Kündigung

Für die meisten Arbeitnehmer gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Es beschränkt die Möglichkeiten des Arbeitgebers, Mitarbeiter zu entlassen (dazu unten mehr).
Das KSchG gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer entweder in einem Kleinbetrieb angestellt ist oder sich in den ersten sechs Monaten seines Arbeitsverhältnisses befindet. Ein Kleinbetrieb ist ein Unternehmen mit zehn oder weniger Mitarbeitern.
Aber auch in diesen Fällen muss sich der Arbeitgeber an das Willkür- und Maßregelungsverbot halten. Willkürlich und rechtswidrig ist zum Beispiel eine Kündigung wegen der sexuellen Orientierung oder der Religion des Arbeitnehmers.
Daneben gilt für manche Arbeitnehmer ein besonderer Kündigungsschutz, der sie noch stärker als andere Kollegen schützt. Das betrifft insbesondere:

• Schwangere
• Betriebsräte
• Schwerbehinderte Menschen

Dieser Schutz stellt höhere Anforderungen an die Kündigung durch den Arbeitgeber. So ist zum Beispiel bei schwerbehinderten Personen vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts einzuholen (§ 168 SGB IX). Andernfalls ist die Kündigung rechtswidrig.

Der allgemeine Kündigungsschutz kann auch durch Tarifverträge verbessert werden. Darin kann zum Beispiel vereinbart sein, dass ein Arbeitnehmer ab einem bestimmten Lebensalter „ordentlich unkündbar“ ist. Das bedeutet, der Arbeitgeber kann nur noch außerordentlich kündigen. Die Schwelle dafür liegt hoch (s. fristlose Kündigung)

Wenn sich keine Angaben im Arbeits- oder Tarifvertrag finden, gelten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber die gesetzlichen Kündigungsfristen, § 622 BGB. Danach sind beide Seiten zunächst an die Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gebunden. Für alles weitere ist zu unterscheiden, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer kündigt:

Für den Arbeitgeber verlängert sich diese 4-Wochen-Frist mit steigender Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Das heißt, je länger der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber beschäftigt ist, desto länger wird die Kündigungsfrist. Das Gesetz gibt die folgenden Fristen vor:

Im Arbeitsvertrag kann eine Probezeit von max. 6 Monaten vereinbart sein. Dann kann jederzeit mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Tarifverträge dürfen von den gesetzlichen Kündigungsfristen auch zum Nachteil des Arbeitnehmers abweichen.

Für den Arbeitnehmer verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist nicht mit der Betriebszugehörigkeit. Es gilt also die Grundkündigungsfrist von 4 Wochen. Im Arbeits- oder Tarifvertrag können aber längere Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer vereinbart werden.

Diese dürfen nicht länger sein als die des Arbeitgebers. Die kurze Frist während der Probezeit gilt auch für den Arbeitnehmer.

Die Abfindung ist grundsätzlich eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Die Praxis zeigt aber, dass der Arbeitgeber häufig zur Zahlung bereit ist.

Meist kommt es dazu, weil beide Parteien sich vor Gericht darauf einigen, dass der Arbeitnehmer die Kündigung hinnimmt und im Gegenzug eine Abfindung erhält. Natürlich muss er dafür erst einmal Klage gegen die Entlassung erheben.

Unter bestimmten Voraussetzungen gibt es bei betriebsbedingten Kündigungen einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung (§ 1 a KSchG). Auch hier liegt die Zahlung aber in der Hand des Arbeitgebers:

• Der Arbeitgeber bietet eine Abfindung in der Kündigung an, unter der Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer nicht gegen die Kündigung klagt.
• Der Arbeitnehmer verzichtet auf eine Klage gegen die Kündigung.

Die Abfindung beträgt dann 0,5 Monatsverdienste für jedes Beschäftigungsjahr. Auch individuell ausgehandelte Abfindungen orientieren sich häufig an dieser Formel als Ausgangswert.
Ein Anspruch auf Abfindung kann außerdem in einem Tarifvertrag oder Sozialplan vorgesehen sein
.
Da die Höhe der Abfindung in aller Regel Verhandlungssache ist, lohnt sich die Unterstützung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Herr Dr. Drees hat bereits zahlreiche Abfindungen für Mandanten beider Seiten mit großem Erfolg ausgehandelt.