Personenbedingte Kündigung: Gründe, Krankheit und Abfindung erklärt

Eine personenbedingte Kündigung trifft viele Arbeitnehmer hart. Oft geht es um Krankheit, fehlende Eignung oder den Verlust einer wichtigen Erlaubnis. Doch Arbeitgeber dürfen in solchen Fällen nicht einfach kündigen, weil sie strenge Voraussetzungen einhalten müssen.

Dieser Beitrag beantwortet alle Fragen um die personenbedingte Kündigung.

 

Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Eine personenbedingte Kündigung ist eine Kündigung deswegen, weil Sie Ihre Arbeit aus persönlichen Gründen künftig voraussichtlich nicht mehr können. Der Arbeitgeber wirft Ihnen dabei kein steuerbares Fehlverhalten vor. Genau darin liegt der Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung.

Entscheidend bleibt aber immer: Ihr Arbeitgeber darf nicht allein deshalb kündigen, weil ein Problem besteht. Er muss konkret darlegen, warum Sie Ihre Arbeit in Zukunft voraussichtlich nicht mehr vertragsgemäß leisten können und warum mildere Mittel nicht ausreichen.

Welche Gründe kommen bei personenbedingten Kündigungen in Betracht?

Die wichtigsten Gründe von personenbedingten Kündigungen betreffen die Leistungsfähigkeit oder Eignung des Arbeitnehmers. In der Praxis spielen vor allem diese Fälle eine Rolle:

• lange Krankheit,
• häufige Kurzerkrankungen,
• dauerhafte Leistungsunfähigkeit,
• Verlust des Führerscheins bei Fahrertätigkeiten,
• Verlust einer behördlichen Erlaubnis oder Lizenz,
• fehlende Arbeitserlaubnis,
• fehlende gesundheitliche oder fachliche Eignung.

Der wichtigste Fall bleibt die personenbedingte Kündigung wegen Krankheit.

Auch der Verlust einer beruflich notwendigen Erlaubnis kann eine Kündigung rechtfertigen. Der bloße Wegfall einer öffentlich-rechtlichen Erlaubnis genügt aber nicht schon automatisch. Der Arbeitgeber muss prüfen, ob Sie die Erlaubnis in absehbarer Zeit zurückerhalten können. Das gilt insbesondere bei Führerschein-, Lizenz- und Zulassungsfällen.

Beispiel: Ein Lokführer überfuhr wiederholt wichtige Signale und bestand anschließend mehrere Simulatorprüfungen nicht. Der Arbeitgeber entzog ihm deshalb die Zusatzbescheinigungen zur Fahrberechtigung und kündigte personenbedingt. Das BAG hielt die Kündigung aber für unwirksam: Der Arbeitgeber durfte nicht vorschnell davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer dauerhaft ungeeignet ist. Entscheidend war, dass eine Nachschulung möglich war und die Eignungszweifel innerhalb kurzer Zeit ausgeräumt werden konnten (BAG, Urt. v. 20.06.2024, 2 AZR 134/23).

Wann ist eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit möglich?

Eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit kann wirksam sein. Die Hürden liegen aber hoch. Ihr Arbeitgeber muss in der Regel drei Stufen prüfen und im Streitfall auch beweisen:

1. Erstens braucht er eine negative Gesundheitsprognose. Er muss also Tatsachen vortragen, die erwarten lassen, dass Sie auch künftig erheblich krankheitsbedingt ausfallen.
2. Zweitens muss Ihr Arbeitgeber erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigungen Dazu können zum Beispiel hohe Entgeltfortzahlungskosten oder erhebliche Störungen im Betriebsablauf gehören.
3. Drittens muss eine Interessenabwägung zu seinen Gunsten ausfallen. Dabei muss Ihr Arbeitgeber insbesondere prüfen, ob mildere Mittel möglich sind. Dazu gehören zum Beispiel eine Versetzung, eine Anpassung des Arbeitsplatzes, technische Hilfen, geänderte Arbeitszeiten oder ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM).

Diese Hürden sind durchaus hoch, viele Arbeitgeber unterschätzen die strengen Voraussetzungen.

Beispiel: Ein Fahrer im Krankenfahrdienst erlitt einen Bandscheibenvorfall und war zum Kündigungszeitpunkt erst seit rund fünf Wochen arbeitsunfähig. Der Arbeitgeber kündigte personenbedingt, weil er meinte, der Fahrer könne die körperlich belastende Tätigkeit dauerhaft nicht mehr ausüben. Das LAG Köln hielt die Kündigung für unwirksam: Der Arbeitgeber durfte nicht so pauschal von einer negativen Gesundheitsprognose ausgehen. Gerade wenn der sechswöchige Zeitraum der Entgeltfortzahlung noch nicht abgelaufen ist, reicht die bisherige Erkrankungsdauer allein nicht als Indiz für dauerhafte oder langandauernde Arbeitsunfähigkeit aus (LAG Köln, Urt. v. 11.04.2024, 7 Sa 504/23).

Beachten Sie auch die Besonderheiten zur Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer.

Welche Rolle spielt das betriebliche Eingliederungsmanagement?

Das betriebliche Eingliederungsmanagement, kurz bEM, spielt bei krankheitsbedingten Kündigungen eine zentrale Rolle. Nach § 167 Abs. 2 SGB IX muss der Arbeitgeber ein bEM anbieten, wenn Sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren.

Das bEM soll klären, wie Ihr Arbeitgeber Ihre Arbeitsunfähigkeit überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorbeugen und Ihren Arbeitsplatz erhalten kann. Der Arbeitgeber muss das Verfahren ernsthaft, offen und individuell führen. Ein bloß formales Einladungsschreiben reicht oft nicht.

Es kann sein, dass bereits ein bEM durchgeführt und abgeschlossen wurde, Sie danach aber erneut länger als sechs Wochen ausfallen. Dann darf sich der Arbeitgeber nicht automatisch auf das frühere bEM berufen. Er muss stattdessen ein zweites bEM anstoßen (BAG, Urt. v. 18.11.2021, 2 AZR 138/21).

Außerdem darf der Arbeitgeber das bEM nicht faktisch davon abhängig machen, dass Sie vorab eine vorformulierte Datenschutzerklärung unterschreiben. Auch eine Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung ersetzt nicht die arbeitsrechtliche Prüfung, ob mildere Mittel als eine Kündigung möglich gewesen wären (BAG, Urt. v. 15.12.2022 2 AZR 162/22).

Kann eine personenbedingte Kündigung ohne Abmahnung erfolgen?

Ja, eine personenbedingte Kündigung ohne Abmahnung ist grundsätzlich möglich. Der Grund liegt darin, dass die personenbedingte Kündigung gerade nicht an steuerbares Fehlverhalten anknüpft. Eine Abmahnung soll Arbeitnehmer warnen und ihnen die Chance geben, ihr Verhalten zu ändern. Bei Krankheit oder fehlender Erlaubnis hilft eine solche Warnung meist nicht weiter.

Beispiel: Wenn ein Berufskraftfahrer seinen Führerschein dauerhaft verliert und keine andere Beschäftigung im Betrieb möglich ist, kann eine Abmahnung das Problem nicht lösen. Gleiches gilt bei einer dauerhaften gesundheitlichen Leistungsunfähigkeit.

Das heißt aber nicht, dass Arbeitgeber ohne Weiteres kündigen dürfen. Statt einer Abmahnung verlangt das Arbeitsrecht bei der personenbedingten Kündigung andere Schutzmechanismen: eine negative Zukunftsprognose, die Prüfung milderer Mittel, ein ordnungsgemäßes bEM bei Krankheit und eine umfassende Interessenabwägung.

Anders kann es aussehen, wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen in Wahrheit ein steuerbares Verhalten vorwirft. Dann bewegt sich der Fall aber in Richtung der verhaltensbedingten Kündigung. In solchen Fällen kann eine vorherige Abmahnung sehr wohl entscheidend sein.

Welche Fehler machen Arbeitgeber bei der personenbedingten Kündigung häufig?

Arbeitgeber verlieren Prozesse zur personenbedingten Kündigung oft nicht wegen des Grundproblems selbst, sondern wegen einer schlechten Vorbereitung. Häufige Fehler sind:

• Der Arbeitgeber kündigt zu früh. Eine kurze aktuelle Erkrankung reicht meist nicht aus, um eine dauerhafte oder langanhaltende Arbeitsunfähigkeit zu belegen.
• Der Arbeitgeber rechnet wirtschaftliche Belastungen falsch. Beispielsweise können bestimmte Sondervergütungen im Sinne von § 4a EFZG selbst bei vollständiger Arbeitsunfähigkeit keine kündigungsrelevante wirtschaftliche Belastung begründen (BAG, Urt. v. 22.07.2022, 2 AZR 125/21).
• Der Arbeitgeber führt kein ordnungsgemäßes bEM Gerade hier scheitern viele krankheitsbedingte Kündigungen.
• Der Arbeitgeber prüft mildere Mittel nicht ernsthaft. Er muss etwa prüfen, ob er Sie auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigen, Ihre Tätigkeit anpassen oder eine zeitliche Überbrückung ermöglichen kann.
• Der Arbeitgeber beteiligt den Betriebsrat fehlerhaft. Nach § 102 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat ordnungsgemäß anhören. Informiert er den Betriebsrat unvollständig oder irreführend, kann die Kündigung schon daran scheitern.

Was sollten Sie nach einer personenbedingten Kündigung sofort tun?

Wenn Sie eine personenbedingte Kündigung erhalten, sollten Sie schnell handeln. In der Regel läuft ab Zugang der Kündigung eine Frist von nur drei Wochen für die Kündigungsschutzklage. Verpassen Sie diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie eigentlich angreifbar gewesen wäre.

Sie sollten besonders prüfen lassen:

• Welche Gründe nennt Ihr Arbeitgeber?
• Hat Ihr Arbeitgeber eine belastbare negative Zukunftsprognose?
• Hat Ihr Arbeitgeber ein bEM angeboten?
• Hat Ihr Arbeitgeber das bEM ordnungsgemäß durchgeführt?
• Gibt es mildere Mittel als die Kündigung?
• Hat Ihr Arbeitgeber den Betriebsrat korrekt angehört?
• Hat Ihr Arbeitgeber die Kündigungsfrist eingehalten?
• Bestehen Ansprüche auf Abfindung, Urlaub, Urlaubsabgeltung oder Zeugnis?

Gerade bei krankheitsbedingten Kündigungen lohnt sich eine genaue  und fachgerechte Prüfung.

Bekommen Sie bei einer personenbedingten Kündigung Arbeitslosengeld?

Das Thema Arbeitslosengeld verunsichert viele personenbedingt gekündigte Arbeitnehmer. Grundsätzlich gilt: Eine echte arbeitgeberseitige personenbedingte Kündigung führt nicht automatisch zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Eine Sperrzeit nach § 159 SGB III droht vor allem dann, wenn Sie Ihr Beschäftigungsverhältnis selbst lösen oder durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Kündigung geben. Bei einer Kündigung wegen Krankheit oder wegen fehlender Eignung wirft der Arbeitgeber Ihnen meist kein steuerbares Fehlverhalten vor. Deshalb liegt eine Sperrzeit nicht automatisch nahe.

Vorsicht brauchen Sie aber bei Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und gerichtlichen Vergleichen. Wenn Sie einer vorzeitigen Beendigung zustimmen oder eine Kündigungsfrist verkürzen, kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit oder ein Ruhen des Arbeitslosengeldes prüfen.

Sie sollten daher keine Vereinbarung unterschreiben, bevor Sie die Folgen für Arbeitslosengeld und Abfindung geprüft haben.

Haben Sie bei einer personenbedingten Kündigung Anspruch auf Abfindung?

Einen automatischen Anspruch auf eine Abfindung bei der personenbedingten Kündigung gibt es nicht. Das gilt auch dann, wenn die Kündigung sozial ungerechtfertigt erscheint.

§ 1a KSchG sieht einen gesetzlichen Abfindungsanspruch nur bei betriebsbedingten Kündigungen unter bestimmten Voraussetzungen vor. Diese Regel passt nicht zur personenbedingten Kündigung.

Trotzdem können Sie häufig eine Abfindung erreichen. In der Praxis entsteht Verhandlungsspielraum vor allem dann, wenn die Kündigung angreifbar ist. Das gilt besonders bei Fehlern im bEM, einer schwachen Gesundheitsprognose, unzureichender Betriebsratsanhörung oder fehlender Prüfung milderer Mittel.

Eine Abfindung kommt insbesondere in diesen Konstellationen in Betracht:

• durch Vergleich im Kündigungsschutzprozess,
• durch Abwicklungsvertrag,
• durch Aufhebungsvertrag,
• durch Sozialplan bei einem größeren Stellenabbau,
• durch gerichtlichen Auflösungsantrag nach § 9, 10 KSchG.

Gute Aussichten auf eine Abfindung haben Sie meistens dann, wenn die Kündigung angreifbar ist und Sie gut verhandeln. Lassen Sie sich für eine bestmögliche Einschätzung Ihrer Situation und für eine maximal hohe Abfindung anwaltlich vertreten. Ich unterstütze Sie tatkräftig mit meiner langjährigen Erfahrung und Expertise.

Wann lohnt sich eine Kündigungsschutzklage?

Eine Kündigungsschutzklage lohnt sich besonders dann, wenn Sie Zweifel an der Begründung Ihres Arbeitgebers haben. Bei personenbedingten Kündigungen prüfen Gerichte sehr genau, ob der Arbeitgeber sauber gearbeitet hat.

Gute Angriffspunkte bestehen zum Beispiel, wenn Ihr Arbeitgeber nur pauschal auf Fehlzeiten verweist, kein ordnungsgemäßes bEM durchgeführt hat, Sonderzahlungen falsch als Krankheitskosten einrechnet oder keine alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten geprüft hat.

Auch bei Verlust einer Erlaubnis sollten Sie nicht vorschnell aufgeben. Entscheidend ist auch, ob Sie diese Erlaubnis in absehbarer Zeit zurückerlangen können und ob Ihr Arbeitgeber die Zeit sinnvoll überbrücken kann.

Fazit

• Eine personenbedingte Kündigung ist nur unter strengen Voraussetzungen wirksam. Der Arbeitgeber muss konkret darlegen, warum der Arbeitnehmer die Arbeit künftig voraussichtlich nicht mehr vertragsgemäß leisten kann.
• Krankheit allein reicht für eine Kündigung nicht aus. Entscheidend sind eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Belastungen und eine sorgfältige Interessenabwägung.
• Bei längerer oder wiederholter Krankheit spielt das betriebliche Eingliederungsmanagement eine zentrale Rolle. Führt der Arbeitgeber kein ordnungsgemäßes bEM durch, kann die Kündigung bereits daran scheitern.
• Eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld droht bei einer echten personenbedingten Kündigung meist nicht automatisch. Vorsicht ist aber bei Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und Vergleichen geboten.
• Einen automatischen Anspruch auf Abfindung gibt es bei der personenbedingten Kündigung nicht. Ist die Kündigung angreifbar, bestehen aber häufig gute Chancen, im Kündigungsschutzprozess eine Abfindung zu verhandeln.

 

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