Befristeter Arbeitsvertrag und Kündigung: nur selten möglich

Ihr Arbeitsvertrag ist befristet, aber nun möchte Ihr Arbeitgeber Sie doch vorzeitig entlassen. Hier erfahren Sie, wann die Kündigung befristeter Arbeitsverträge möglich ist und wie Sie reagieren sollten.

 

 

Kann der Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag vorzeitig kündigen?

Befristete Arbeitsverträge enden zu einem klar definierten Zeitpunkt. Deshalb kann Ihr Arbeitgeber den Vertrag grundsätzlich nicht vorher ordentlich kündigen. So bestimmt es § 15 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Die außerordentliche (fristlose) Kündigung richtet sich aber nach anderen Vorschriften, mehr dazu unten.

• 15 Abs. 4 TzBfG nennt allerdings Ausnahmen, in denen auch befristete Arbeitsverträge ordentlich gekündigt werden können:
• Die ordentliche Kündigung ist arbeitsvertraglich zugelassen.
• Die ordentliche Kündigung ist tarifvertraglich zugelassen.

Achtung: Eventuelle Ausnahmeregelungen in Ihrem Arbeits- oder Tarifvertrag könnten Sie mitunter schnell überlesen. Im Arbeitsvertrag reicht es etwa aus, wenn eine ordentliche Kündigungsklausel angekreuzt ist. Ist die Ausnahme dem Tarifvertrag zu entnehmen, reicht es aus, wenn der Arbeitsvertrag auf den Tarifvertrag verweist. Lesen Sie die Verträge also achtsam!

Ist die ordentliche Kündigung des befristeten Arbeitsvertrags ausnahmsweise möglich, kann Ihr Arbeitgeber Sie gleichwohl nur unter bestimmten Voraussetzungen kündigen. Sie genießen durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) einen recht hohen Kündigungsschutz. Ihr Arbeitgeber darf Ihnen nur aus betriebs-, verhaltens-, oder personenbedingten Gründen kündigen. Jeder dieser Kündigungsgründe hat wiederum eigene Voraussetzungen, die vorliegen müssen.

Ihr Arbeitsverhältnis endet aufgrund der ordentlichen Kündigung erst nach Ablauf der Kündigungsfrist. Lesen Sie hier mehr zur Kündigungsfrist bei Arbeitsverträgen. Verwechseln Sie die Kündigungsfrist aber nicht mit der Dauer der eigentlich vorgesehenen Befristung!

Wichtig für Sie: Das KSchG gilt nicht in Kleinbetrieben. Das bedeutet, dass Sie in Betrieben mit zehn oder weniger Beschäftigten und in den ersten sechs Monaten Ihres Arbeitsverhältnisses keinen allgemeinen Kündigungsschutz erfahren. Ihr Arbeitgeber darf Ihnen ohne speziellen Grund kündigen.

Zu den einzelnen Kündigungsgründen:

Personenbedingte Kündigung

Ihr Arbeitgeber kann Ihnen personenbedingt kündigen, wenn Sie die Fähigkeit zur Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung verloren haben. In der Praxis geht es meistens um eine Kündigung wegen Krankheit.

Beispiele:

• Sie verlieren als Kranführer Ihr Augenlicht.
• Als Möbelpacker dürfen Sie aufgrund eines beidseitigen Bandscheibenvorfalls keiner körperlich anstrengende Arbeit mehr nachgehen.

 

Verhaltensbedingte Kündigung

Haben Sie Pflichten aus Ihrem Arbeitsvertrag verletzt, kann Ihr Arbeitgeber Sie unter Umständen verhaltensbedingt kündigen. Die Prämisse hierbei ist, dass Ihr Arbeitgeber nur durch die Kündigung das Risiko weiterer Vertragsverletzungen vermeiden kann. In aller Regel ist die Kündigung nicht ohne vorherige Abmahnung zulässig.

Beispiele:

• Sie fälschen Abrechnungen.
• Sie beleidigen Ihre Arbeitskollegen.
• Sie drohen Ihren Arbeitskollegen.
• Sie stehlen Betriebsmittel.

 

Betriebsbedingte Kündigung

Von einer betriebsbedingten Kündigung spricht man, wenn Ihr Arbeitgeber den Personalbestand aus wirtschaftlichen Gründen reduziert. In aller Regel muss er eine aufwändige Sozialauswahl durchführen. An dieser und an vielen weiteren Stellen machen Arbeitgeber oft Fehler, die Ihnen gute Verteidigungschancen bieten.

Beispiele:

• Auftragsrückgänge und Umsatzeinbußen zwingen Ihren Arbeitgeber dazu, einen Teil der Belegschaft zu entlassen.
• Durch Outsourcing wird Ihre Abteilung ins Ausland verlegt.

 

Ist die außerordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags möglich?

Ja. Das ist möglich, weil die außerordentliche Kündigung nicht gesetzlich ausgeschlossen ist. Ihr Arbeitgeber muss weiterhin die Möglichkeit haben, Sie insbesondere bei schweren Verfehlungen entlassen zu können.

Die außerordentliche Kündigung erfordert einen „wichtigen Grund“ als Kündigungsgrund. In aller Regel geht es um eine gravierende Pflichtverletzung. Der Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung liegt in der Schwere des Vergehens.

Beispiele:

• Sie belästigen Ihre Arbeitskollegen sexuell.
• Sie begehen Straftaten zu Lasten Ihres Arbeitgebers.
• Sie beurlauben sich eigenmächtig.
• Sie drohen an, sich krankschreiben zu lassen, wenn Sie für den gewünschten Zeitraum keinen Urlaub bekommen.

Die außerordentliche Kündigung beendet Ihr Arbeitsverhältnis fristlos. Die Schwelle liegt allerdings hoch. Nur in Ausnahmefällen kann Ihr Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprechen. Ihm darf selbst das Abwarten der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zumutbar sein.

Ihr Arbeitgeber muss sich aber beeilen, wenn er eine außerordentliche Kündigung aussprechen möchte. Nachdem er vom wichtigen Kündigungsgrund erfährt, hat er nur zwei Wochen Zeit, Ihnen außerordentlich zu kündigen. Andernfalls kann er nur noch auf die ordentliche Kündigung mit Kündigungsfrist zurückgreifen.

Die Praxis zeigt, dass Arbeitgeber bei dem Ausspruch von außerordentlichen Kündigungen oft voreilig agieren. Dadurch sind die Entlassungen häufig fehleranfällig. Lassen Sie sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten. Sie haben oft gute Chancen auf den Erhalt Ihres Arbeitsplatzes oder eine attraktive Abfindung.

 

Kann ein befristeter Arbeitsvertrag während der Probezeit gekündigt werden?

Ja, während der Probezeit darf der Arbeitgeber grundsätzlich jederzeit und auch ohne Angabe von Gründen kündigen. Lesen Sie hier mehr zur Kündigung während der Probezeit.

Das eigentliche Problem liegt aber meist schon in der Vereinbarung der Probezeit. Seit August 2022 schreibt § 15 Abs. 3 TzBfG vor, dass die Dauer der Probezeit „verhältnismäßig lang“ sein muss. Diese Regelung soll eine uferlose Probezeit über weite Zeiträume der gesamten Beschäftigungsdauer vermeiden.

Das BAG gibt selbst keinen starren Regelwert für die Probezeitdauer bei befristeten Verträgen vor. Maßgeblich sind immer die Umstände des Einzelfalls. Zuvor galten verschiedene Grenzwerte für die Probezeitdauer im Verhältnis zur gesamten Beschäftigungsdauer (bspw.: LAG Schleswig-Holstein: 25 %, LAG Berlin-Brandenburg: 50 %).

Beispiel: Im konkreten Fall des BAG ging es um einen auf ein Jahr befristeten Vertrag mit vier Monaten Probezeit. Da ein detaillierter Einarbeitungsplan für die Probezeit vorlag, befand das BAG die Länge der Probezeit von 33% der Beschäftigungsdauer für angemessen (BAG, Urt. v. 30.10.2025, 2 AZR 160/24).

Auch bei einer unverhältnismäßig langen Probezeit kann eine Kündigung aber rechtmäßig sein. Das gilt etwa dann, wenn im Arbeitsvertrag neben der Probezeit gleichzeitig ein Recht zur Kündigung auch nach der Probezeit vereinbart ist. Lediglich die Kündigungsfrist kann sich in diesem Fall noch verlängern, aber die Kündigung an sich bleibt wirksam (BAG, Urt. v. 18.06.2024, 2 AZR 275/23).

 

Ist die Kündigung befristeter Arbeitsverträge trotz Unkündbarkeit möglich?

Es gibt Personengruppen, die Arbeitgeber nicht ordentlich kündigen dürfen. Das gilt auch dann, wenn Arbeits- oder Tarifvertrag die ordentliche Kündigung bei einem befristeten Arbeitsvertrag ausnahmsweise zulassen.

Hierzu gehören beispielsweise

• Schwangere
• Auszubildende
• Datenschutzbeauftragte
• Gleichstellungsbeauftragte
• Betriebsratsmitglieder
• Arbeitnehmer, die besonderen Schutz durch den Tarifvertrag genießen, bspw. nach TVÖD
• Arbeitnehmer in Pflege- oder Elternzeit

Allerdings sind Situationen denkbar, in denen Ihrem Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht weiter zumutbar ist.

In diesen seltenen Situationen kann Ihr Arbeitgeber ausnahmsweise die außerordentliche Kündigung aussprechen. Die Anforderungen an diese Kündigung sind dann allerdings besonders streng:

• Der Arbeitnehmer ist ordentlich unkündbar.
• Eine Weiterbeschäftigung oder Versetzung ist nicht möglich.
• Zwischen Leistung und Gegenleistung besteht ein gravierendes Missverhältnis. Etwa dann, wenn der Arbeitnehmer seiner Arbeit auf Dauer nicht mehr nachkommen wird, der Arbeitgeber Ihn allerdings bis zum Renteneintrittsalter fortbezahlen müsste. Letztlich ist dieser Punkt immer eine Frage des Einzelfalls.

Achtung: Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt nicht fristlos. Es muss eine sogenannte soziale Auslauffrist beachtet werden, die sich an der ordentlichen Kündigungsfrist orientiert. Der betroffene Arbeitnehmer soll sich so besser auf die Folgen der Kündigung einstellen können.

 

Was gilt bei der Kündigung befristeter Arbeitsverträge in der Insolvenz?

Sollte ein Insolvenzverfahren über Ihren Arbeitgeber drohen, hat dies zunächst keinen unmittelbaren Einfluss auf Ihr Beschäftigungsverhältnis.

Allerdings führt die Insolvenzeröffnung dazu, dass nun § 113 Insolvenzordnung (InsO) anwendbar ist. Die Norm ermöglicht ordentliche Kündigungen

„[…] ohne Rücksicht auf eine vereinbarte Vertragsdauer oder einen vereinbarten Ausschluss des Rechts zur ordentlichen Kündigung. […]“.

Daher kann Ihnen im Insolvenzverfahren trotz der Befristung Ihres Arbeitsvertrags ordentlich gekündigt werden. Diese zusätzliche Kündigungsmöglichkeit soll die Unternehmenssanierung erleichtern, da sich so die finanzielle Belastung für die Insolvenzmasse abschwächen lässt.

Die Kündigung spricht dann der Insolvenzverwalter aus. Die Kündigungsfrist beträgt maximal drei Monate zum Monatsende. Sofern im Arbeits- oder Tarifvertrag eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart wurde, gilt diese.

Beispiel: Sie arbeiten seit elf Jahren in einem Betrieb, über den nun das Insolvenzverfahren eröffnet wurde. Ihr befristeter Arbeitsvertrag lässt die ordentliche Kündigung ausdrücklich zu. Ihre ordentliche Kündigungsfrist beträgt nach § 622 Abs. 2 Nr. 4 BGB eigentlich vier Monate zum Ende des Kalendermonats. Der Insolvenzverwalter kann Sie allerdings mit einer Frist von drei Monaten zum Ende des Kalendermonats kündigen.

Achtung: Auch wenn § 113 InsO anwendbar ist, führt das nicht zu einer Erweiterung der Kündigungsgründe. Sie können daher nicht mit pauschalem Verweis auf die Insolvenz gekündigt werden. Es müssen weiterhin betriebs-, verhaltens- oder personenbedingte Kündigungsgründe angeführt werden. Auch in der Insolvenz sollten Sie eine Entlassung daher prüfen lassen.

 

Ihr befristeter Arbeitsvertrag wurde gekündigt? So sollten Sie reagieren

Hat Ihr Arbeitgeber Ihren befristeten Arbeitsvertrag gekündigt, sollten Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen. Wie geschildert, ist eine ordentliche Kündigung befristeter Arbeitsverträge nur selten möglich. Außerordentliche Kündigungen sind zudem fehleranfällig. Wir beraten Sie, ob eine Kündigungsschutzklage sinnvoll ist und vertreten Sie vor Gericht.

Ihr befristeter Arbeitsvertrag wurde gekündigt? So sollten Sie reagieren

Achtung: Nach Zugang Ihrer Kündigung haben Sie nur drei Wochen Zeit, um eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Versäumen Sie die fristgerechte Erhebung, ist die Kündigung wirksam. Das gilt auch, wenn Sie sich im Nachhinein als rechtswidrig herausstellen sollte.

 

Fazit

• Ihr Arbeitgeber kann einen befristeten Arbeitsvertrag grundsätzlich nicht ordentlich kündigen. Anders ist es ausnahmsweise dann, wenn der Arbeits- oder Tarifvertrag die ordentliche Kündigung trotz Befristung zulässt.
• Ist das KSchG anwendbar (das ist der Regelfall), kann Ihnen ordentlich nur aus personen-, verhaltens-, oder betriebsbedingten Gründen gekündigt werden.
• Die außerordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags ist grundsätzlich möglich. Erforderlich ist ein wichtiger Kündigungsgrund, der Ihrem Arbeitgeber das Abwarten der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar macht. Meist geht es um schwere Pflichtverletzungen.
• In der Insolvenz können auch befristete Arbeitsverträge ordentlich gekündigt werden. Die Kündigung wird dann vom Insolvenzverwalter ausgesprochen.
• Wurde Ihnen gekündigt, sollten Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen. Mit diesem können Sie sich über die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage beraten.

 

 

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