeitgeber Ihre Kündigung vor Gericht begründen kann. Je eher das Gericht dem Arbeitnehmer recht gibt, desto höhere Beträge sind realistisch.

Mehrere Wege zu einer Abfindung kommen in Betracht:

  • Aufhebungsvertrag: Anstelle einer Kündigung können Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich einen Aufhebungsvertrag schließen, in welchem sie die Konditionen der Vertragsbeendigung aushandeln. Teil dieser Vereinbarung ist meist auch eine Abfindung.
  • Abfindungsangebot: Häufig bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben eine Abfindung nach § 1a KSchG an. Diese bekommt der Arbeitnehmer, wenn er nicht gegen die Kündigung klagt. Schwerbehinderte können oft aber einen höheren Betrag aushandeln als ursprünglich angeboten.
  • Abwicklungsvertrag: Auch wenn der Arbeitgeber zunächst keine Abfindung anbietet, können die Parteien noch nach Ausspruch der Kündigung eine Abfindung aushandeln. Dies geschieht im Rahmen eines sog. Abwicklungsvertrags. Der schwerbehinderte Arbeitnehmer verzichtet darin auf eine Klage gegen die Kündigung.
  • Sozialplan: Wenn mehrere Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen entlassen werden, sieht häufig ein Sozialplan finanzielle Entschädigungen in Form von Abfindungen vor. Unter Umständen haben Sie gute Chancen, durch individuelle Verhandlungen einen höheren Betrag zu erzielen.
  • Tarifvertragliche Regelungen: In einigen wenigen Fällen sieht schon der Tarifvertrag eine bestimmte Abfindung im Falle der Kündigung vor.
  • Kündigungsschutzklage: Zuletzt können Arbeitnehmer eine Abfindung auch dadurch erreichen, dass sie mit Hilfe eines Anwalts gegen die Kündigung klagen. Häufig einigen sich die Parteien dann vor Gericht per sog. Vergleich auf eine Abfindung. Im Gegenzug lässt der Arbeitnehmer dann seine Klage fallen und akzeptiert so die Kündigung.

Was gilt für die Kündigung eines Schwerbehinderten während der Probezeit?

Während der Probezeit genießen auch Schwerbehinderte keinen besonderen Kündigungsschutz. Nach § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX kann sie der Arbeitgeber in den ersten sechs Monaten kündigen, ohne dass das Integrationsamt vorher zustimmt.

Auch der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG gilt nicht in der Probezeit.

Allerdings müssen dann andere Schutzgesetze beachtet werden, insbesondere das AGG. Je enger die Kündigung mit der Behinderung des Arbeitnehmers zusammenhängt, desto näher liegt ein Verstoß gegen das AGG.

Achtung: Der Betriebsrat muss jedoch immer auch in der Probezeit angehört werden.

Ist eine Kündigung Schwerbehinderter wegen Krankheit möglich?

Die krankheitsbedingte Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer ist grundsätzlich möglich, sofern das Integrationsamt der Kündigung zustimmt. Die Krankheit eines Arbeitnehmers stellt nämlich häufig einen personenbedingten Kündigungsgrund nach § 1 Abs. 2 KSchG dar.

Ist eine Kündigung Schwerbehinderter wegen Krankheit möglich?

Ist eine Kündigung Schwerbehinderter wegen Krankheit möglich?

Allerdings bestehen strenge Voraussetzungen für die krankheitsbedingte Kündigung eines Schwerbehinderten:

  • Negative Zukunftsprognose: Zunächst muss der Arbeitgeber davon ausgehen können, dass die Krankheit die Arbeitsleistung des Betroffenen auch in Zukunft erheblich beeinträchtigt. Fehlzeiten in der Vergangenheit sind dafür ein Indiz; maßgeblich ist aber die künftige Entwicklung, die oft der Arzt attestiert.
  • Interessenabwägung: Die Arbeitsunfähigkeit muss die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers so erheblich beeinträchtigen, dass dies die Schutzbedürftigkeit des schwerbehinderten Arbeitnehmers überwiegt. Insbesondere dürfen keine milderen Mittel, wie die Weiterbeschäftigung auf einer anderen Stelle, ersichtlich sein.
  • Der Arbeitgeber ist gut beraten, ein sog. betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten. In dessen Rahmen besprechen Sie Möglichkeiten, wie der Arbeitnehmer leidensgerecht weiterbeschäftigt werden kann. Lässt der Arbeitgeber das Angebot aus, erhöht dies seinen Begründungsaufwand vor Gericht deutlich.Hier erfahren Sie mehr dazu, ob Sie eine Kündigung erwartet, wenn Sie das BEM oder die Wiedereingliederung ablehnen.

Was gilt für die Kündigung Schwerbehinderter in einem Kleinbetrieb?

Auch in Kleinbetrieben genießen Schwerbehinderte den besonderen Kündigungsschutz nach dem SGB IX. Sie dürfen also auch in Betrieben mit 10 oder weniger Mitarbeitern nicht ohne die Zustimmung des Integrationsamtes entlassen werden. Außerdem muss der Arbeitgeber vorher den Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung anhören.

Trotzdem ändert die Größe des Betriebes etwas an der Schutzwürdigkeit der schwerbehinderten Arbeitnehmer. Es gibt insbesondere keinen:

  • Allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG
  • Schwerbehindertenausgleich in Form von jährlichen Abgaben an das Integrationsamt.

Fazit

  • Schwerbehindert ist, wer einen Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 hat. Ab einem GdB von 30 können Sie die Gleichstellung mit einem Schwerbehinderten bei der Arbeitsagentur beantragen.
  • Für die Kündigung eines Schwerbehinderten benötigt der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamtes. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG gilt gleichwohl.
  • Je enger die Kündigung mit der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers zusammenhängt, desto eher versagt das Integrationsamt die Zustimmung. In einigen Ausnahmefällen, wie der Insolvenz oder Betriebsstillegung, ist die Integrationsbehörde jedoch gesetzlich dazu angehalten, der Kündigung zuzustimmen.
  • Aufgrund der strengen Schutzvorschriften haben schwerbehinderte Arbeitnehmer besonders gute Chancen auf eine hohe Abfindung im Falle der Kündigung.
  • In der Probezeit und in Kleinbetrieben sind schwerbehinderte Arbeitnehmer weniger gut geschützt.

Wie unsere Mandanten das Engagement von Dr. Drees bewerten

Rechtsanwalt Dr. Drees Fachanwalt für Arbeitsrecht
4.9
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Anastasia Schuetz
Anastasia Schuetz
18:14 01 Mar 24
Dr. Drees ist ein sehr netter und kompetenter Rechtsanwalt. Telefonische Beratung war einfach Klasse. Es ist eine Seltenheit so einen Anwalt zu finden. Unsere Angelegenheit war schnell und unkompliziert gelöst. Vielen lieben Dank. Ich kann Dr. Drees als Fachanwalt nur weiterempfehlen.
Pascale Adragna
Pascale Adragna
16:14 07 Feb 24
Herr Dr. Drees hat mich bereits in der Vergangenheit zu meiner vollsten Zufriedenheit unterstützt. Diesmal in einer arbeitsrechtlichen Angelegenheit. Die Kanzlei ist telefonisch sehr gut erreichbar. Emails werden schnell beantwortet. Ich würde immer wieder seine fachliche Kompetenz in Anspruch nehmen und ihn jederzeit weiterempfehlen.
Seb Jue
Seb Jue
18:54 06 Feb 24
Ich hatte einen sehr positiven ersten Kontakt mit Herr Dr. Drees gehabt. Er hat sich schnell bei mir zurückgemeldet und sich viel Zeit genommen, um sich mein Anliegen anzuhören. Ich werde mich, falls es in Zukunft nochmal nötig wird, wieder an ihn wenden. Er hat einen sehr sympathischen und vertrauenerweckenden Eindruck bei mir hinterlassen.
Yves Klein
Yves Klein
09:28 23 Jan 24
Kurzfassung: Absolute Empfehlung, unglaublich positive Erfahrung, ich kann Herrn Dr. Drees gar nicht genug danken.Hier etwas ausführlicher:Als ich kürzlich unerwartet in einen Rechtsstreit verwickelt wurde, stand ich vor komplexen Verhandlungen mit einem ehemaligen Arbeitgeber. In dieser herausfordernden Zeit war Herr Dr. Drees eine unverzichtbare Stütze. Mit seiner umfassenden Erfahrung im Arbeitsrecht und einem außergewöhnlichen Engagement hat er meine Erwartungen weit übertroffen.Herr Dr. Drees besticht nicht nur durch sein fachliches Know-how, sondern auch durch seine empathische Art. Er hat ein tiefes Verständnis dafür, wie stressig und verwirrend rechtliche Auseinandersetzungen sein können. Seine Beratung war stets zielgerichtet und klar, ohne dabei das Menschliche aus den Augen zu verlieren. Besonders beeindruckt hat mich, wie er jederzeit für Transparenz sorgte und mich zu jedem Zeitpunkt ernst genommen hat.Ein weiterer Aspekt, der Herrn Dr. Drees hervorhebt, ist seine Erreichbarkeit. Er war regelmäßig persönlich telefonisch verfügbar, was in dringenden Situationen ungemein beruhigend war. Dabei standen stets meine Bedürfnisse und Interessen im Vordergrund, nicht das Honorar.Durch seine professionelle und gleichzeitig herzliche Arbeitsweise hat Herr Dr. Drees mein vollstes Vertrauen gewonnen. Sein Einsatz und seine Expertise haben in meinem Fall zu einem sehr positiven Ausgang geführt. Ich kann Herrn Dr. Drees uneingeschränkt empfehlen und werde mich bei zukünftigen rechtlichen Fragestellungen definitiv wieder an ihn wenden.Ich möchte mich bei Herrn Dr. Drees herzlich für seine hervorragende Unterstützung bedanken und wünsche ihm weiterhin viel Erfolg und Gesundheit. Wer einen engagierten, kompetenten und menschlichen Anwalt sucht, ist bei ihm in den besten Händen.Zusatznote:In meinem Fall wurde ich zuvor bereits durch den Rechtschutz der IG Metall vertreten, doch aufgrund meines komplexen Falls und des mangelnden Einsatzes auf deren Seite, suchte ich sehr schnell kompetenten Beistand. Herr Dr. Dress war hierbei jederzeit zu einer Kooperation bereit, die leider seitens der IGM/DGB Vertretung abgelehnt wurde.Letztendlich kann ich nur sagen: Herrn Dr. Drees gilt mein vollstes Vertrauen und mein Dank.
Lakshay
Lakshay
12:07 09 Jan 24
Ich hatte das Glück, Dr. Drees über Google zu finden, der mir beim Arbeitsrecht in Deutschland helfen konnte. Er spricht gut Englisch, was für mich das wichtigste Kriterium war. Darüber hinaus ist er proaktiv, geht ehrlich mit der Zeit um und erklärt den Fortschritt sehr detailliert. Dank seiner freundlichen Bemühungen konnte meine endgültige Einigung mit dem Arbeitgeber verbessert und der Fall auf angenehme Weise abgeschlossen werden. Sehr empfehlenswert !
N. K.
N. K.
14:21 07 Jan 24
Bei Herrn Dr. Drees habe ich mich sehr gut aufgehoben gefühlt. Er hat sehr gut meine Interessen durchgesetzt. Rückmeldungen kamen sehr schnell und auch telefonisch stand er für Fragen immer zur Verfügung. Sachverhalte und die Vorgehensweise wurden gut und verständlich erklärt. Vielen Dank für die freundliche und kompetente Beratung und Unterstützung!
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