Kündigung wegen Krankheit – Abfindung & typische Fehler

Eine Kündigung wegen Krankheit ist möglich – auch wenn viele Arbeitnehmer vom Gegenteil ausgehen. Die Voraussetzungen für die krankheitsbedingte Kündigung liegen allerdings hoch. Wir erklären, wie Sie geschützt sind und was Sie nach Erhalt einer Kündigung tun sollten.

Droht bei jeder Krankheit gleich die Kündigung?

Nein. Der Kündigungsschutz ist in aller Regel hoch. Nicht jede kurze Krankheit berechtigt den Arbeitgeber daher zur Entlassung. Typische Fallkonstellationen für eine krankheitsbedingte Kündigung sind:

• Häufige Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers. Die Fehlzeiten an sich sind meist kurz, ergeben in ihrer Summe aber eine erhebliche Dauer.
• Der Arbeitnehmer ist dauerhaft erkrankt, sodass nicht absehbar ist, ob er jemals wieder arbeiten kann.
• Der Arbeitnehmer ist dauerhaft erkrankt. Es ist aber absehbar, dass er wieder arbeitsfähig sein wird. Allerdings ist der Zeitpunkt so ungewiss, dass dem Arbeitnehmer nicht zuzumuten ist, darauf zu warten.
• Die Krankheit des Arbeitnehmers macht ihn nicht arbeitsunfähig, mindert aber deutlich seine Leistungsfähigkeit.

Kündigung wegen Krankheit: Wann ist sie möglich?

Eine Kündigung stellt für den Arbeitnehmer meist einen schweren Rückschlag dar und belastet ihn stark in seinem Leben. Gerade, wenn er arbeitsunfähig erkrankt ist, stehen seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt deutlich schlechter. Daher ist die krankheitsbedingte Kündigung an besonders hohe Voraussetzungen geknüpft, die nebeneinander erfüllt sein müssen:

Kündigung wegen Krankheit: Wann ist sie möglich?

a. Wird der Arbeitnehmer in Zukunft krank sein?

Zunächst ist eine sogenannte „negative Gesundheitsprognose“ erforderlich. Es müssen also Tatsachen dafür sprechen, dass der Arbeitnehmer in Zukunft immer wieder oder für längere Zeit arbeitsunfähig sein wird.

• Eine Sportverletzung – beispielsweise ein Schlüsselbeinbruch – begründet keine langfristige negative Gesundheitsprognose. Die Verletzung wird nach einigen Wochen verheilt und der Arbeitnehmer wieder voll einsatzfähig sein.
• Anders sieht es aus, wenn eine chronische Erkrankung festgestellt wird, die den Arbeitnehmer in seiner Arbeitsfähigkeit beeinträchtigt. Wer zum Beispiel unter einer chronischen Herz-Kreislauf-Erkrankung leidet, ist oft weniger belastbar und fällt daher am Arbeitsplatz regelmäßig aus. In diesem Fall ist eine negative Gesundheitsprognose denkbar.

Wichtig: Es geht um die Zukunft! Bisherige Fehlzeiten spielen zunächst einmal keine Rolle.

Fehlzeiten in der Vergangenheit können aber natürlich ein Indiz für eine negative Gesundheitsprognose sein. Die Lebenserfahrung zeigt, dass ein erkrankter Arbeitnehmer mit hohen Fehlzeiten auch in der Zukunft häufig ausfallen könnte.

Aber ab welcher Fehlzeit lässt sich auf eine negative Gesundheitsprognose schließen? Dies hängt vom Einzelfall und den Umständen des Betriebsablaufs ab. Fehlzeiten von mehr als sechs Wochen lassen gelegentlich darauf schließen, dass eine Kündigung gerechtfertigt ist. Diese Schwelle dient allerdings nur der groben Orientierung. Auch eine Kündigung nach nur 12 Fehltagen wurde bereits für wirksam gehalten. In einem anderen Fall reichten nicht einmal mehr als durchschnittlich 40 Fehltage pro Jahr aus.

Der Arbeitnehmer kann die Vermutung aufgrund vergangener Fehlzeiten entkräften, indem er darlegt, dass der Grund für die Arbeitsunfähigkeit nicht mehr besteht; beispielsweise, indem er ein ärztliches Gutachten vorlegt, das seine baldige Genesung bestätigt.

b. Lässt sich die Tätigkeit an die Krankheit anpassen?

Eine negative Gesundheitsprognose allein reicht allerdings noch nicht, um krankheitsbedingt kündigen zu dürfen. Die Kündigung kommt nur als letztes Mittel in Betracht. Lässt sich der Krankheit auch mit milderen Mitteln begegnen, ist eine Kündigung angreifbar. Insbesondere sollte der Arbeitgeber prüfen, ob sich die Arbeit des Mitarbeiters anpassen lässt, um ihn so im Betrieb zu halten.

In diesem Rahmen hat der Arbeitgeber in der Regel ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten. Dies wird notwendig, sobald der Arbeitnehmer im letzten Jahr insgesamt sechs Wochen gefehlt hat. Arbeitnehmer und Arbeitgeber besprechen dann gemeinsam, wie der Arbeitnehmer mit Rücksicht auf seine Krankheit weiterbeschäftigt werden kann. Auf Wunsch des Mitarbeiters nimmt auch der Betriebsrat teil.

Bietet der Arbeitgeber kein BEM an, ist die Kündigung für den Arbeitgeber deutlich schwieriger zu begründen. Er hat nun vor Gericht darzulegen, dass die Weiterbeschäftigung auch nach einem BEM offensichtlich nicht mehr möglich gewesen wäre. Das steigert die Chancen des Arbeitnehmers, die Kündigung erfolgreich anzugreifen.

c. Überwiegen die Interessen des Arbeitgebers?

Selbst wenn der Arbeitnehmer in Zukunft krank sein wird und die Tätigkeit sich nicht an sein Leiden anpassen lässt, darf der Arbeitgeber nicht automatisch zur Kündigung greifen. Notwendig ist außerdem, dass die Interessen des Arbeitgebers durch die Ausfälle erheblich beeinträchtigt sind.

Das ist etwa der Fall, wenn der Betriebsablauf wegen der Fehlzeiten gestört wird oder dem Arbeitgeber besonders hohe Kosten entstehen (insbes. bei häufigen Kurzerkrankungen wegen der Lohnfortzahlung).

Außerdem muss der Arbeitgeber sein eigenes Interesse an der Kündigung gegen das Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung abwägen. Dabei können allerhand Faktoren eine Rolle spielen.

Wichtige Faktoren, die der Arbeitgeber bei der Interessenabwägung zugrunde legen muss, sind unter anderem:

• Wie lange arbeitet der Arbeitnehmer schon im Betrieb?
• Welche Umstände haben zu der Krankheit geführt? Ist diese möglicherweise auf die Arbeitsbedingungen zurückzuführen?
• Wie alt ist der Arbeitnehmer?
• Ist er unterhaltspflichtig?
• Welche Konsequenzen hat die Kündigung für ihn und seine Lebensführung?
• Wie stehen seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt?

Nur wenn der Arbeitgeber (bzw. später das Gericht) unter Berücksichtigung all dieser Faktoren zu dem Ergebnis kommt, dass sein Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt, ist eine Kündigung zulässig.

d. Besteht besonderer Kündigungsschutz?

Einige Arbeitnehmer genießen einen besonders hohen Kündigungsschutz. Ihnen kann entweder gar nicht oder nur nach einer behördlichen Genehmigung ordentlich gekündigt werden. Das bedeutet: Eine Kündigung wegen Krankheit ist nur in ausgesprochen seltenen Fällen möglich.

Typische Fälle, in denen ein besonderer Kündigungsschutz greift, sind:

• Der Arbeitnehmer ist schwerbehindert.
• Er befindet sich in der Ausbildung beim Arbeitgeber.
• Er befindet sich in Elternzeit.
• Er ist Mitglied des Betriebsrats.

Was gilt für die Kündigung wegen Krankheit in der Probezeit und im Kleinbetrieb?

Arbeitnehmer, die sich in der Probezeit befinden oder in Kleinbetrieben arbeiten, sind vor einer krankheitsbedingten Kündigung weitaus weniger geschützt. Denn sowohl während der Probezeit als auch in Betrieben mit zehn oder weniger Mitarbeitern findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung.

Was gilt für die Kündigung wegen Krankheit in der Probezeit und im Kleinbetrieb?

Das bedeutet, der Arbeitgeber muss weder eine negative Gesundheitsprognose noch eine Interessenabwägung zu seinen Gunsten nachweisen. Er kann recht frei bestimmen, ob er wegen einer Krankheit kündigt.

Der Schutz der Arbeitnehmer beschränkt sich hier auf ein Mindestmaß:

• So darf die Kündigung nicht gegen das Maßregelungsverbot verstoßen. Davon ist auszugehen, wenn der Arbeitgeber nur deshalb kündigt, weil der Arbeitnehmer seine Rechte geltend macht (z.B. die Entgeltfortzahlung während einer Krankheit).
• Zudem lässt sich gegen eine Kündigung vorgehen, die zur Unzeit erfolgt (z.B. Übergabe im Krankenhaus gleich nach einem schweren Arbeitsunfall). Allerdings kann der Arbeitgeber die Entlassung zu einem späteren Zeitpunkt erneut aussprechen.

Krankengeld nach Kündigung wegen Krankheit – wann wird es gezahlt?

Kündigt der Arbeitgeber wegen Krankheit, ändert dies zunächst nicht daran, dass er Mitarbeiter auch während ihrer Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich weiterbezahlen muss. Dies gilt – vereinfacht gesprochen – stets für die ersten sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit. Ist dieser Zeitraum abgelaufen, springt grundsätzlich die Krankenkasse mit dem Krankengeld ein (meist 70% vom Brutto und nicht mehr als 90% vom Netto).

Diese Regeln gelten auch während der Kündigungsfrist:

• Endet der Lohnfortzahlungszeitraum von sechs Wochen also noch während der Kündigungsfrist, erhalten Arbeitnehmer anschließend Krankengeld. Diese Leistung wird meist für 78 Wochen gewährt – auch über den letzten Arbeitstag hinaus.
• Läuft die Kündigungsfrist vor Ende des Lohnfortzahlungszeitraums ab, muss der Arbeitgeber ggf. sogar über das Arbeitsverhältnis hinaus weiterzahlen (bis die sechs Wochen abgelaufen sind). Diese Pflicht besteht jedenfalls, wenn er gerade wegen der Arbeitsunfähigkeit gekündigt hat. Danach erhält der Entlassene in der Regel Krankengeld.

Kündigung wegen Krankheit mit Abfindung – realistisch?

Nach einer Kündigung wegen Krankheit steht Arbeitnehmern nicht automatisch eine Abfindung zu. Sie sind vielmehr auf Verhandlungen mit dem Arbeitgeber angewiesen. Dieser ist oft zur Zahlung bereit, wenn der Entlassene die Kündigung akzeptiert. So entgeht der Arbeitgeber dem Prozessrisiko und stellt sicher, dass der Arbeitnehmer endgültig den Betrieb verlässt.

Sehr viele krankheitsbedingte Kündigungen enden deshalb mit einer attraktiven Abfindung. Allerdings sollten Sie taktisch vorgehen, um sich eine Abfindung zu sichern (s. unten)!

Warum zahlt der Arbeitgeber eine Abfindung?

Dies soll ein Beispiel erklären:

Ihr Arbeitgeber spricht Ihnen eine Kündigung wegen eines Burnouts aus. Sie klagen gegen die Entlassung und haben gute Chancen, den Prozess zu gewinnen (dies ist häufig der Fall). Das hätte für Ihren Arbeitgeber gravierende Folgen: Er müsste Sie wiedereinstellen und Sie für die Dauer des gesamten Prozesses nachbezahlen – obwohl Sie nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr gearbeitet haben. So summieren sich schnell zahlreiche Monatsgehälter. Außerdem muss der Arbeitgeber die Gerichtskosten tragen.

Für Ihren Arbeitgeber ist das Gerichtsverfahren also sehr riskant. Er hat daher ein großes Interesse, dass das Verfahren zügig endet und er Sie nicht wiedereinstellen muss. Deshalb bieten die meisten Arbeitgeber vor Gericht attraktive Abfindungen an, damit Sie die Klage fallenlassen und so die Kündigung akzeptieren.

Höhe der Abfindung wegen Krankheit

Zwar gibt es keine gesetzlich vorgeschriebene Abfindungssumme. Die Höhe ist Verhandlungssache. Als Richtwert werden oft 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr veranschlagt. Nach einer Kündigung wegen Krankheit lassen sich oft höhere Abfindung erstreiten. Da bei den Verhandlungen über eine Abfindung meist taktisches Vorgehen gefragt ist, lohnt es sich, einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen.

Wenn Sie vollständig berufsunfähig sind, kann es sein, dass Ihre Abfindung geringer ausfällt als bei anderen Arbeitnehmern. Aufgrund Ihrer Berufsunfähigkeit hat der Arbeitgeber vor Gericht nämlich gute Argumente, warum er Sie dauerhaft nicht mehr sinnvoll beschäftigen kann. Trotzdem kann die Kündigung wegen Ihrer Berufsunfähigkeit aus vielen anderen Gründen angreifbar sein. Dann haben Sie Aussicht auf eine attraktive Abfindung.

Wie komme ich an die Abfindung?

Um nach einer Kündigung wegen Krankheit eine Abfindung zu erhalten, kommen mehrere Wege in Betracht:

• Sie einigen sich mit dem Arbeitgeber noch vor der Klageerhebung auf eine Abfindung. So kommt ein sog. Abwicklungsvertrag zustande. Dieses Vorgehen ist kostengünstig, weil Sie das Risiko der Gerichtsgebühren sparen. Allerdings könnte es sein, dass der Arbeitgeber zu höheren Beträgen bereit ist, wenn Sie sich bereits vor Gericht begegnen. Der Druck auf ihn ist dann nämlich höher.
• Der häufigste Weg: Sie klagen gegen die Kündigung. Im ersten sog. Gütetermin oder im späteren Kammertermin einigen Sie sich auf eine Abfindung und nehmen die Klage zurück. Man spricht von einem Vergleich. Das Vorgehen haben wir im obigen Beispiel erklärt.

Im Einzelfall kommen auch andere Wege in Betracht, die allerdings deutlich seltener sind.

Tipps für eine hohe Abfindung

Befolgen Sie nach einer Kündigung wegen Krankheit diese Tipps, um sich eine möglichst hohe Abfindung zu sichern:

• Signalisieren Sie dem Arbeitgeber nicht, dass Sie bereit sind, die Kündigung gegen Zahlung einer Abfindung zu akzeptieren! Der Arbeitgeber muss glauben, dass Sie fest entschlossen sind, sich vor Gericht Ihre Stelle zurück zu kämpfen. Dann erscheint ihm das Risiko des Kündigungsschutzprozesses größer und er wird eine höhere Abfindung anbieten.
• Handeln Sie schnell. Ihnen bleibt ab Zugang der Kündigung wegen Krankheit nur drei Wochen, um gegen die Entlassung zu klagen. Danach ist auch eine Abfindung unrealistisch.
• Suchen Sie den Rat eines Fachanwalts für Arbeitsrecht, der Ihre Abfindung für Sie aushandelt. Nur er kann einschätzen, welche Chancen Sie vor Gericht gegen die krankheitsbedingte Kündigung haben und welche Abfindung realistisch ist.

Übrigens: Eine Abfindung nach einer Kündigung wegen Krankheit verringert Ihr Arbeitslosengeld in aller Regel nicht. Dieses Risiko besteht nur, wenn Sie vor Ablauf der Kündigungsfrist aus dem Unternehmen ausscheiden. Dazu kommt es entweder, wenn Sie einen Abwicklungsvertrag oder einen gerichtlichen Vergleich abschließen, in dem Sie sich auf die Vertragsbeendigung noch vor Ablauf der Kündigungsfrist einigen. Solche Vereinbarungen sollten Sie deshalb mit Vorsicht genießen!

Wie kann ich mich gegen eine krankheitsbedingte Kündigung wehren?

Wer krankheitsbedingt gekündigt wird, sollte möglichst frühzeitig einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen. Denn Arbeitnehmer müssen gegen die Kündigung klagen, um sie aus der Welt zu schaffen. Die Kündigungsschutzklage kann allerdings nur innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Entlassung erhoben werden. Danach wird die Kündigung wirksam, auch wenn sie tatsächlich fehlerhaft war. Die Stelle ist dann endgültig verloren und eine Abfindung unrealistisch.

Wie kann ich mich gegen eine krankheitsbedingte Kündigung wehren?

Hat ein Arbeitnehmer eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten, stehen ihm somit verschiedene Möglichkeiten zu:

• Er kann es darauf anlegen, das Arbeitsverhältnis fortbestehen zu lassen. In dem Fall muss er innerhalb der dreiwöchigen Frist Kündigungsschutzklage erheben. Erklärt das Arbeitsgericht die Kündigung wegen inhaltlicher Mängel oder Formfehler für unwirksam, bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen. Der Mitarbeiter ist dann für die Prozessdauer nachzubezahlen.
• Möchte er lieber eine Abfindung erhalten und den Betrieb verlassen, sollte er dennoch Kündigungsschutzklage erheben und darauf hinwirken, dass der Arbeitgeber sich auf einen Vergleich einlässt. Ggf. lässt sich auch ohne Klage ein Abwicklungsvertrag incl. Abfindung erstreiten.

Gibt es eine fristlose Kündigung wegen Krankheit?

Nein. Nach einer krankheitsbedingten Kündigung läuft zunächst die Kündigungsfrist ab, bis der Arbeitnehmer tatsächlich aus dem Betrieb ausscheidet und nicht mehr weiterbezahlt wird. Diese Frist beträgt meist einige Wochen bis hin zu mehreren Monaten (Details s. Arbeitsvertrag oder nachrangig § 622 BGB).

In seltenen Fällen wird die krankheitsbedingte Kündigung als außerordentliche Kündigung erklärt. Die außerordentliche Kündigung wirkt zwar sonst in den allermeisten Fällen fristlos; da aber die Kündigung wegen Krankheit einen Sonderfall darstellt, bei dem der Arbeitnehmer keinen Einfluss auf die Umstände seiner Krankheit hat, muss der Arbeitgeber ihm auch bei der außerordentlichen Kündigung ausnahmsweise eine soziale Auslauffrist gewähren. Diese ist meistens genauso lang wie die Frist für die ordentliche Kündigung.

Fazit

• Eine Kündigung wegen Krankheit ist nicht ausgeschlossen. Allerdings ist sie nur unter strengen Voraussetzungen möglich.
• Zum einen müssen Tatsachen vorliegen, die dafür sprechen, dass der Arbeitnehmer in Zukunft häufig krankheitsbedingt ausfallen wird. Bisherige Fehlzeiten sind nur ein Indiz.
• Zum anderen muss der Arbeitgeber über alternative Beschäftigungsmöglichkeiten nachdenken und gegebenenfalls ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten.
• Außerdem hat der Arbeitgeber seine Interessen gegen die des kranken Mitarbeiters abzuwägen. Hier spielen zahlreiche betriebliche und soziale Faktoren eine Rolle.
• Oftmals ist eine Kündigung schon wegen Formfehlern oder eines besonderen Kündigungsschutzes (für Schwerbehinderte, Schwangere, Betriebsräte, etc.) unwirksam.
• Wer krankheitsbedingt gekündigt wurde, sollte schnell handeln und entscheiden, ob er sich gegen die Kündigung wehren möchte. Für eine Klage bleiben nur drei Wochen Zeit.
• Nach einer krankheitsbedingten Kündigung können Sie oft mit einer Abfindung rechnen. Im Gegenzug akzeptieren Sie die Kündigung. Allerdings sollten Sie taktisch vorgehen. Deshalb empfehlen wir, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen.