Wichtiges zur Kündigung – für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Die Kündigung des Arbeitsvertrags ist für beide Seiten nicht alltäglich. Gut, wenn man in dieser Ausnahmesituation auf erfahrene Unterstützung zählen kann. Herr Dr. Drees berät seit vielen Jahren Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen Fragen des Kündigungsschutzes. Er hat als Fachanwalt für Arbeitsrecht zahlreiche Kündigungsverfahren begleitet.
Die wichtigsten Informationen zur Kündigung erhalten Sie hier:
- Was sollten Arbeitnehmer nach einer Kündigung tun?
- Welcher Kündigungsschutz gilt für Arbeitnehmer?
- Welche Kündigungsgründe hat der Arbeitgeber?
- Wie lang sind die Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag?
- Wann darf der Arbeitgeber fristlos kündigen?
- Muss der Arbeitgeber eine Abfindung zahlen?
- Welche Rolle spielt der Betriebsrat?
- Was ist bei der Kündigung durch den Arbeitnehmer zu beachten?
1. Was sollten Arbeitnehmer nach einer Kündigung tun?
Drei Dinge sollten Arbeitnehmer tun, wenn sie entlassen wurden:
- Schnell einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen. Klagen Arbeitnehmer nämlich nicht innerhalb von drei Wochen, wird die Entlassung automatisch wirksam. Der Arbeitsplatz ist dann endgültig verloren – auch, wenn eigentlich kein Kündigungsgrund vorliegt.
Dasselbe gilt, wenn Arbeitnehmer nur eine Abfindung erstreiten möchten. Nach Ablauf der Klagefrist zahlt kein Arbeitgeber mehr eine Abfindung.Herr Dr. Drees steht Arbeitnehmern kurzfristig mit vollem Einsatz zur Seite.
- Außerdem ist es ratsam, sich so bald wie möglich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden. Andernfalls erhalten Arbeitnehmer erst mit Verzögerung Arbeitslosengeld.
- Zudem sollten Arbeitnehmer dem Arbeitgeber (am besten per Mail) ihre Arbeitskraft anbieten. Das ist sinnvoll, wenn der Arbeitgeber sie nicht mehr arbeiten lassen möchte. So erhöhen Arbeitnehmer ihre Chancen auf Vergütung während des Kündigungsschutzprozesses.
2. Welcher Kündigungsschutz gilt für Arbeitnehmer?
Für die meisten Arbeitnehmer gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Es beschränkt die Möglichkeiten des Arbeitgebers, Mitarbeiter zu entlassen (dazu unten mehr).
Das KSchG gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer entweder in einem Kleinbetrieb angestellt ist oder sich in den ersten sechs Monaten seines Arbeitsverhältnisses befindet. Ein Kleinbetrieb ist ein Unternehmen mit zehn oder weniger Mitarbeitern.
Aber auch in diesen Fällen muss sich der Arbeitgeber an das Willkür- und Maßregelungsverbot halten. Willkürlich und rechtswidrig ist zum Beispiel eine Kündigung wegen der sexuellen Orientierung oder der Religion des Arbeitnehmers.
Daneben gilt für manche Arbeitnehmer ein besonderer Kündigungsschutz, der sie noch stärker als andere Kollegen schützt. Das betrifft insbesondere:
- Schwangere
- Betriebsräte
- Schwerbehinderte Menschen
Dieser Schutz stellt höhere Anforderungen an die Kündigung durch den Arbeitgeber. So ist zum Beispiel bei schwerbehinderten Personen vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts einzuholen (§ 168 SGB IX). Andernfalls ist die Kündigung rechtswidrig.
Der allgemeine Kündigungsschutz kann auch durch Tarifverträge verbessert werden. Darin kann zum Beispiel vereinbart sein, dass ein Arbeitnehmer ab einem bestimmten Lebensalter „ordentlich unkündbar“ ist. Das bedeutet, der Arbeitgeber kann nur noch außerordentlich kündigen. Die Schwelle dafür liegt hoch (s. fristlose Kündigung)
3. Welche Kündigungsgründe hat der Arbeitgeber?
Wenn der allgemeine Kündigungsschutz greift, muss der Arbeitgeber bei der ordentlichen Kündigung einen von drei Gründen vorweisen. Man unterscheidet die folgenden Arten der Kündigung:
- Verhaltensbedingte Kündigung
- Personenbedingte Kündigung
- Betriebsbedingte Kündigung
Die verhaltensbedingte Kündigung wird mit einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers begründet. Er muss in vorwerfbarer Weise gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen haben.
Hier einige Beispiele für ein solches Fehlverhalten:
- Verstoß gegen ein Alkoholverbot im Betrieb
- Dauerhaft schlechte Arbeit oder häufige Arbeitsfehler
- Mobbing von Kollegen
- Wiederholte Unpünktlichkeit
Vor einer verhaltensbedingten Kündigung sollte der Arbeitgeber stets abmahnen. Sonst ist die Entlassung in vielen Fällen angreifbar.
Die personenbedingte Kündigung basiert auf Gründen in der Person des Arbeitnehmers, die ihn an der geschuldeten Arbeit hindern. Es geht nicht um Fehlverhalten, sondern um Umstände, die der Arbeitnehmer meistens nicht (mehr) ändern kann.
Häufige Fälle sind:
- Sehr lange oder immer wieder auftretende Krankheit des Arbeitnehmers.
- Verlust des Führerscheins bei einem LKW-Fahrer.
- Anstehende Haftstrafe.
Die betriebsbedingte Kündigung wird ausgesprochen, wenn der Arbeitgeber wegen eines dringenden betrieblichen Erfordernisses Stellen reduzieren will oder muss. Der Arbeitnehmer hat diesen Kündigungsgrund nicht verursacht und kann ihn auch nicht beseitigen.
Zum Beispiel:
- Der Arbeitgeber verlagert Prozesse auf externe Unternehmen (Outsourcing).
- Die Auftragslage ist schlecht und der Arbeitgeber muss das Unternehmen verkleinern.
Für eine betriebsbedingte Kündigung muss der Arbeitgeber außerdem eine sog. Sozialauswahl vornehmen. Er hat also denjenigen Arbeitnehmer für die Entlassung auszuwählen, der den Jobverlust am ehesten verkraften kann. Diese Auswahl ist fehleranfällig!
Liegt keiner dieser Gründe vor, kann der Arbeitnehmer die Kündigung vor Gericht angreifen. Viele Kündigungen scheitern, weil die Umstände für eine Entlassung nicht gravierend genug sind.
Beispiele:
- Der Arbeitnehmer kommt nur gelegentlich ein paar Minuten zu spät.
- Ein Mitarbeiter ist gerade erst vier Wochen krank und bald wieder genesen.
- Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind zerstritten. Echte Kündigungsgründe kann der Arbeitgeber aber nicht nachweisen.
- Der Umsatz lässt zwar nach, ein echter Stellenüberhang besteht aber noch nicht.
4. Wie lang sind die Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag?
Wenn sich keine Angaben im Arbeits- oder Tarifvertrag finden, gelten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber die gesetzlichen Kündigungsfristen, § 622 BGB. Danach sind beide Seiten zunächst an die Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gebunden. Für alles weitere ist zu unterscheiden, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer kündigt:
Für den Arbeitgeber verlängert sich diese 4-Wochen-Frist mit steigender Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Das heißt, je länger der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber beschäftigt ist, desto länger wird die Kündigungsfrist. Das Gesetz gibt die folgenden Fristen vor:
Dauer der Betriebszugehörigkeit | Kündigungsfrist (Arbeitgeber) |
---|---|
Unter 2 Jahre | 4 Wochen zum 15. oder Monatsende |
Min. 2 Jahre | 1 Monat zum Monatsende |
Min. 5 Jahre | 2 Monate zum Monatsende |
Min. 8 Jahre | 3 Monate zum Monatsende |
Min. 10 Jahre | 4 Monate zum Monatsende |
Min. 12 Jahre | 5 Monate zum Monatsende |
Min. 15 Jahre | 6 Monate zum Monatsende |
Min. 20 Jahre | 7 Monate zum Monatsende |
Im Arbeitsvertrag kann eine Probezeit von max. 6 Monaten vereinbart sein. Dann kann jederzeit mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Tarifverträge dürfen von den gesetzlichen Kündigungsfristen auch zum Nachteil des Arbeitnehmers abweichen.
Für den Arbeitnehmer verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist nicht mit der Betriebszugehörigkeit. Es gilt also die Grundkündigungsfrist von 4 Wochen. Im Arbeits- oder Tarifvertrag können aber längere Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer vereinbart werden.
Diese dürfen nicht länger sein als die des Arbeitgebers. Die kurze Frist während der Probezeit gilt auch für den Arbeitnehmer.
5. Wann darf der Arbeitgeber fristlos kündigen?
Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis ohne Kündigungsfrist, also in der Regel sofort. Der Arbeitgeber kann sie aussprechen, wenn ihm das Abwarten der Kündigungsfrist nicht zumutbar ist. Hier geht es meist um Fälle schweren Fehlverhaltens des Arbeitnehmers.
Zum Beispiel:
- Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers (insbes. Diebstahl oder Betrug)
- Schwere Beleidigung oder tätlicher Angriff gegenüber Kunden oder Kollegen
- Vortäuschen einer Krankheit
- Arbeitszeitbetrug
6. Muss der Arbeitgeber eine Abfindung zahlen?
Die Abfindung ist grundsätzlich eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Die Praxis zeigt aber, dass der Arbeitgeber häufig zur Zahlung bereit ist.
Meist kommt es dazu, weil beide Parteien sich vor Gericht darauf einigen, dass der Arbeitnehmer die Kündigung hinnimmt und im Gegenzug eine Abfindung erhält. Natürlich muss er dafür erst einmal Klage gegen die Entlassung erheben.
Unter bestimmten Voraussetzungen gibt es bei betriebsbedingten Kündigungen einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung (§ 1 a KSchG). Auch hier liegt die Zahlung aber in der Hand des Arbeitgebers:
- Der Arbeitgeber bietet eine Abfindung in der Kündigung an, unter der Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer nicht gegen die Kündigung klagt.
- Der Arbeitnehmer verzichtet auf eine Klage gegen die Kündigung.
Die Abfindung beträgt dann 0,5 Monatsverdienste für jedes Beschäftigungsjahr. Auch individuell ausgehandelte Abfindungen orientieren sich häufig an dieser Formel als Ausgangswert.
Ein Anspruch auf Abfindung kann außerdem in einem Tarifvertrag oder Sozialplan vorgesehen sein
.
Da die Höhe der Abfindung in aller Regel Verhandlungssache ist, lohnt sich die Unterstützung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Herr Dr. Drees hat bereits zahlreiche Abfindungen für Mandanten beider Seiten mit großem Erfolg ausgehandelt.
7. Welche Rolle spielt der Betriebsrat?
Falls es beim Arbeitgeber einen Betriebsrat gibt, muss dieser vor der Kündigung angehört werden. Der Arbeitgeber hat dabei den Grund der Kündigung mitzuteilen. Ohne die Anhörung ist die Kündigung rechtswidrig und kann vor Gericht angegriffen werden.
Der Betriebsrat hat die Möglichkeit, der Kündigung zu widersprechen. Das macht sie zwar nicht unwirksam; klagt der Arbeitnehmer aber gegen die Kündigung, muss er wegen des Widerspruchs bis zum Ende des Verfahrens weiterbeschäftigt werden. Ohne Widerspruch ist das nicht immer der Fall. Die Dauer des Verfahrens kann einige Monate betragen.
Liegt zum Beispiel eine Kündigung wegen Betriebsschließung vor, sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates zu wahren.
8. Was ist bei der Kündigung durch den Arbeitnehmer zu beachten?
Die Kündigung durch den Arbeitnehmer muss schriftlich erfolgen. Außerdem sind die Kündigungsfristen zu beachten (s.o.).
Wenn der Arbeitnehmer kündigt, spricht die Agentur für Arbeit in der Regel eine Sperrfrist von 12 Wochen aus. In dieser Zeit zahlt das Amt kein Arbeitslosengeld. Es verhängt die Sperrzeit, wenn der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund seine Stelle aufgibt. Was ein wichtiger Grund ist, muss im Einzelfall festgestellt werden.
In Frage kommen zum Beispiel Mobbing oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Auch der Umzug zum Erhalt einer Partnerschaft wurde schon als wichtiger Grund anerkannt.