Kündigung wegen Schlechtleistung erfolgreich angreifen

Fehler sind menschlich. Bei den meisten Menschen ist wohl schon einmal etwas beim Arbeiten schiefgelaufen. Doch kann Mitarbeitern deswegen gleich vom Arbeitgeber gekündigt werden? In der Regel nicht – wir erklären hier, welche Schritte Sie im Falle einer Kündigung wegen Schlechtleistung ergreifen sollten.

Was ist eine Schlechtleistung?

Eine Schlechtleistung liegt allgemein gesagt vor, wenn die vom Arbeitnehmer erbrachte Leistung hinter der von ihm geschuldeten Leistung zurückbleibt. Ein solcher „Low Performer“ kann sich aus einer qualitativen sowie einer quantitativen Schlechtleistung ergeben:

• Eine quantitative Schlechtleistung oder Minderleistung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer nicht die erwartete Menge an Leistung erbringt.
• Eine qualitative Schlechtleistung liegt hingegen vor, wenn der Arbeitnehmer zwar eine ausreichende Menge an Arbeit leistet, diese jedoch Fehler oder Mängel aufweist.

Eine Schlechtleistung muss von der Nichtleistung abgegrenzt werden. Diese liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit gar nicht ausführt, etwa nicht zur Arbeit erscheint, früher geht, oder während der Arbeit schläft. Für eine Nichtleistung besteht kein Vergütungsanspruch. Bei der Schlechtleistung bleibt dieser hingegen bestehen.

Wann eine Schlechtleistung genau vorliegt, lässt sich nicht pauschal sagen. Grund dafür ist vor allem, dass der Arbeitnehmer nie eine genau definierbare Leistung schuldet. Er ist vielmehr „nur“ verpflichtet, seine subjektiven Fähigkeiten voll auszuschöpfen. Er muss also „sein Bestes“ geben. Ein Vergleich mit anderen Arbeitnehmern beweist also nicht per se eine Schlechtleistung. Nur weil ein anderer Arbeitnehmer besonders leistungsorientiert ist, verpflichtet dies seine Kollegen nicht, sich für den Arbeitgeber auszubeuten.

Folgen der Schlechtleistung

Eine Schlechtleistung kann den Arbeitgeber im äußersten Fall zur Kündigung berechtigen. Für die Art der Kündigung kommt es auf die Vorwerfbarkeit gegenüber dem Arbeitnehmer an:

Verhaltensbedingte Kündigung wegen schlechter Leistung

Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer schuldhaft seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht erbringt, also seine subjektiven Fähigkeiten willentlich nicht voll ausschöpft. Dies kann dann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer seine volle Arbeitsleistung ganz einfach verweigert. In Betracht kommt aber auch, dass der Arbeitnehmer sich etwa weigert, Fortbildungsmaßnahmen wahrzunehmen, obwohl er dazu verpflichtet ist.

Bevor der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung ausspricht, muss er den Arbeitnehmer jedoch mindestens einmal abmahnen. Die Abmahnung erfüllt zwei Funktionen:

• Zum einen soll dem Arbeitnehmer so das genaue Fehlverhalten vor Augen geführt werden.
• Zum anderen warnt sie den Arbeitnehmer, dass bei weiterer Schlechtleistung die Kündigung droht.

Entgegen hartnäckigen Gerüchten ist eine bestimmte Anzahl von Abmahnungen für die Kündigung nicht erforderlich. Vielmehr kommt es auf die Schwere der Schlechtleistung an.

Beispiel 1:
Fabrikarbeiter F sortiert seine Werkzeuge nach der Arbeit nicht wieder ein, wodurch Unordnung entsteht. Hier müssten mehrere Abmahnungen ergehen, da es sich nur um eine geringfügige Pflichtverletzung handelt.

Beispiel 2:
F beschädigt grob fahrlässig eine teure Maschine in der Fabrik. Wegen des erheblichen Schadens ist eine einmalige Abmahnung bereits ausreichend.

In bestimmten Fällen darf der Arbeitgeber sogar eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung aussprechen. Das ist dann der Fall, wenn die Abmahnung ihre Warn- und Rügefunktion gar nicht erfüllen würde.

Beispiel:
Auf Nachfrage seines Chefs erklärt F, dass er die Werkzeuge nicht zurückräumen werde, komme was wolle. F hat hier klargestellt, dass eine Abmahnung für sein Verhalten keinerlei Konsequenzen haben wird. Sie ist somit entbehrlich, da sie ihre Funktion nicht erfüllen wird.

Eine Abmahnung kann auch dann entbehrlich sein, wenn die Vertragsverletzung so erheblich ist, dass eine einmalige Hinnahme inakzeptabel ist. Im Falle einer Schlechtleistung ist das aber nahezu ausgeschlossen.

Beispiel:
F fängt eine Schlägerei mit einem Kollegen an. In diesem Fall kommt sogar eine fristlose Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB in Betracht.

Wichtig: Die spätere Kündigung muss immer einen zeitlichen und sachlichen Zusammenhang mit der Abmahnung aufweisen. Das abgemahnte Verhalten muss also der Grund für die Kündigung sein und darf nicht bereits mehrere Jahre zurückliegen. Außerdem kann der Arbeitgeber sich zur Begründung einer Kündigung wegen Schlechtleistung nicht auf Abmahnungen stützen, die aus ganz anderen Gründen ausgesprochen wurden (z.B. wegen einer Beleidigung).

Personenbedingte Kündigung wegen schlechter Leistung

Eine Schlechtleistung kann aber auch einen Grund haben, auf den der Arbeitnehmer keinen Einfluss hat. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn der Arbeitnehmer an einer Erkrankung leidet, die seine Arbeitsfähigkeit einschränkt.

Beispiel:
Handwerker H ist alkoholabhängig und erscheint regelmäßig alkoholisiert zur Arbeit. Seine Arbeitsleistung leidet darunter erheblich. Da die Suchterkrankung seiner Kontrolle entzogen ist, liegt hierin ein Grund für eine personenbedingte Kündigung.

Einer Abmahnung bedarf es bei einer personenbedingten Kündigung nicht, da der Arbeitnehmer die Schlechtleistung gar nicht beseitigen kann. Allerdings muss der Arbeitgeber ggf. ein sog. betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen.

Weitere Infos finden Sie in unserem Beitrag zur Kündigung wegen Krankheit.

Gerade im Rahmen der personenbedingten Kündigung kommt es in erster Linie auf die Zukunftsprognose an. Der Arbeitnehmer muss also aller Wahrscheinlichkeit nach auch in Zukunft die Leistung nicht zufriedenstellend erbringen können. Eine Kündigung stellt nämlich nie eine Sanktionierung des Arbeitnehmers für vergangene Schlechtleistungen dar, sondern dient nur dem Schutz der künftigen Interessen des Arbeitgebers. Krankheitsbedingte Schlechtleistungen aus der Vergangenheit mögen ein Indiz für die Zukunft sein; dieser Eindruck lässt sich aber ggf. entkräften.

Beispiel:
Handwerker H hat seine Alkoholsucht überwunden und ist wieder voll einsatzfähig. Eine personenbedingte Kündigung kommt nicht infrage.

Besonderheiten in der Probezeit und bei Kleinbetrieben

Besonderheiten bezüglich des Kündigungsschutzes ergeben sich bei Kleinbetrieben und Arbeitsverträgen während der Probezeit. Bei Betrieben mit zehn oder weniger Mitarbeitern greift nämlich das Kündigungsschutzgesetz nicht. Dasselbe gilt für die Kündigung bis zum letzten Tag der Probezeit, die meist sechs Monate beträgt. Im Prinzip darf eine Kündigung hier lediglich nicht willkürlich erfolgen.

Beweisführung bei der Kündigung wegen Schlechtleistung

So viel zur Theorie. In der Praxis ist eine Schlechtleistung meist schwierig zu beweisen. Die Pflicht, die Schlechtleistung zu beweisen – die sog. Beweislast –, liegt beim Arbeitgeber. Die Beweisführung ist hier aber sehr schwierig, da die Arbeitsleistung häufig kaum quantifizierbar ist. Bei einem Fließbandarbeiter dürfte dies noch relativ einfach sein. Aber wie sieht es bei einem Koch aus, der täglich unterschiedliche Gerichte kocht? Oder bei einem Designer, der immer andere Produkte designt?

Um die Schlechtleistung zu ermitteln, wird der Arbeitgeber meistens die Leistung des Arbeitnehmers mit der seiner Kollegen vergleichen. Eine Schlechtleistung liegt laut dem Bundesarbeitsgericht nahe, wenn die Schlechtleistung ein Drittel unter der Durchschnittsleistung liegt.

Beispiel:
Pfleger P versorgt in einer Schicht sechs Patienten. Seine Kollegen versorgen in der gleichen Zeit neun Patienten.

Aber Vorsicht: Allein der Vergleich zu anderen Arbeitnehmern genügt noch nicht. Schließlich hat der Arbeitgeber sich einmal bewusst zur Einstellung genau dieses Mitarbeiters entschieden, mit all seinen Schwächen.

Der Arbeitgeber muss seine Beweisführung daher meist um einen Vergleich der früheren Arbeitsleistung des Arbeitnehmers mit seiner aktuellen Leistung ergänzen. Gelingt dem Arbeitgeber der Nachweis, dass eine Schlechtleistung vorliegt, hat der Arbeitnehmer vor Gericht zu beweisen, dass er sein Bestes gibt und dennoch hinter der Arbeitsleistung seiner Kollegen zurückbleibt.

Der Arbeitgeber legt einen Aufhebungsvertrag vor – was tun?

Wegen der oben genannten Beweisschwierigkeiten schließen viele Arbeitgeber lieber einen Aufhebungsvertrag ab. Von einer Unterzeichnung ohne vorherige anwaltliche Beratung raten wir jedoch dringend ab. Sich von einem Aufhebungsvertrag wieder zu lösen, kann nämlich mit erheblichen Schwierigkeiten verbunden sein. Der Widerruf eines Aufhebungsvertrags ist selten möglich.

Zudem sind Aufhebungsverträge tendenziell für Arbeitnehmer eher nachteilig, da dadurch auf den Kündigungsschutz verzichtet wird und Kürzungen beim Arbeitslosengeld I drohen.

Sie haben eine Kündigung wegen einer Schlechtleistung erhalten – wie Sie jetzt am besten reagieren

Aus den genannten Beweisschwierigkeiten ergeben sich bei einer Kündigung wegen Schlechtleistung hohe Erfolgschancen, wenn Sie gegen Ihre Kündigung vorgehen. Sie können dann entweder Ihre Stelle retten oder eine attraktive Abfindung verhandeln.

Am wichtigsten ist daher, dass Sie schnell reagieren. Eine Kündigungsschutzklage muss drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden – danach kann die Entlassung nicht mehr angegriffen werden. Sie sollten sich daher schnell mit unserer Kanzlei in Verbindung setzen.

Mit einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht an Ihrer Seite bestehen gute Chancen, dass Sie Ihr Arbeitsverhältnis wieder aufnehmen können oder durch einen Vergleich vor Gericht eine angemessene Abfindung und ein gutes Arbeitszeugnis erhalten.

Fazit

• Eine Schlechtleistung liegt vor, wenn die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung hinter der vertraglich geschuldeten zurückbleibt.
• Es gibt quantitative und qualitative Schlechtleistungen.
• Hat der Arbeitnehmer den Grund für die Schlechtleistung zu vertreten, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.
• Liegen die Gründe für die Schlechtleistung unverschuldet in der Sphäre des Arbeitnehmers, ist eine personenbedingte Kündigung einschlägig.
• In Kleinbetrieben und während der Probezeit gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht.
• Die Beweisführung für eine Schlechtleistung ist in der Praxis oft schwierig, weshalb eine Kündigungsschutzklage häufig erfolgreich sein wird.
• Wenn Sie wegen einer Schlechtleistung gekündigt werden, muss schnell reagiert werden, um die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht zu verpassen.

 

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