Kündigung im Kleinbetrieb: Rechte, Pflichten und Fristen
In Kleinbetrieben gibt es keinen „vollen“ Kündigungsschutz. Was übrig bleibt, ist ein verfassungsrechtlich geforderter Mindestschutz gegen willkürliche, treuwidrige oder diskriminierende Kündigungen. Besonders schutzwürdige Arbeitnehmer, wie z.B. Schwerbehinderte, genießen zusätzliche Schutzmechanismen vor Kündigungen.
Dieser Beitrag behandelt detailliert die Kündigung im Kleinbetrieb und zeigt Ihnen alle relevanten rechtlichen Bestimmungen auf.
Was ist ein Kleinbetrieb?
Als Kleinbetrieb gelten Unternehmen, die die für das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) maßgebliche Schwelle von zehn regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern nicht überschreiten. Gesetzlich geregelt ist dies in § 23 Abs. 1 KSchG.
Erst ab Erreichen dieser Schwelle greift der besondere Kündigungsschutz. Arbeitgeber dürften dann nur aus bestimmten Gründen (personenbedingt, verhaltensbedingt, betriebsbedingt) ordentlich kündigen. Zu Beginn ist es also bei kleineren Betrieben sehr wichtig zu prüfen, ob Ihr Betrieb dem KSchG unterfällt.
„Regelmäßig beschäftigte Arbeitnehmer“ meint die typische Personalstärke. Das ist nicht nur eine Momentaufnahme, sondern die auf Dauer angelegte Belegschaftsgröße in Form der Beschäftigungszahl.
Was ist ein Kleinbetrieb?
Wie wird die Beschäftigungszahl gezählt?
Teilzeitkräfte zählen anteilig:
- bis 20 Std./Woche mit 0,5,
- bis 30 Std./Woche mit 0,75,
- darüber mit 1,0.
- Auszubildende, Praktikanten und Geschäftsführer (BAG, Urt. v. 27.04.2021, 2 AZR 540/20) zählen nicht dazu.
Minijobber zählen als Teilzeitkräfte mit Faktor je nach Stundenumfang. Leiharbeitnehmer können mitzählen, wenn sie regelmäßig im Betrieb eingesetzt und eingegliedert sind (BAG, Urt. v. 24.01.2013, 2 AZR 140/12).
Beispiel:
In einem Betrieb arbeiten sechs Vollzeitkräfte, zwei Kräfte mit 25 Std./Woche und zwei Minijobber mit 10 Std./Woche.
Sechs Vollzeit (= 6,0) + zwei Teilzeit à 25 Std. (= 2 × 0,75 = 1,5) + zwei Minijobs à 10 Std. (= 2 × 0,5 = 1,0) → 8,5 Arbeitnehmer: KSchG greift nicht (Kleinbetrieb).
Besonderheit: Altfall-Übergang
Für Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis vor dem 1. Januar 2004 begonnen hat, besteht eine Übergangsregel: In Betrieben, die am 31. Dezember 2003 in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer hatten, kann der Kündigungsschutz für diese Alt-Arbeitnehmer fortgelten. Vor diesen Stichtagen lag die Schwelle zum Kündigungsschutz nämlich bei nur fünf Beschäftigten.
Das gilt auch dann, wenn die Gesamtbelegschaft noch immer über fünf, aber unter der heutigen Schwelle von zehn Beschäftigten liegt. Sollten allerdings nur noch weniger als fünf Alt-Arbeitnehmer im Betrieb arbeiten, erlischt der Bestandskündigungsschutz der Alt-Arbeitnehmer (BAG, Urt. v. 21.09.2006 – 2 AZR 840/05).
Bin ich bei einer Kündigung im Kleinbetrieb ungeschützt?
Nein, Kleinbetriebe sind kein rechtsfreier Raum.
Kündigungen müssen auch im Kleinbetrieb den allgemeinen Anforderungen entsprechen. Insbesondere dürfen sie nicht willkürlich oder diskriminierend sein, müssen Treu und Glauben und die erforderliche Form wahren.
Bin ich bei einer Kündigung im Kleinbetrieb ungeschützt?
Verbot der Willkür
Kündigungen, die offensichtlich auf sachfremden oder völlig fadenscheinige Motive gestützt sind, sind unwirksam. Erfasst sind zufällige, überharte Kündigungen, die ehrverletzend oder zu einer sehr ungünstigen Zeit vorgenommen werden.
Verbot der Diskriminierung
Kündigungen, die diskriminierenden Charakter haben, sind nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unwirksam. Folgende Diskriminierungsgründe sind dem AGG bekannt:
- Geschlecht
- Abstammung
- Religion
- Behinderung
- Alter
- Sexuelle Identität
Arbeitgeber sind nicht nur im Rahmen der Kündigung verpflichtet, sich an die Bestimmungen des AGG zu halten, unabhängig von der Betriebsgröße.
Gebot der guten Sitten
Kündigungen aus sittenwidrigen Gründen sind ebenfalls unwirksam. Hierunter fallen Motive wie Rachsucht, durch den Arbeitgeber selbst verursachte Umstände oder eine Kündigung als „Denkzettel“.
Gebot der sozialen Rücksichtnahme
Auch in Kleinbetrieben entziehen sich Kündigungen nicht vollständig der sozialen Kontrolle: Arbeitgeber müssen ein Mindestmaß sozialer Rücksicht wahren (BAG, Urt. v. 21.02.2001, 2 AZR 15/00).
Ohne berechtigtes betriebliches, persönliches oder sonstiges Interesse darf ein erheblich schutzwürdigerer Arbeitnehmender nicht vor einem weniger schutzwürdigen Arbeitnehmer gekündigt werden.
Beispiel: Die Entlassung einer 57-jährigen Familienmutter mit über 20 Jahren Betriebszugehörigkeit vor der eines 27-jährigen Singles grundsätzlich unzulässig, sofern kein triftiger Grund, etwa deutlich bessere Qualifikation und aktuelleres Wissen des Jüngeren, vorliegt.
Gleichzeitig hat die unternehmerische Freiheit bei der Abwägung ein erhebliches Gewicht. In der Praxis bleibt daher auch eine betriebsbedingte Kündigung schutzwürdigerer Arbeitnehmender zulässig, solange der Arbeitgeber ein sachbezogenes, nachvollziehbares Auswahlmotiv benennen kann.
Form der Kündigung im Kleinbetrieb
Die Kündigung im Kleinbetrieb hat schriftlich zu erfolgen, wie alle anderen Kündigungen auch. Schriftlich meint ein handschriftliches oder ausgedrucktes und unterschriebenes Dokument. Eine E-Mail, SMS, eine mündliche Erklärung oder eine Sprachnachricht genügen nicht.
Die Kündigung muss dem Gekündigten außerdem rechtskonform zugehen.
Unser Blickwinkel: Prüfen Sie jede Kündigung im Kleinbetrieb systematisch in fünf Schritten!
- Motivtest (keine sittenwidrige Kündigung?)
- Willkürfilter (plausible, konsistente Gründe?)
- Diskriminierungsprüfung (AGG-Merkmale betroffen?)
- Sonderschutz-Check (z. B. soziale Mindeststandards, Schwerbehinderung, Schwangerschaft, Elternzeit)
- Form- und Fristenkontrolle (zur Frist s.u.)
Diese „5-Filter-Prüfung“ ist im Kleinbetrieb oft entscheidend, weil das Gericht nicht die volle KSchG-Prüfung vornimmt, wohl aber Mindestschutz und Spezialnormen streng beachtet.
Darf ein Arbeitgeber im Kleinbetrieb ohne Grund kündigen?
Ja, die ordentliche Kündigung im Kleinbetrieb ist grundlos möglich. Es bedarf daher auch keiner Abmahnung. Nur bei Auszubildenden ist auch im Kleinbetrieb die Angabe eines Grundes vorgesehen.
Darf ein Arbeitgeber im Kleinbetrieb ohne Grund kündigen?
Die fristlose Kündigung im Kleinbetrieb braucht einen „wichtigen Grund“. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn es dem Arbeitgeber wegen des Grundes nicht mehr zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis fortzuführen.
Beispiele:
- Schwere Verfehlungen, Beleidigungen o.Ä.
- Diebstahl, Betrug oder Körperverletzung während der Arbeit
- Eigenmächtiger Urlaubsantritt
Die fristlose Kündigung hat maximal zwei Wochen nach Kenntnis vom „wichtigen Grund“ zu erfolgen.
Wichtig: Wenn es einen Betriebsrat gibt, ist dieser vor jeder Kündigung anzuhören. Sonst ist die Kündigung unwirksam, § 102 BetrVG.
Welche Besonderheiten gelten bei der Kündigung von Schwerbehinderten im Kleinbetrieb?
Unabhängig von der Betriebsgröße ist vor jeder ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung eines schwerbehinderten Menschen die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich. Diese ist in § 168 SGB IX geregelt.
Ist eine Kündigung wegen Betriebsschließung im Kleinbetrieb automatisch zulässig?
Die Betriebsstilllegung ist grundsätzlich ein legitimer Kündigungsgrund, erst recht dann auch im Kleinbetrieb. Es gelten aber weiterhin die beschriebenen allgemeinen Anforderungen an eine wirksame Kündigung im Kleinbetrieb.
Massenentlassungsanzeige-Schwellen werden in Kleinstbetrieben selten erreicht, können aber im Grenzbereich relevant sein.
Welche Kündigungsfrist gilt bei einer Kündigung im Kleinbetrieb?
Es gelten unabhängig von der Betriebsgröße die gesetzlichen Fristen des § 622 BGB. Für Arbeitgeber verlängern sich die Fristen staffelweise nach Betriebszugehörigkeit; während der Probezeit beträgt die Frist regelmäßig zwei Wochen.
Welche Kündigungsfrist gilt bei einer Kündigung im Kleinbetrieb?
| Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters | Kündigungsfrist in Kleinbetrieben |
| Probezeit (maximal 6 Monate) | 2 Wochen, täglich kündbar |
| nach 7 Monaten | 4 Wochen, zum 15. eines Monats oder zum Monatsende |
| nach 2 Jahren | 1 Monat zum Monatsende |
| nach 5 Jahren | 2 Monate zum Monatsende |
| nach 8 Jahren | 3 Monate zum Monatsende |
| nach 10 Jahren | 4 Monate zum Monatsende |
| nach 12 Jahren | 5 Monate zum Monatsende |
| nach 15 Jahren | 6 Monate zum Monatsende |
| nach 20 Jahren | 7 Monate zum Monatsende |
Tarif- oder Vertragsklauseln können abweichen, müssen aber die gesetzlichen Mindeststandards beachten. Lesen Sie auch unseren ausführlichen Ratgeber zu Kündigungsfristen im Arbeitsverhältnis.
Wann lohnt sich eine Kündigungsschutzklage?
Auch im Kleinbetrieb kann eine Kündigungsschutzklage erfolgreich sein. Entscheidend für den Erfolg Ihrer Kündigungsschutzklage ist, dass die Kündigung rechtswidrig ist. Sie können durch eine Kündigungsschutzklage aber auch eine Zahlung Ihres Arbeitgebers dafür erreichen, dass Sie die Klage wieder fallen lassen.
Beachten Sie unter allen Umständen die sehr kurze Frist zur Klageerhebung: Sie haben auch im Kleinbetrieb nur drei Wochen nach Erhalt Ihrer Kündigung Zeit. Wenn diese Frist verstrichen ist, können Sie keine Kündigungsschutzklage mehr erheben.
Gibt es Alternativen zur Kündigung im Kleinbetrieb?
Es stehen Ihnen auch andere Wege offen, um einer Kündigung aus dem Weg zu gehen. Folgende Optionen sollten Sie zumindest kurz in Erwägung ziehen:
Gibt es Alternativen zur Kündigung im Kleinbetrieb?
Aufhebungsvertrag
Ein Aufhebungsvertrag ist eine schriftliche Vereinbarung, mit der das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu einem bestimmten Datum endet. In manchen Fällen ist dies sinnvoll, beispielsweise wenn die Kündigung flexibel, sehr schnell und geräuschlos geschehen soll.
Kennzeichnend ist, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses einverstanden sind. In einen Aufhebungsvertrag kann auch eine Abfindung verhandelt werden.
Anpassung der Arbeitsbedingungen
Auch eine vertragliche Anpassung der Arbeitsbedingungen kann eine vorschnelle Kündigung aus dem Weg räumen. Eine offene und ehrliche Gelegenheit zum Gespräch, ggf. auch anwaltlich vertreten, kann finanziellen und zeitlichen Stress abwenden.
Fazit: Was kennzeichnet die Kündigung im Kleinbetrieb?
-
Das Kündigungsschutzgesetz ist im Kleinbetrieb nicht anwendbar. Trotzdem sind Sie einer Kündigung nicht schutzlos ausgeliefert!
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Die ordentliche Kündigung kann im Kleinbetrieb grundlos erfolgen; dennoch gelten Sonderkündigungsschutze (z. B. Schwerbehinderte: Integrationsamt) und, falls vorhanden, die Pflicht zur Betriebsratsanhörung.
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Die Kündigung muss auch im Kleinbetrieb schriftlich erfolgen und es ist der rechtskonforme Zugang erforderlich.
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Kündigungsfristen im Kleinbetrieb richten sich nach Betriebszugehörigkeit und sind in § 622 BGB aufgelistet.
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Beachten Sie sie nur dreiwöchige Klagefrist nach Erhalt der Kündigung.
- Alternativ zur Kündigung können Sie auch im Kleinbetrieb Aufhebungsverträge schließen oder Arbeitsbedingungen vertraglich abändern.
Kontaktieren Sie uns gerne, falls Ihnen weitere Fragen offen sind. Auch zur gerichtlichen- und außergerichtlichen Vertretung, Beratung und Betreuung stehen wir Ihnen tatkräftig zur Verfügung.
Was unsere Mandanten über Rechtsanwalt Dr. Drees berichten
Wir mandatierten die Kanzlei Dr. Drees im Herbst 2023 im Rahmen eines aufziehenden arbeitsrechtlichen Sachverhaltes, bei der uns von mehreren sachkundigen Seiten dringend empfohlen wurde, frühzeitig einen ausgewiesenen Experten, also einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen.
Auf Empfehlung aus unserem privaten Umfeld und Recherche in einschlägigen Bewertungsportalen fiel unsere Wahl schnell auf Herrn Dr. Drees - und ich habe sie zu keinem Zeitpunkt bereut! Im Gegenteil.
Herr Dr. Drees bietet dem Mandanten in den schwierigen und psychisch belastenden Zeiten eines arbeitsrechtlichen Konfliktes nicht nur hervorragende Rechtsberatung sondern auch einen enormen Rückhalt.
Herr Dr. Drees zeichnet sich durch ausgezeichnete Erreichbarkeit, seine sehr menschliche Art und ein stets offenes Ohr aus. Auch zu ungewöhnlichen Zeiten. Ein nicht zu unterschätzendes Plus im durch den Beschleunigungsgrundsatz geprägten Arbeitsrecht.
Seine fachliche Expertise und die daraus folgenden taktischen Schlüsse leitet er stets präzise aus dem Sachverhalt ab und bespricht diese ausführlich mit dem Mandanten.
Erfahrungen, Ideen und Vorschläge des Mandanten nimmt er gerne auf, da er als Anwalt in arbeitsrechtlichen Konflikten auf die Erfahrungen seiner Mandanten mit deren Arbeitgebern, also deren Handlungsweisen und Abläufen besonders viel Wert legen muss, um daraus eine erfolgversprechende Strategie abzuleiten.
Auch in komplexeren Fällen wie unserem waren seine Vorschläge und Prozess-Schritte immer höchst zielführend und auf die bestmögliche wirtschaftliche Lösung ausgerichtet, welche in unserem Fall dann auch sehr schnell, binnen weniger Monate, eintrat.
Wir sind Herr Dr. Drees zu großem Dank für seinen unermüdlichen Einsatz verpflichtet und sprechen eine klare Empfehlung aus!
Dank seiner Unterstützung konnten wir den Fall erfolgreich gewinnen.
Dank seiner Unterstützung konnte mein Anliegen erfolgreich zu meiner vollsten Zufriedenheit geklärt werden. Ich kann diese Kanzlei sowohl in fachlicher als auch in menschlicher Hinsicht uneingeschränkt weiterempfehlen!
