Ihr Arbeitsvertrag ist befristet, nun möchte Ihr Arbeitgeber Sie doch vorzeitig entlassen. Hier erfahren Sie, wann die Kündigung befristeter Arbeitsverträge möglich ist und wie Sie reagieren sollten.

 

Inhaltsverzeichnis

Ist die ordentliche Kündigung befristeter Arbeitsverträge möglich?

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag endet Ihr Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Befristung. Diese kann an einen Termin im Kalender oder an einen Zweck gebunden sein.

Beispiele:
  • Sie schließen am 01.08.21 einen auf den 31.07.23 kalendarisch befristeten Arbeitsvertrag ab.
  • Sie schließen am 01.08.21 einen befristeten Arbeitsvertrag ab. Sie vertreten dabei Ihren Vorgänger, der sich in Elternzeit befindet. Sobald dieser zurückkehrt, entfällt der Zweck Ihrer Befristung.

Da das Ende Ihres Arbeitsverhältnisses bei befristeten Arbeitsverträgen von Beginn an klar ist, können diese grundsätzlich nicht ordentlich gekündigt werden. So bestimmt es § 15 Abs. 1 und 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

  • § 15 Abs. 3 TzBfG nennt allerdings Ausnahmen, in denen auch befristete Arbeitsverträge ordentlich gekündigt werden können:
  • Die ordentliche Kündigung wurde arbeitsvertraglich zugelassen.
  • Die ordentliche Kündigung wurde tarifvertraglich zugelassen.

Achtung: Eventuelle Ausnahmeregelungen in Ihrem Arbeits- oder Tarifvertrag können mitunter schnell überlesen werden. Im Arbeitsvertrag reicht es etwa aus, wenn eine ordentliche Kündigungsklausel angekreuzt wurde. Ist die Ausnahme dem Tarifvertrag zu entnehmen, reicht es aus, wenn der Arbeitsvertrag auf den Tarifvertrag verweist. Lesen Sie die Verträge also achtsam!

Ist die ordentliche Kündigung des befristeten Arbeitsvertrags ausnahmsweise möglich, kann Ihr Arbeitgeber Sie gleichwohl nur unter bestimmten Voraussetzungen kündigen. Sie genießen durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) einen recht hohen Kündigungsschutz. Ihr Arbeitgeber darf Ihnen nur aus betriebs-, verhaltens-, oder personenbedingten Gründen kündigen. Jeder dieser Kündigungsgründe hat wiederum eigene Voraussetzungen, die vorliegen müssen.

Ihr Arbeitsverhältnis endet aufgrund der ordentlichen Kündigung erst nach Ablauf der Kündigungsfrist. Diese beträgt üblicherweise einen oder mehrere Monate. Verwechseln Sie die Kündigungsfrist nicht mit der Dauer der eigentlich vorgesehenen Befristung!

Gut zu wissen: Das KSchG gilt nicht während der Probezeit und in Kleinbetrieben. Das bedeutet, dass Sie in Betrieben mit 10 oder weniger Beschäftigten und in den ersten 6 Monaten Ihres Arbeitsverhältnisses keinen allgemeinen Kündigungsschutz erfahren. Ihr Arbeitgeber darf Ihnen ohne Grund kündigen.

Zu den einzelnen Kündigungsgründen:

Personenbedingte Kündigung

Ihr Arbeitgeber kann Ihnen personenbedingt kündigen, wenn Sie die Fähigkeit zur Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung verloren haben. In der Praxis handelt es sich vor allem um Erkrankungen.

Beispiele:
  • Sie verlieren als Kranführer Ihr Augenlicht.
  • Als Möbelpacker dürfen Sie aufgrund eines beidseitigen Bandscheibenvorfalls keiner körperlich anstrengende Arbeit mehr nachgehen.

Das Arbeitsverhältnis kann ggf. auch fristlos gekündigt werden.

Verhaltensbedingte Kündigung

Haben Sie Pflichten aus Ihrem Arbeitsvertrag verletzt, kann Ihr Arbeitgeber Sie unter Umständen verhaltensbedingt kündigen. Die Prämisse hierbei ist, dass Ihr Arbeitgeber nur durch die Kündigung das Risiko weiterer Vertragsverletzungen vermeiden kann. In aller Regel muss er vor der Kündigung eine oder mehrere Abmahnungen aussprechen.

Beispiele:
  • Sie mobben Ihre Arbeitskollegen.
  • Sie fälschen Abrechnungen.
  • Sie beleidigen Ihre Arbeitskollegen.
  • Sie drohen Ihren Arbeitskollegen.
  • Sie stehlen Betriebsmittel.
  • Sie erscheinen regelmäßig verspätet zum Schichtbeginn.
  • Sie konsumieren Alkohol während der Arbeitszeit.

 

Betriebsbedingte Kündigung

Von einer betriebsbedingten Kündigung spricht man, wenn Ihr Arbeitgeber den Personalbestand aus wirtschaftlichen Gründen reduziert. In aller Regel muss er eine aufwändige Sozialauswahl durchführen. An dieser und an vielen weiteren Stellen machen Arbeitgeber oft Fehler, die Ihnen gute Verteidigungschancen bieten.

Beispiele:
  • Auftragsrückgänge und Umsatzeinbußen zwingen Ihren Arbeitgeber dazu, einen Teil der Belegschaft zu entlassen.
  • Durch Outsourcing wird Ihre Abteilung ins Ausland verlegt.

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Ist die außerordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags möglich?

Ja, das ist möglich. Die außerordentliche Kündigung ist nicht ausgeschlossen. Ihr Arbeitgeber muss weiterhin die Möglichkeit haben, Sie insbesondere bei schweren Verfehlungen entlassen zu können.

Ist die außerordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags möglich?

Ist die außerordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags möglich?

Die außerordentliche Kündigung erfordert einen wichtigen Kündigungsgrund. In aller Regel geht es um eine gravierende Pflichtverletzung. Der Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung liegt in der Schwere des Vergehens.

Beispiele:
  • Sie belästigen Ihre Arbeitskollegen sexuell.
  • Sie begehen Straftaten zu Lasten Ihres Arbeitgebers.
  • Sie beurlauben sich eigenmächtig.
  • Sie beleidigen Ihren Arbeitgeber in der Öffentlichkeit.
  • Sie drohen an, sich krankschreiben zu lassen, wenn Sie für den gewünschten Zeitraum keinen Urlaub bekommen.

Die außerordentliche Kündigung beendet Ihr Arbeitsverhältnis fristlos. Die Schwelle liegt allerdings hoch. Nur in Ausnahmefällen kann Ihr Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprechen. Ihm darf selbst das Abwarten der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zumutbar sein.

Achtung: Ihr Arbeitgeber muss sich beeilen, wenn er eine außerordentliche Kündigung aussprechen möchte. Nachdem er den wichtigen Kündigungsgrund zur Kenntnis nimmt, hat er nur zwei Wochen Zeit, Ihnen außerordentlich zu kündigen. Andernfalls kann er nur noch auf die ordentliche Kündigung mit Kündigungsfrist zurückgreifen.

Gut zu wissen: Die Praxis zeigt, dass Arbeitgeber bei dem Ausspruch von außerordentlichen Kündigungen oft voreilig agieren. Dadurch sind die Entlassungen häufig fehleranfällig. Lassen Sie sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten. Sie haben oft gute Chancen auf den Erhalt Ihres Arbeitsplatzes oder eine attraktive Abfindung.

 

Sonderfälle der Kündigung befristeter Arbeitsverträge

Die außerordentliche Kündigung bei ordentlicher Unkündbarkeit

Es gibt Personengruppen, die Ihr Arbeitgeber nicht ordentlich kündigen kann. Das gilt auch dann, wenn Arbeits- oder Tarifvertrag die ordentliche Kündigung bei einem befristeten Arbeitsvertrag ausnahmsweise zulassen. Hierzu gehören beispielsweise

  • Schwangere
  • Azubis
  • Datenschutzbeauftragte
  • Gleichstellungsbeauftragte
  • Betriebsratsmitglieder
  • Arbeitnehmer, die besonderen Schutz durch den Tarifvertrag genießen
  • Arbeitnehmer in Pflege- oder Elternzeit

Allerdings sind Situationen denkbar, in denen Ihrem Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht weiter zumutbar ist.

Beispiel:
Ein Arbeitnehmer ist unheilbar erkrankt und wird seiner Arbeit aufgrund der Krankheit auch in Zukunft nicht mehr nachkommen können. Wäre eine Entlassung ausgeschlossen, müsste Ihr Arbeitgeber diesen Arbeitnehmer bis zu seinem Eintritt in die Rente weiter bezahlen – ohne eine Arbeitsleistung zu erhalten.

In diesen seltenen Situationen kann Ihr Arbeitgeber ausnahmsweise die außerordentliche Kündigung aussprechen. Die Anforderungen an diese Kündigung sind dann allerdings besonders streng:

  • Der Arbeitnehmer ist ordentlich unkündbar.
  • Eine Weiterbeschäftigung oder Versetzung ist nicht möglich.
  • Zwischen Leistung und Gegenleistung besteht ein gravierendes Missverhältnis. Etwa dann, wenn der Arbeitnehmer seiner Arbeit auf Dauer nicht mehr nachkommen wird, der Arbeitgeber Ihn allerdings bis zum Renteneintrittsalter fortbezahlen müsste. Letztlich ist dieser Punkt immer eine Frage des Einzelfalls.

Achtung: Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt nicht fristlos. Es muss eine sogenannte soziale Auslauffrist beachtet werden, die sich an der ordentlichen Kündigungsfrist orientiert. Der betroffene Arbeitnehmer soll sich so besser auf die Folgen der Kündigung einstellen können.

 

Kündigung befristeter Arbeitsverträge in der Insolvenz

Sollte ein Insolvenzverfahren über Ihren Arbeitgeber eröffnet werden, hat dies zunächst keinen unmittelbaren Einfluss auf Ihr Beschäftigungsverhältnis. Allerdings führt die Insolvenzeröffnung dazu, dass nun § 113 Insolvenzordnung (InsO) anwendbar ist. Die Norm ermöglicht ordentliche Kündigungen

„[…] ohne Rücksicht auf eine vereinbarte Vertragsdauer oder einen vereinbarten Ausschluss des Rechts zur ordentlichen Kündigung. […]“

Daher kann Ihnen im Insolvenzverfahren trotz der Befristung Ihres Arbeitsvertrags ordentlich gekündigt werden. Diese zusätzliche Kündigungsmöglichkeit soll die Unternehmenssanierung erleichtern, da so die finanzielle Belastung für die Insolvenzmasse abgeschwächt wird. Die Kündigung spricht dann der Insolvenzverwalter aus. Die Kündigungsfrist beträgt maximal drei Monate zum Monatsende. Sofern im Arbeits- oder Tarifvertrag eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart wurde, gilt diese.

Beispiel:
Sie arbeiten seit elf Jahren in einem Betrieb, über den nun das Insolvenzverfahren eröffnet wurde. Ihr befristeter Arbeitsvertrag lässt die ordentliche Kündigung ausdrücklich zu. Ihre ordentliche Kündigungsfrist beträgt nach § 622 Abs. 2 Nr. 4 BGB eigentlich vier Monate zum Ende des Kalendermonats. Der Insolvenzverwalter kann Sie allerdings mit einer Frist von drei Monaten zum Ende des Kalendermonats kündigen.

Achtung: Auch wenn § 113 InsO anwendbar ist, führt das nicht zu einer Erweiterung der Kündigungsgründe. Sie können daher nicht mit pauschalem Verweis auf die Insolvenz gekündigt werden. Es müssen weiterhin betriebs-, verhaltens- oder personenbedingte Kündigungsgründe angeführt werden. Auch in der Insolvenz sollten Sie eine Entlassung daher prüfen lassen.

 

Ihr befristeter Arbeitsvertrag wurde gekündigt – so sollten Sie reagieren

Hat Ihr Arbeitgeber Ihren befristeten Arbeitsvertrag gekündigt, sollten Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen. Wie geschildert, ist eine ordentliche Kündigung befristeter Arbeitsverträge nur selten möglich. Außerordentliche Kündigungen sind zudem fehleranfällig. Wir beraten Sie, ob eine Kündigungsschutzklage sinnvoll ist und vertreten Sie vor Gericht.

Achtung: Nach Zugang Ihrer Kündigung haben Sie nur drei Wochen Zeit, um eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Versäumen Sie die fristgerechte Erhebung, ist die Kündigung wirksam. Das gilt auch, wenn Sie sich im Nachhinein als rechtswidrig herausstellen sollte.

 

Fazit

  • Ihr Arbeitgeber kann einen befristeten Arbeitsvertrag grundsätzlich nicht ordentlich kündigen.
  • Etwas anderes gilt ausnahmsweise dann, wenn der Arbeits- oder Tarifvertrag die ordentliche Kündigung trotz Befristung zulässt.
  • Ist das KSchG anwendbar (das ist der Regelfall), kann Ihnen ordentlich nur aus personen-, verhaltens-, oder betriebsbedingten Gründen gekündigt werden.
  • Die außerordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags ist grundsätzlich möglich. Erforderlich ist ein wichtiger Kündigungsgrund, der Ihrem Arbeitgeber das Abwarten der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar macht. Meist geht es um schwere Pflichtverletzungen.
  • In der Insolvenz können auch befristete Arbeitsverträge ordentlich gekündigt werden. Die Kündigung wird dann vom Insolvenzverwalter ausgesprochen.
  • Wurde Ihnen gekündigt, sollten Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen. Mit diesem können Sie sich über die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage beraten.