Kündigung vor Arbeitsantritt: Ist das erlaubt?

Wer einen Arbeitsvertrag unterschreibt, ist rechtlich bereits gebunden: Selbst dann, wenn der erste Arbeitstag erst Wochen später beginnt. Genau dann kommt es in der Praxis häufig zu Fragen und Problemen.

Dieser Beitrag erklärt die Kündigung vor Arbeitsantritt laiengerecht aus beiden Perspektiven und nutzt echte Urteile deutscher Arbeitsgerichte als anschauliche Praxisbeispiele.

Ist eine Kündigung vor Arbeitsantritt generell ausgeschlossen?

Nein, ausgeschlossen ist die Kündigung vor Arbeitsantritt nicht. Sie ist grundsätzlich möglich, sofern Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder die Umstände nicht wirksam etwas anderes festlegen.

Der wichtigste Grundsatz stammt aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG): Ein bereits geschlossener Arbeitsvertrag kann vor Arbeitsantritt ordentlich gekündigt werden, wenn die Parteien das nicht ausdrücklich ausgeschlossen haben und sich ein Ausschluss nicht zweifelsfrei aus den Umständen ergibt (z. B. durch eine vereinbarte Vertragsstrafe für den Nichtantritt).

Was heißt das praktisch?

Ein wirksamer Kündigungsausschluss vor Arbeitsbeginn ist der häufigste Stolperstein. Einige Arbeitsverträge enthalten ausdrücklich Formulierungen wie „Vor Arbeitsbeginn ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen“. Genau solche Klauseln waren auch schon Gegenstand höchstrichterlicher Verfahren und werden in der Praxis ernst genommen.

Wichtig ist außerdem die Zeitachse: Häufig entzündet sich der Streit nicht daran, ob eine Kündigung vor Start grundsätzlich geht, sondern wann die Kündigungsfrist zu laufen beginnt. Wichtig ist, dass die Kündigungsfrist auch schon vor Arbeitsbeginn auslaufen kann. Dann endet das Arbeitsverhältnis, bevor es sozusagen überhaupt angefangen hat.

Tipp: Mit Hilfe dieses Beitrags finden Sie Ihre Kündigungsfrist einfach heraus.

Beispiel (Arbeitgeber kündigt vor Arbeitsbeginn): Der Arbeitsbeginn des Arbeitnehmers war auf den 1. Mai 2001 festgelegt. Am 26. März 2001 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 30. April 2001. Wenn nichts anderes vereinbart ist, läuft die Kündigungsfrist grundsätzlich ab Zugang der Kündigung und nicht erst ab dem geplanten Startdatum. Ergebnis: Das Arbeitsverhältnis war bereits vor Arbeitsaufnahme beendet und den verlangten Lohn gab es nicht (BAG, Urt. v. 25. 3. 2004, 2 AZR 324/03).

Beispiel (Arbeitnehmer sagt einfach ab): In einem anderen Verfahren kündigte die Arbeitnehmerin per Brief, sie werde das Arbeitsverhältnis nicht antreten und der Vertrag sei „hinfällig“. Das half ihr nicht: Weil die ordentliche Kündigung vor Arbeitsbeginn im Vertrag ausgeschlossen war, war die Absage rechtlich keine wirksame Lösung vom Vertrag (BAG, Urt. v. 19.08.2010, 8 AZR 645/09).

Kann es einen Aufhebungsvertrag vor Arbeitsantritt geben?

Ja. Ein Aufhebungsvertrag ist auch vor dem ersten Arbeitstag möglich. Das ist oft der sauberste Weg, wenn beide Seiten die Zusammenarbeit doch nicht wollen.

Zwei Punkte sind dabei entscheidend:

1. Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Das ist ein klarer Vorteil, wenn ein Kündigungsausschluss vor Arbeitsantritt im Vertrag steht und eine einseitige Kündigung gerade nicht möglich ist.
2. Aufhebungsverträge müssen, genau wie Kündigungen, schriftlich gefasst sein. E-Mails, Textnachrichten oder mündliche Einigungen reichen nicht.

Um einen Arbeitsvertrag also einvernehmlich aus der Welt zu schaffen, ist der Aufhebungsvertrag regelmäßig das Mittel der Wahl.

 

Führt eine Kündigung vor Arbeitsantritt zu Schadensersatz?

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber oder Nichtantritt des Arbeitnehmers kann zu finanziellen Folgen führen. Das aber nicht automatisch und in der Praxis nur unter bestimmten Voraussetzungen.

Wenn Ihre Kündigung wirksam ist und keine Vertragsstrafe greift, endet das Arbeitsverhältnis regulär. Dann ist Schadensersatz wegen des bloßen Kündigens kein Thema, denn Kündigen ist ein gesetzlich vorgesehenes Gestaltungsrecht.

• Ohne Vertragsstrafe muss der Arbeitgeber die Voraussetzungen eines Schadensersatzanspruchs darlegen und beweisen. Kritisch ist vor allem der Beweis eines Schadens. Darunter fallen etwa Aufwendungen, die der Arbeitgeber nur im Vertrauen auf Ihren Arbeitsantritt getätigt hat.
• Es ist eine Vertragsstrafe vereinbart? Vertragsstrafen sollen die typischen Schwierigkeiten lösen, einen konkreten Schaden nachzuweisen, wenn jemand einfach nicht erscheint. Das Bundesarbeitsgericht hält Vertragsstrafen in Arbeitsverträgen im Grundsatz für möglich, aber nur in einem angemessenen Rahmen.

Für die Praxis ist die Faustregel aus der Rechtsprechung besonders wichtig: Eine Vertragsstrafe darf typischerweise nicht höher sein als die Vergütung, die bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist angefallen wäre. Höher ist sie nur ausnahmsweise angemessen.

Beispiel: Der Arbeitnehmer sollte ein volles Bruttomonatsgehalt als Vertragsstrafe zahlen, wenn er das dienstliche iPad nicht rechtzeitig zurückgibt. Das war unwirksam, weil die Klausel sogar bei ganz geringwertigen Sachen gegriffen hätte, also etwa auch bei einem Kugelschreiber oder einer Kopie des Dienstplans. Außerdem sah der Vertrag mehrere Vertragsstrafen nur zulasten des Arbeitnehmers vor, für Verstöße des Arbeitgebers aber keine einzige entsprechende Sanktion. Das LAG Sachsen wertete die Regelung als einseitig und unverhältnismäßig (LAG Sachsen, Urt. v. 24.01.2022, 1 Sa 345/21).

 

Ist eine Kündigung vor Arbeitsantritt im TVöD zulässig?

Ja, auch im TVöD ist eine Kündigung vor Arbeitsantritt grundsätzlich zulässig. Ein generelles tarifliches Verbot der Kündigung vor Arbeitsantritt enthält der TVöD nicht, sodass die allgemeinen Grundsätze gelten. Entsprechend gelten auch die tariflichen Fristen.

Beachten sollten Sie:

• In der Anfangsphase ist die Kündigungsfrist im TVöD typischerweise kurz, aber an den Monatsschluss gebunden: Bis zum Ende des sechsten Monats seit Beginn des Arbeitsverhältnisses beträgt sie zwei Wochen zum Monatsschluss.
• Die Konsequenz: Im TVöD kann eine Kündigung vor Arbeitsantritt häufiger dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis noch vor dem geplanten Startdatum endet. Damit haben noch vor Arbeitsantritt gekündigte Arbeitnehmer im Ergebnis seltener einen Anspruch auf Lohnzahlung.

Im TVöD kann es also vereinzelt zu anderen Ergebnissen kommen.

 

Ist eine Kündigung vor Arbeitsantritt bei Schwangeren möglich?

Nein, eine Kündigung vor Arbeitsantritt gegenüber einer Schwangeren ist grundsätzlich unzulässig. Für schwangere Arbeitnehmerinnen gilt hingegen: Ja, Sie können nach den allgemeinen Regeln selbst kündigen.

Die zentrale Regel steht in § 17 MuSchG: Während der Schwangerschaft ist die Kündigung gegenüber der Frau unzulässig, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt ist oder sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.

Der Schutz gilt auch dann, wenn zwar schon ein Arbeitsvertrag geschlossen ist, die Tätigkeit aber noch gar nicht aufgenommen wurde. Genau das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.

Beispiel: Der betroffenen Arbeitnehmerin wurde vor Tätigkeitsaufnahme gekündigt, nachdem dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt war. Das Bundesarbeitsgericht stellte klar: Das Kündigungsverbot gilt auch für Kündigungen vor der vereinbarten Tätigkeitsaufnahme. Die Kündigung ist nichtig (BAG, Urt. v. 27.02.2020, 2 AZR 498/20).

Dieses Urteil bestätigt für die Kündigung vor Arbeitsantritt das, was ohnehin schon gilt: Wenn Sie schwanger sind, sollten Sie eine Kündigung des Arbeitgebers fachkundig prüfen lassen und Fristen im Blick behalten.

Beachten Sie unbedingt die nur dreiwöchige Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage!

Wenn Sie als Schwangere selbst kündigen möchten, gilt grundsätzlich das normale Kündigungsrecht, es sei denn, Ihr Arbeitsvertrag schließt die ordentliche Kündigung vor Arbeitsbeginn wirksam aus.

 

Wie formuliere ich eine Kündigung vor Arbeitsantritt?

Am besten formulieren Sie die Kündigung genauso wie jede andere Kündigung: Schriftlich auf Papier, mit eigenhändiger Unterschrift, klarer Erklärung und eindeutigem Kündigungstermin, denn ohne Schriftform ist die Kündigung unwirksam.

Worauf es inhaltlich ankommt, ist schnell erklärt:

Sie müssen klar sagen, dass Sie kündigen. Idealerweise nennen Sie das Datum, zu dem das Arbeitsverhältnis enden soll, oder nutzen die Formulierung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“. Das ist deshalb wichtig, weil der Empfänger erkennen können muss, wann das Arbeitsverhältnis enden soll.

Achten Sie außerdem darauf, dass Sie vorab prüfen, ob in Ihrem Vertrag ein Kündigungsausschluss vor Arbeitsbeginn oder eine Vertragsstrafe steht. Falls ja, ist Ihre Kündigung möglicherweise nicht wirksam oder wirtschaftlich riskant.

 

Muster für eine Kündigung vor Arbeitsantritt:

 

[Anschrift des Arbeitgebers]

 

Zustellung per Boten

 

Ordentliche Kündigung meines Arbeitsverhältnisses 

 

Sehr geehrte Damen und Herren,

hiermit kündige ich den mit Ihnen geschlossenen Arbeitsvertrag vom [Datum] ordentlich und fristgerecht zum nächstzulässigen Zeitpunkt. Dies ist nach meiner Berechnung der [Datum].

 

Mit freundlichen Grüßen
[Vorname Nachname] (eigenhändige Unterschrift)

Sie sehen: Die Kündigung vor Arbeitsantritt funktioniert rechtlich wie jede andere Kündigung auch. Die Formulierung funktioniert spiegelbildlich auch für Arbeitgeber, aber Arbeitgeber müssen aber in der Praxis zusätzlich die oftmals zahlreichen besonderen Kündigungsschutzregeln beachten.

Da es sich bei der Kündigung um eine einseitige Willenserklärung handelt, bedarf es keiner „Bestätigung“ der anderen Vertragspartei. In jedem Fall ist der Zugang bei der Vertragspartei sicherzustellen. Aus diesem Grund sollte die Zustellung durch Boten erfolgen. Der Bote muss den Inhalt des Schreibens zur Kenntnis nehmen und lässt sich den Empfang quittieren oder wirft das Schreiben in den Hausbriefkasten ein. Über die Zustellung sollte ein Protokoll gefertigt werden. Ist dies nicht möglich, sollte als Sendungsart „Einwurf-Einschreiben“ verwendet werden. Diesbezüglich wird auf die aktuelle Rechtsprechung des Landesarbeitsgericht Hamburg hat am 14. Juli 2025 (4 SLa 26/24) und die Gefahren bei einer Zustellungen durch Einwurf-Einschreiben hingewiesen. Das Gericht hat die Revision zum BAG zugelassen.

 

Fazit

• Eine Kündigung vor Arbeitsantritt ist möglich, weil der Arbeitsvertrag schon mit der Unterschrift gilt und die Kündigungsfrist regelmäßig ab Zugang der Kündigung läuft. Dadurch kann das Arbeitsverhältnis sogar enden, bevor der erste Arbeitstag überhaupt beginnt.
• Prüfen Sie zuerst, ob die ordentliche Kündigung vor Arbeitsbeginn ausgeschlossen ist oder ob eine Vertragsstrafe für den Nichtantritt vereinbart wurde.
• Wenn beide Seiten das Verhältnis vor Arbeitsantritt beenden wollen, ist der Aufhebungsvertrag der sicherste Weg. Er muss zwingend schriftlich und mit Unterschrift geschlossen werden.
• Geldforderungen drohen nicht automatisch, aber sie sind möglich, wenn Sie trotz Kündigungsausschluss nicht antreten oder wenn eine Vertragsstrafenklausel greift.
• Im TVöD ist eine Kündigung vor Arbeitsantritt ebenfalls zulässig, allerdings kommt es wegen der kürzeren Fristen stärker auf das Timing an.
• Arbeitgeber dürfen Schwangeren auch vor Arbeitsantritt nicht kündigen.

 

Was unsere Mandanten über Rechtsanwalt Dr. Drees (Fachanwalt für Arbeitsrecht) sagen: