Betriebsbedingte Kündigung – Gründe & typische Fehler

Hier erfahren Sie, ob Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers in Ihrem Fall bestehen. Wir erklären außerdem typische Fehler von Kündigungen aus betrieblichen Gründen.

 

Das Wichtigste zur betriebsbedingten Kündigung:

• Nach Erhalt der Kündigung läuft das Arbeitsverhältnis unverändert weiter, bis die Kündigungsfrist endet. Der Arbeitnehmer arbeitet und wird bezahlt.
• Oft handeln Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Abfindung aus. Eine gesetzliche Pflicht dazu besteht nicht.
• Viele betriebsbedingte Kündigungen sind rechtswidrig. Arbeitgeber sollten die Entlassung gut begründen.
• Arbeitnehmer haben nur drei Wochen Zeit, um gegen die Kündigung zu klagen. Sonst wird die Kündigung wirksam.

 

Wann darf der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen?

Viele betriebsbedingte Kündigungen sind rechtswidrig, weil kein ausreichender Kündigungsgrund vorliegt. Arbeitnehmer sollten dann gegen die Kündigung klagen.

Ein Kündigungsgrund besteht nur, wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind:

1. Der Arbeitnehmer wird aus dringenden betrieblichen Gründen nicht mehr auf seiner Stelle gebraucht.
2. Er kann auch nicht sinnvoll auf eine andere Stelle im Unternehmen versetzt werden.
3. Der Arbeitnehmer kann die Entlassung in sozialer Hinsicht eher verkraften als vergleichbare Kollegen. Ausschlaggebend ist die sog. Sozialauswahl, die insbesondere langjährige Mitarbeiter mit Familie schützt.

Hier erfahren Sie mehr zu den jeweiligen Voraussetzungen:

1. Dringende Gründe für betriebsbedingte Kündigung

Der Arbeitgeber darf betriebsbedingt nur kündigen, wenn dringende betriebliche Erfordernisse die Entlassung rechtfertigen. Er kann also seine Mitarbeiter nicht einfach vor die Tür setzen, weil es ihm so passt.

Vielmehr muss der Arbeitgeber das Gericht davon überzeugen, dass er den Mitarbeiter auf Dauer nicht mehr benötigt.

Zwei Gründe kommen in Betracht:

• Innerbetriebliche Gründe: Der Arbeitgeber streicht die Stelle. Vor Gericht muss er dann nachweisen, dass der Arbeitsplatz tatsächlich dauerhaft entfällt und nicht etwa mit einem anderen Mitarbeiter besetzt wird.
• Außerbetriebliche Gründe: Das Unternehmen macht nicht mehr genug Umsatz, um den Mitarbeiter zu beschäftigen.

Innerbetriebliche Gründe sind für den Arbeitgeber sicherer. Das Gericht prüft nämlich nur, ob das Unternehmen die Stelle tatsächlich auf Dauer streicht. Ob die Entscheidung wirtschaftlich notwendig ist, bleibt ungeprüft.

Wenn der Arbeitgeber die Kündigung hingegen mit außerbetrieblichen Umständen begründet, prüft das Gericht, ob der Umsatz etc. tatsächlich so stark eingebrochen ist, dass die Stelle des Mitarbeiters entfallen muss.

2. Keine Versetzung möglich

Der Arbeitgeber darf nicht betriebsbedingt kündigen, solange er den Mitarbeiter auf eine andere Stelle im Unternehmen versetzen kann.

In der Tabelle lesen Sie, welche Art von Stellen er zunächst anbieten muss und wann er ohne Rücksicht auf die freie Stelle kündigen darf:

Beschreibung der freien Stelle	Betriebsbedingte Kündigung möglich?
Im Unternehmen ist eine Stelle frei, die der Beschreibung des Arbeitsvertrags entspricht.	Nein. Der Arbeitgeber muss die Stelle grundsätzlich erst anbieten, bevor er kündigen darf.
Der Arbeitnehmer müsste für die andere Stelle umgeschult werden.	Nein, wenn die Umschulung für beide Seiten zumutbar ist.
Die Versetzung würde einer Beförderung entsprechen.	Ja, der Arbeitgeber muss grundsätzlich keine höherwertige Stelle anbieten.
Der Arbeitnehmer würde auf der neuen Stelle weniger verdienen.	Nein, der Arbeitgeber muss grundsätzlich auch Stellen anbieten, die unter der bisherigen angesiedelt sind.
Die Stelle wird derzeit von Leiharbeitnehmern besetzt.	Nein. Der Arbeitgeber muss sich grundsätzlich zuerst von Leiharbeitnehmern trennen und diese Stellen der Stammbelegschaft anbieten.

3. Fehlerfreie Sozialauswahl

Der Arbeitgeber muss vorrangig Mitarbeitern kündigen, die dies am ehesten verkraften. Notwendig ist eine sog. Sozialauswahl.

Viele betriebsbedingte Kündigungen sind angreifbar, weil die Sozialauswahl fehlerhaft getroffen wurde.

4. Achtung in Kleinbetrieben und in der Probezeit

Geringere Anforderungen muss der Arbeitgeber in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses und in Betrieben mit zehn oder weniger Mitarbeitern erfüllen.

In kleinen Betrieben und bis zum letzten Tag der Probezeit gilt der allgemeine Kündigungsschutz nicht. Trotzdem genießen Arbeitnehmer einen gewissen Schutz.

Beispiel: So darf der Arbeitgeber in kleinen Betrieben z.B. nicht betriebsbedingt kündigen, wenn er ebenso gut einem vergleichbaren Mitarbeiter kündigen könnte, der deutlich kürzer im Unternehmen arbeitet oder keine Familie hat.

Daher lohnt es sich auch oft in Kleinbetrieben und während der Probezeit, eine betriebsbedingte Kündigung prüfen zu lassen.

9 Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung & typische Fehler

Hier nennen wir neun typische Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung. Sie erfahren außerdem, welche Fehler Arbeitgebern bei der Kündigung aus betrieblichen Gründen häufig unterlaufen.

Auftragsmangel und Umsatzrückgang

Kündigungsgrund:

Wie erwähnt, darf der Arbeitgeber wegen Auftragsmangels oder Umsatzrückgangs betriebsbedingt kündigen.

Dabei kann er auf zwei verschiedene Arten argumentieren:

• Wegen der Auftrags- oder Umsatzlage wird der Betrieb umstrukturiert oder (teilweise) geschlossen (mehr dazu unten).
• Der Arbeitgeber „verknüpft“ die Auftrags- oder Umsatzlage direkt mit der Anzahl der im Betrieb gebrauchten Arbeitskräfte. Er beruft sich also bei der Kündigung nicht auf eine zwischengeschaltete Unternehmerentscheidung.

Typische Fehler:

Der zweite Fall hat für den Arbeitgeber Tücken. Er muss genau und nachvollziehbar erklären, dass sich der Umsatz- oder Auftragsrückgang dauerhaft auf den Beschäftigungsbedarf auswirkt.

Die Gerichte stellen an diese Begründung hohe Anforderung. Daraus ergeben sich für Sie als Arbeitnehmer gute Chancen, die Kündigung vor Gericht erfolgreich zu beseitigen. Eine Kündigung kann hier insbesondere in folgenden Fällen unwirksam sein:

• Der Arbeitgeber beruft sich nur pauschal auf „rückläufige wirtschaftliche Daten“ und erklärt nicht, wie sich diese konkret auf den Arbeitsbedarf im Betrieb auswirken.
• Der Arbeitgeber kann nur einen vorübergehenden Auftragsmangel darlegen.

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Geändertes Anforderungsprofil der Stelle

Kündigungsgrund:

Je nach Stelle erwartet der Arbeitgeber bestimmte Fähigkeiten und Qualifikationen vom Arbeitnehmer. Diese Anforderungen können sich auch nach der Einstellung noch verändern, zum Beispiel wenn ein neues IT-System eingeführt wird.

 

Der Arbeitgeber kann auf solche Veränderungen reagieren und das Anforderungsprofil einer Stelle verändern. Dabei handelt es sich um eine sogenannte unternehmerische Entscheidung.

Der Arbeitgeber hat dabei viel Spielraum. Die Gerichte betonen immer wieder, dass die Freiheit solcher Entscheidungen vom Grundgesetz garantiert wird und sie deshalb allein auf Willkür und offensichtliche Unrichtigkeit zu überprüfen sind.

Typische Fehler:

Die neuen Anforderungen müssen jedoch ein nachvollziehbares, arbeitsplatzbezogenes Kriterium für die Stellenprofilierung sein. Es reicht also nicht aus, dass der Arbeitgeber bestimmte neue Qualifikationen nur für wünschenswert hält.

Eine Kündigung des Arbeitgebers wegen dieses veränderten Anforderungsprofils darf außerdem immer nur die letzte Maßnahme sein. Vorher muss der Arbeitgeber versuchen, den Arbeitnehmer durch zumutbare Schulungen oder Fortbildungen auf die Veränderung vorzubereiten.

Hierzu folgendes Beispiel aus der Rechtsprechung (angelehnt an LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 14. März 2019, 2 Sa 289/18):

Geklagt hatte der Marktleiter eines Lebensmittelmarktes. Sein Arbeitgeber hatte ihm gekündigt, weil der Lebensmittelmarkt zukunftsfähig gemacht werden sollte. Die Erneuerung der Strategie für den Markt umfasste insbesondere eine neue Online-Offensive. Diesen Veränderungen sei der Marktleiter nicht gewachsen; er benutze seine Dienst-PC und seinen E-Mail Account kaum und sei insgesamt nicht technikaffin. Das Gericht sah darin keinen zulässigen Kündigungsgrund. Der Arbeitgeber habe erstens nicht dargelegt, warum IT-Kenntnisse nicht nur wünschenswert, sondern erforderlich seien. Zweitens habe er nicht erklärt, warum der Arbeitnehmer diesbezüglich nicht geschult werden könne.

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Umstrukturierung

Kündigungsgrund:

Auch eine Um- oder Restrukturierung des Betriebs kann Grund für eine betriebsbedingte Kündigung sein.

Beispiele: Der Arbeitgeber kann sich zum Beispiel entscheiden, Handarbeit durch Maschinenfertigung zu ersetzen, oder bestimmte Abläufe zu verschlanken.

Typische Fehler:

Auch hier prüfen die Gerichte nur, ob die Restrukturierung willkürlich oder vorgeschoben ist. Ob die Entscheidung wirtschaftlich sinnvoll ist, spielt für die Wirksamkeit der Kündigung keine Rolle.

Der Arbeitgeber muss allerdings darlegen, dass durch die Umstrukturierung der Bedarf für Arbeitskraft in seinem Betrieb dauerhaft wegfällt. Er muss also im Detail zeigen, wie die Aufgaben der entlassenen Arbeitnehmer umverteilt werden, ohne die verbleibenden Mitarbeiter zu überlasten.

Hierzu folgendes Beispiel:
Der Arbeitgeber entscheidet sich, eine Hierarchieebene in seinem Unternehmen zu streichen. Die Aufgaben der entlassenen Arbeitnehmer sollen auf die verbleibenden Mitarbeiter umverteilt werden. Ein Arbeitnehmer wehrt sich gegen die Kündigung und zieht vor Gericht.

Im Prozess verweist der Arbeitgeber lediglich auf ein Organigramm, dass die neue Hierarchiestruktur seines Unternehmens erklärt. Das Gericht erklärt die Kündigung für unwirksam; der Arbeitgeber habe nicht hinreichend dargelegt, wie die neue Aufgabenverteilung im Betrieb aussehen soll.

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Betriebsstilllegung als Grund für betriebsbedingte Kündigung

Kündigungsgrund:

Wenn sich der Arbeitgeber entscheidet, einen Betrieb dauerhaft einzustellen, kann er den dort beschäftigten Arbeitnehmern betriebsbedingt kündigen.

Ob die Schließung sinnvoll oder notwendig ist, prüfen die Gerichte nicht.

Typische Fehler:

Trotzdem sind viele Kündigungen aufgrund von Betriebsschließungen fehlerhaft. Das hat oft diese Gründe:

• Die weitreichenden Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei der Betriebsschließung werden missachtet.
• Die Schließung des Betriebs ist noch nicht fest beschlossen: Wenn der Arbeitgeber nur überlegt, den Betrieb zu schließen, liegt kein Kündigungsgrund vor. Er muss sich fest dazu entschlossen haben.
• Der Betrieb soll nur zeitweise geschlossen werden: Auch diese Situation rechtfertigt keine Kündigung. Der Arbeitgeber muss eine dauerhafte Schließung planen.
• Der Betrieb soll verkauft werden: Eine Veräußerung gilt nicht als Stilllegung. Eine Kündigung aus diesem Grund ist unzulässig (Dazu mehr unter 5.).
• Der Betrieb wird in mehreren Etappen geschlossen: Wenn der Arbeitgeber nicht alle Arbeitnehmer gleichzeitig entlässt, muss er bei den einzelnen Etappen eine sogenannte Sozialauswahl durchführen. Wenn diese Auswahl fehlerhaft ist, ist die Kündigung unwirksam.

Ausführliche Informationen zur Kündigung wegen Betriebsschließung erhalten Sie im verlinkten Beitrag.

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Betriebsübergang und Inhaberwechsel

Kündigungsgrund:

Der Verkauf eines Unternehmens ist an sich kein Grund für eine betriebsbedingte Kündigung. Vielmehr verbietet § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB, wegen eines Betriebsübergangs zu kündigen. Der Arbeitgeber darf aber im Vorfeld eines Verkaufs Maßnahmen ergreifen, um sein Unternehmen für Käufer attraktiver zu machen. Dazu zählen ggf. auch Entlassungen.

Typische Fehler:

Der Arbeitgeber muss jedoch ein schlüssiges Konzept vorlegen, aus dem sich ergibt, dass er die Stelle nicht mehr benötigt.

Beispiel: Der Arbeitgeber führt bereits eine Marketingabteilung. Die meisten Mitarbeiter aus dem Marketing des gekauften Unternehmens sind deshalb entbehrlich.

Kein ausreichender Kündigungsgrund ist, dass dem Erwerber die Lohnkosten für die „alten“ Arbeitnehmer schlicht zu hoch sind.

Die Abgrenzung zwischen einer Kündigung „wegen Betriebsübergangs“ und einer Kündigung „im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang“ ist schwierig und wird vielen Arbeitgebern zum Verhängnis.

Wenn Ihnen im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit einem Inhaberwechsel gekündigt wird, lohnt es sich also, die Kündigung durch das Arbeitsgericht überprüfen zu lassen.

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Druckkündigung

Kündigungsgrund:

Von einer Druckkündigung spricht man, wenn der Arbeitgeber kündigt, weil Dritte ihn dazu drängen.

Beispiele:

• Ein Lieferant droht, nicht weiter mit dem Arbeitgeber zusammenzuarbeiten, wenn er einem bestimmten Arbeitnehmer nicht kündigt.
• Die Belegschaft droht, geschlossen zu kündigen, wenn ein bestimmter Kollege das Unternehmen nicht verlässt.

Es kann sein, dass der betroffene Arbeitnehmer tatsächlich etwas „falsch gemacht“ hat. Denkbar ist beispielsweise, dass seine Kollegen die Entlassung verlangen, weil der Arbeitnehmer sexuelle Übergriffe begangen hat. Dann steht es dem Arbeitgeber frei, aus diesem Grund zu kündigen (sog. „unechte Druckkündigung“).

Möglich ist aber auch, dass gar kein Kündigungsgrund im Verhalten oder der Person des betroffenen Arbeitnehmers besteht. Dann kommt nur in Ausnahmefällen eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht (sog. „echte Druckkündigung“).

Typische Fehler:

Die echte Druckkündigung hängt von hohen Voraussetzungen ab.

Der Arbeitgeber muss sich zunächst einmal schützend vor den Arbeitnehmer stellen. Nur wenn die angedrohten Maßnahmen nicht anders abgewendet werden können und große wirtschaftliche Schäden drohen, kann der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen.

Hierzu folgendes Beispiel:
Arbeitnehmer A ist politisch aktiv und hat sich bei einem großen Teil der Bevölkerung durch seine extremen Positionen unbeliebt gemacht. Auf öffentlichen Druck erklären die Geschäftspartner von As Arbeitgeber, sie werden die Geschäftsbeziehungen abbrechen, falls A nicht entlassen wird.

Sollten die Geschäftspartner ernst machen, wäre As Arbeitgeber wirtschaftlich ruiniert. Alle Beschwichtigungsversuche des Arbeitgebers können nichts bewirken.

Hier kann der Arbeitgeber A grundsätzlich betriebsbedingt kündigen, um seinen Betrieb zu retten.

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Auslagerung von Arbeiten an Fremdfirmen

Kündigungsgrund:

Die Auslagerung von Arbeiten an Fremdfirmen (Outsourcing) kann ein betriebsbedingter Kündigungsgrund sein.

Typische Fehler:

Die Entscheidung zum Outsourcing selbst wird gerichtlich nicht überprüft. Der Arbeitgeber muss aber darlegen, dass dadurch dauerhaft der Beschäftigungsbedarf im eigenen Betrieb wegfällt.

Hier gelten ähnliche Maßstäbe wie bei der Umstrukturierung.

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Insolvenz als Kündigungsgrund

Kündigungsgrund:

Eine Kündigung im Insolvenzverfahren ist nicht automatisch wirksam. Die Insolvenzeröffnung an sich ist kein Grund für eine betriebsbedingte Kündigung.

Mit Beginn des Insolvenzverfahrens geht die Unternehmensführung auf den Insolvenzverwalter über. Dieser entscheidet dann, ob und wer entlassen wird.

Typische Fehler:

Für die Kündigungen durch den Insolvenzverwalter gelten im Grunde dieselben Regeln wie für einen „normalen“ Arbeitgeber. Der Insolvenzverwalter muss also z.B. eine Umstrukturierung oder eine Betriebsschließung nachweisen, um betriebsbedingt zu kündigen.

Die Insolvenzordnung (InsO) legt jedoch bestimmte Spezialregeln fest:

• Der Insolvenzverwalter kann beispielsweise auch trotz eines Kündigungsverbots im Arbeitsvertrag mit einer Frist von 3 Monaten zum Monatsende betriebsbedingt kündigen (§ 113 InsO).
• Wenn der Insolvenzverwalter und Betriebsrat einen Interessenausgleich vereinbart haben, werden außerdem betriebliche Erfordernisse für die Kündigung vermutet (125 Abs. 1 Nr. 1 InsO). Das bedeutet, im Prozess muss der Arbeitnehmer beweisen, dass keine solchen Erfordernisse vorliegen.

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Gründe für betriebsbedingte Kündigung im öffentlichen Dienst

Grundsätzlich gelten im öffentlichen Dienst die gleichen Grundsätze zur betriebsbedingten Kündigung wie in privaten Betrieben.

Der öffentliche Arbeitgeber kann zum Beispiel genauso wie ein privater entscheiden, dass zur Rationalisierung bestimmte Stellen gestrichen werden sollen. Oftmals ist eine solche Entscheidung in Haushaltsplänen vorgesehen.

Aber auch externe Umstände können den Wegfall einer Stelle im öffentlichen Dienst bedingen. Zum Beispiel, wenn die Aufgabenverteilung zwischen einzelnen Behörden neu organisiert wird. Solche allgemeinen Umstände müssen dann allerdings vom Arbeitgeber konkret durch eine Anpassung der Personalstruktur umgesetzt werden.

Hier ergeben sich wiederum Chancen für die Beseitigung der Kündigung.

 

Was tun nach einer Kündigung aus betrieblichen Gründen?

Wenn Sie als Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben, werden Sie während der Kündigungsfrist weiterbezahlt. Sie gehen auch weiterhin zur Arbeit. Die Kündigungsfrist beträgt nach der Probezeit in der Regel einige Monate.

Allerdings ist Eile geboten:

Sie haben ab Zugang des Schreibens nur drei Wochen Zeit, um gegen die Kündigung zu klagen. Wenn Sie die Zeit verstreichen lassen, wird Ihre Kündigung automatisch wirksam. Sie können Ihre Stelle dann nicht mehr retten.

Wir empfehlen Ihnen deshalb, möglichst zügig einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen.

Achtung: Die Kündigung enthält in der Regel keine schriftliche Begründung. Das ist zulässig und heißt nicht, dass die Kündigung ohne Grund erfolgt. Wie gut die betriebsbedingte Kündigung begründet ist, erfahren Sie in der Regel erst nach der Klage.

Außerdem sollten Sie sich so bald wie möglich arbeitssuchend melden.

Sichere Begründung einer betriebsbedingten Kündigung

Als Arbeitgeber sollten Sie darauf achten, die betriebsbedingte Kündigung rechtssicher zu begründen.

Wir empfehlen Ihnen, im Kündigungsschreiben keine Begründung für die Entlassung zu nennen. Gute Kündigungsschreiben sind kurz.

Zur schriftlichen Begründung sind Sie im Rahmen der ordentlichen Kündigung nur gegenüber Auszubildenden verpflichtet.

Dennoch sollten Sie die betriebsbedingte Kündigung gedanklich auf eine gute Begründung stützen, bevor Sie die Entlassung aussprechen.

Das ist aus zwei Gründen notwendig:

• Sie müssen den Betriebsrat vor der Entlassung anhören und die Gründe für die betriebsbedingte Kündigung nennen.
• Der Arbeitnehmer wird wahrscheinlich gegen die Entlassung klagen. Je besser Sie die Kündigung vor Gericht begründen können, desto eher wird die Klage abgewiesen bzw. desto geringer wird die Abfindung ausfallen.

Die detaillierte Begründung hängt vom Einzelfall ab. Im Grundsatz empfehlen wir aber, eher innerbetriebliche als außerbetriebliche Gründe für die betriebsbedingte Kündigung anzuführen. Bei innerbetrieblichen Umständen prüft das Arbeitsgericht die wirtschaftliche Notwendigkeit nicht.

Notwendig ist allerdings, dass Sie detailliert darlegen, wann und wer welche Entscheidungen getroffen hat, die zum Entfall der Stelle führen. Dafür sollten Sie entsprechende Beschlüsse und E-Mails vorweisen können.

Auch muss deutlich werden, dass die Stelle auf Dauer entfällt. Sehen Sie deshalb während der Kündigungsfrist von Neueinstellungen ab.

Wie Sie sehen, sind betriebsbedingte Kündigungen fehleranfällig. Daher kann es sinnvoll sein, einen Aufhebungsvertrag zur Vermeidung der betriebsbedingten Kündigung anzubieten.

Wird eine Abfindung gezahlt?

Die meisten betriebsbedingten Kündigungen enden mit einer Abfindung.

Der Grund:

Der Arbeitgeber ist zur Zahlung gesetzlich nicht verpflichtet. Trotzdem führen diese Wege oft zu einer Abfindung, weil eine Abfindung für beide Seiten sinnvoll sein kann:

• Abfindung per Kündigungsschutzklage: Wenn der Arbeitnehmer gegen die Kündigung klagt, bietet der Arbeitgeber vor Gericht oft eine Abfindung an. Im Gegenzug verlangt er, dass der Arbeitnehmer die Klage fallen lässt und so die Kündigung akzeptiert. So spart der Arbeitgeber sich einen langwierigen, riskanten und teuren Prozess.
• Der Arbeitgeber kann bereits im Kündigungsschreiben eine Abfindung zusichern, sofern der Arbeitnehmer keine Klage erhebt. Nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist steht dem Entlassenen dann die Abfindung zu.

Die Höhe:

Für die Höhe der Abfindung hat sich folgende Standardformel herausgebildet: 0,5 Bruttomonatsgehälter x Anzahl der Beschäftigungsjahre im Unternehmen

Die Abfindung kann allerdings deutlich höher oder niedriger ausfallen. Im Wesentlichen kommt es darauf an, wie gut der Arbeitgeber die Kündigung begründen kann:

• Wenn das Gericht die Kündigung ohnehin für wirksam halten wird, ist es für den Arbeitgeber sinnvoller, das Urteil abzuwarten und keine Abfindung zu zahlen. Solche Fälle sind allerdings selten, weil der Arbeitgeber oft damit rechnen muss, dass seine Kündigung Fehler enthält.
• Wenn die Klage des Arbeitnehmers gegen die Kündigung hingegen erfolgreich sein könnte, ist eine (hohe) Abfindung für den Arbeitgeber attraktiver. Er verhindert so, dass er den Arbeitnehmer wieder einstellen und für die Dauer des Prozesses nachbezahlen muss.

Hier erfahren Sie mehr dazu, wie Arbeitnehmer die Abfindung in die Höhe treiben können.

Eine Abfindung kann auch aus einem Sozialplan resultieren. Ab einer bestimmten Betriebsgröße muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat darüber verhandeln. Arbeitnehmer sollten allerdings prüfen lassen, ob sie eine noch höhere Abfindung erhalten können.

Für beide Parteien lohnt es sich, die Abfindung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht verhandeln zu lassen.

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