Mitbestimmung Betriebsrat Betriebsschließung

Betriebsschließung: So weit reicht die Mitbestimmung des Betriebsrats

Wird der Betrieb geschlossen, kommt der Arbeitgeber am Betriebsrat nicht vorbei. Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) gibt ihm viele Möglichkeiten zur Mitbestimmung. In manchen Fällen kann er die Schließung sogar aufschieben oder verhindern. Die wichtigsten Rechte des Betriebsrats bei Betriebsschließungen erklären wir Ihnen in diesem Beitrag.

Wie kann der Betriebsrat eine Betriebsschließung mitbestimmen?

Wenn in Ihrem Unternehmen mehr als 20 Personen arbeiten, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat in zwei Schritten an der Betriebsschließung beteiligen (§ 111 BetrVG):

• Zuerst muss der Arbeitgeber den Betriebsrat „rechtzeitig und umfassend“ über die geplante Schließung informieren.
• Danach muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat über die Betriebsschließung beraten.

Achtung: Die Schwelle von mehr als 20 Arbeitnehmern bezieht sich auf das ganze Unternehmen, nicht auf die einzelnen Betriebe! Ein Unternehmen kann auch aus mehreren kleinen Betrieben (z.B. mehreren eigenständigen Produktionsstandorten) bestehen, aber insgesamt die Schwelle überschreiten.

In der Beratung verhandeln Arbeitgeber und Betriebsrat über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan. Unabhängig von diesem Verfahren muss der Betriebsrat vor jeder Kündigung angehört werden.Der Betriebsrat hat außerdem bestimmte Rechte, wenn eine sogenannte Massenentlassung vorliegt.

Alle diese Punkte werden in den folgenden Abschnitten genauer erklärt.

2. Was ist ein Interessenausgleich?

Der Interessenausgleich kann insbesondere die folgenden Punkte behandeln:

• Wird der Betrieb überhaupt geschlossen (Frage des „Ob“)?
• Wann wird der Betrieb geschlossen (Frage des „Wann“)?
• In welchem Umfang wird der Betrieb geschlossen (Frage des „Wieviel“)?

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich zu verhandeln. Tut er das nicht, können entlassene Arbeitnehmer nach § 113 Abs. 1 BetrVG auf eine Abfindung klagen.

 

Das Ergebnis der Verhandlungen ist nach Vorstellung des Gesetzgebers offen. Der Arbeitgeber ist also nicht verpflichtet, eine Einigung mit dem Betriebsrat zu erzielen. Die Erfahrung zeigt aber, dass dem Arbeitgeber im Rahmen des Interessenausgleichs bei guter Verhandlung bedeutende Zugeständnisse abgerungen werden können. In manchen Fällen geht das so weit, dass Betriebsschließungen abgesagt oder wesentliche Teile der Arbeitnehmer in einen anderen Betrieb übernommen werden.

3. Was ist ein Sozialplan?

Der Sozialplan behandelt nicht mehr die Details der Betriebsschließung selbst, sondern ihre soziale Folgen. Betriebsrat und Arbeitgeber vereinbaren, wie die wirtschaftlichen Nachteile für die Arbeitnehmer ausgeglichen werden können. Unter anderem können sie sich auf folgende Maßnahmen einigen:

• Abfindungen nach der Betriebsschließung (oftmals der wichtigste Punkt)
• Unterstützung bei der Arbeitssuche (z.B. Bezahlung von Fortbildungen durch den Arbeitgeber; Übernahme in eine Transfergesellschaft)
• Aufstockung des Arbeitslosengelds durch den Arbeitgeber

Wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht auf einen Sozialplan einigen können, entscheidet eine Einigungsstelle (§ 112 Abs. 4 BetrVG). Im Gegensatz zum Interessenausgleich kann der Sozialplan also grundsätzlich erzwungen werden. Das heißt, die Einigungsstelle kann dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat einen Sozialplan vorschreiben. Sie agiert grundsätzlich unparteiisch und berücksichtigt daher sowohl die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers als auch die sozialen Belange der Arbeitnehmer.

Aber Achtung: Besteht eine geplante Betriebsänderung ausschließlich in der Entlassung von Arbeitnehmern, so muss eine bestimmte Anzahl an Arbeitnehmern von den Kündigungen betroffen sein, damit ein Sozialplan erzwingbar ist. Die genauen Schwellen können Sie in § 112a BetrVG nachlesen. Werden diese Zahlen nicht erreicht, führt ein Scheitern der Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat dazu, dass es keinen Sozialplan gibt.

In Unternehmen mit 20 oder weniger Mitarbeitern muss der Arbeitgeber den Betriebsrat ebenfalls unterrichten (§ 80 Abs. 2 BetrVG). Es besteht aber keine Möglichkeit, den Sozialplan zu erzwingen.

4. Muss der Betriebsrat zu jeder Kündigung angehört werden?

Ja. Wenn in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat besteht, muss der Arbeitgeber diesen grundsätzlich vor Kündigungen anhören (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Das gilt auch, wenn die Kündigung wegen einer geplanten Betriebsschließung ausgesprochen wird. In der Anhörung muss der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung mitteilen und dem Betriebsrat Gelegenheit zur Stellungnahme geben.

Der Betriebsrat kann die Kündigungen dadurch zwar nicht verhindern. Wenn der Arbeitgeber aber die Anhörung vergisst oder fehlerhaft ausführt, ist die Kündigung unwirksam und kann vor Gericht beseitigt werden.

Hierzu folgendes Beispiel aus der Rechtsprechung (nach LAG Hamm, Urteil v. 22.01.2020, Aktenzeichen: 3 Sa 1194/19):

Der Automobilzulieferer A kündigt 300 von 460 Arbeitnehmern, weil ein großer Kunde weggefallen ist. Es werden Verhandlungen über einen Interessenausgleich geführt, bei denen auch die notwendigen Kündigungen zur Sprache kommen. Daneben werden aber keine Anhörungen zu den einzelnen Kündigungen durchgeführt.

Das Gericht erklärt die Kündigungen für formell unwirksam, da es keine ordnungsgemäßen Anhörungen gegeben habe. Die Verhandlungen über den Interessenausgleich könnten keine Anhörung nach § 102 BetrVG ersetzen. Es sei bei den Verhandlungen nämlich nicht klar gewesen, wann und mit welchem Sachstand eine Anhörung zu welcher Kündigung durchgeführt worden sei.

5. Welche Aufgaben hat der Betriebsrat bei einer Massenentlassung?

Eine Massenentlassung liegt nach dem Gesetz vor, wenn innerhalb von 30 Kalendertagen eine bestimmte Anzahl von Mitarbeitern entlassen wird. Die genauen Zahlen ergeben sich aus § 17 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Danach liegt bei den folgenden Schwellenwerten eine Massenentlassung vor:

• Mehr als 5 Arbeitnehmer werden entlassen in einem Betrieb mit mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern.
• Mehr als 25 Arbeitnehmer oder mindestens 10 % der Belegschaft werden entlassen in einem Betrieb mit mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern.
• Mindestens 30 Arbeitnehmer werden entlassen in einem Betrieb mit mindestens 500 Arbeitnehmern.

Wenn eine Massenentlassung vorgenommen wird, muss der Arbeitgeber dies der Agentur für Arbeit vorher anzeigen. Außerdem ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat zu beteiligen (§ 17 Abs. 2, 3 KSchG). Dabei hat er die folgenden Schritte einzuhalten:

• Der Betriebsrat muss über die Details der Massenentlassung rechtzeitig informiert werden. In der Benachrichtigung sind unter anderem die Gründe, die Anzahl und der Zeitraum der geplanten Entlassungen anzugeben.
• Danach hat der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat über die geplanten Entlassungen zu beraten. Ziel dieser Verhandlungen ist es, die Entlassungen soweit möglich zu vermeiden oder ihre Folgen abzumildern. Der Betriebsrat soll in dieser Phase die Möglichkeit haben, Vorschläge zu machen. Wichtig ist, dass diese Gespräche ausdrücklich getrennt von den Verhandlungen über den Interessenausgleich stattfinden müssen. Der Arbeitgeber muss also klar machen, dass es gerade um den Punkt „Massenentlassung“ geht.
• Der Betriebsrat kann eine schriftliche Stellungnahme zu der Massenentlassung abgeben. Diese Stellungnahme muss der Arbeitgeber zusammen mit der Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit einreichen. Alternativ kann der Arbeitgeber glaubhaft versichern, dass eine Stellungnahme innerhalb von zwei Wochen nach der Information des Betriebsrats nicht abgegeben wurde.

Diese Schritte sind für den Arbeitgeber verbindlich. Hält er sich nicht daran, sind die Kündigungen unwirksam.

6. Fazit zum Betriebsrat bei Betriebsschließung

• Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat von einer geplanten Betriebsschließung rechtzeitig informieren und mit ihm über einen Interessenausgleich und Sozialplan verhandeln.
• Der Interessenausgleich regelt das „Ob“, „Wann“ und „Wie“ der Betriebsschließung. Diese Vereinbarung kann nicht erzwungen werden.
• Der Sozialplan soll die Folgen der Entlassungen abmildern, zum Beispiel durch Abfindungen. Diese Vereinbarung kann in vielen Fällen erzwungen werden.
• Der Betriebsrat muss auch bei Massenentlassungen vor jeder Kündigung angehört werden. Tut der Arbeitgeber dies nicht, sind die Kündigungen unwirksam.
• Wenn eine Massenentlassung vorliegt, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat darüber ebenfalls informieren und mit ihm – gesondert vom Interessenausgleich – darüber beraten. Hält der Arbeitgeber diese Vorgaben nicht ein, sind die Kündigungen unwirksam.