Kündigungsschutz ab 55 – Abfindung & Altersschutz

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Sie sind über 55 Jahre alt, haben jahrelang in einem Betrieb gearbeitet und auf einmal kündigt Sie Ihr Arbeitgeber. Doch ist eine Kündigung unter diesen Voraussetzungen überhaupt möglich? Wir erklären Ihnen den Kündigungsschutz ab 55 Jahren. 

Rechtsanwalt-Dr.-Drees-aus-BonnAutor: Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Drees.

Rechtsanwalt Dr. Christian H. P. M. Drees ist seit über zehn Jahren Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er berät häufig Mandanten die im rentennahen Alter sind. Auf Basis seiner langjährigen Erfahrung in der arbeitsrechtlichen Beratung ist dieser Beitrag entstanden.


Inhaltsverzeichnis

Ist man ab 55 Jahren unkündbar?

Leider ist gesetzlich nicht vorgeschrieben, dass man ab 55 Jahren unkündbar wäre. Eine Kündigung ist also ab 55 nicht per se für jeden Mitarbeiter ausgeschlossen.

Allerdings sehen einige Tarifverträge entsprechende Regelungen vor. Beispielsweise enthalten die Tarifverträge der IG BCE, IG Metall und Verdi Regelungen zum Altersschutz. Dort ist häufig geregelt, dass Mitarbeiter ab 40, 50 oder 55 ordentlich nicht mehr kündbar sind. In einigen Tarifverträgen ist nur die betriebsbedingte Kündigung ausgeschlossen. Verhaltensbedingte oder etwa Kündigungen wegen Krankheit bleiben dann möglich.

In jedem Fall möglich bleibt die außerordentliche Kündigung. Sie kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht, wenn dem Arbeitgeber die Zusammenarbeit besonders unzumutbar ist.

Beispiele:

  • Der 60-jährige Arbeitnehmer beklaut den Arbeitgeber seit vielen Jahren.
  • Der Arbeitgeber kündigt wegen einer Betriebsschließung.
  • Der 55-jährige Mitarbeiter wird wegen einer Krankheit dauerhaft arbeitsunfähig sein und nicht mehr für das Unternehmen arbeiten können.

Nochmals sei aber betont: Unkündbar sind Arbeitnehmer ab 55 Jahren nur, wenn der auf sie anwendbare Tarifvertrag dies vorsieht. Das Gesetz sieht einen solchen Altersschutz nicht vor.

Sie haben ab Zugang der Kündigung nur drei Wochen Zeit, um gegen die Kündigung zu klagen.

 

Gilt zumindest ein erhöhter Kündigungsschutz ab 55?

Ja, denn bei älteren Arbeitnehmern ist zu beachten, dass diese nach einer Kündigung schwieriger einen neuen Job finden als ihre jüngeren Kollegen. Dies sind die wichtigsten Besonderheiten beim Kündigungsschutz ab 55 Jahren:

Interessenabwägung

Eine Kündigung hängt in aller Regel von hohen Voraussetzungen ab. Unter anderem muss der Arbeitgeber seine Interessen gegen die des Mitarbeiters abwägen. Ob er dabei richtig vorgegangen ist, überprüft später das Gericht im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses.

Das Alter des Arbeitnehmers ist dabei ein wichtiger Faktor. Je älter der Mitarbeiter ist, desto bessere Gründe muss der Arbeitgeber haben, um ihn entlassen zu dürfen. Das gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber eine betriebsbedingte, krankheitsbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung ausspricht.

Gilt zumindest ein erhöhter Kündigungsschutz ab 55?

Gilt zumindest ein erhöhter Kündigungsschutz ab 55?

Beispiel:
Tendenziell darf der Arbeitnehmer einem 30-jährigen Arbeitnehmer, der für längere Zeit wegen Krankheit ausfällt, eher kündigen als demselben Arbeitnehmer, wenn dieser 55 Jahre oder älter ist.

Bedeutung hat auch, ob der Arbeitnehmer Kindern oder einem Ehepartner Unterhalt schuldet. Je umfangreicher die Verpflichtungen sind, desto schutzwürdiger ist der Arbeitnehmer. Auch davon profitieren eher ältere Arbeitnehmer.

 

Sozialauswahl ab 55

Grundsätzlich ist es möglich, dass der Arbeitgeber aus wirtschaftlichen Gründen kündigt. Vor einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber allerdings eine Sozialauswahl treffen. Auch davon profitieren ältere Arbeitnehmer eher als jüngere. Unter allen in Betracht kommenden, vergleichbaren Arbeitnehmern wird entschieden, welche Mitarbeiter entlassen werden. Die Sozialauswahl wird anhand folgender Kriterien getroffen:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Unterhaltspflichten
  • Lebensalter
  • Schwerbehinderung

Je mehr Kriterien der Arbeitnehmer erfüllt, desto schutzwürdiger ist er.

Beispiel:
A und B arbeiten in demselben Betrieb. A ist 56 Jahre alt und seit 25 Jahren im Betrieb angestellt. Er ist verheiratet und hat ein minderjähriges Kind.

B hingegen ist 23 Jahre alt und arbeitet erst seit zwei Jahren im Betrieb. Er ist ledig und kinderlos. Im Vergleich arbeitet A deutlich länger, ist unterhaltspflichtig und hat ein höheres Lebensalter als B. Die Kündigung wäre für A somit deutlich schwerwiegender als für B. Aufgrund dessen müsste der Arbeitgeber zunächst B kündigen.

Ausnahmsweise kann der Arbeitgeber dem älteren Arbeitnehmer dennoch kündigen, wenn der Betrieb z.B. eine ausgewogene Altersstruktur aufweisen soll. Jedoch ist dies eine Ausnahme!

Letztendlich ist die Sozialauswahl ein aufwendiger Prozess für den Arbeitgeber und sehr fehleranfällig. Dies können sich ältere Arbeitnehmer zu Nutze machen: Die betriebsbedingte Kündigung kann vor Gericht meist erfolgreich angegriffen werden. Der Arbeitsplatz bleibt dann erhalten oder der Entlassene erzielt eine attraktive Abfindung.

Kündigungsfristen ab 55

Wie lang die Kündigungsfrist ab 55 Jahren ist, bestimmt in erster Linie der Arbeits- oder Tarifvertrag. Nur wenn dort nichts geregelt ist, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist aus § 622 BGB. Nach § 622 Abs. 2 BGB gilt: Je länger der Arbeitnehmer im Betrieb zugehörig ist, desto länger ist auch die Kündigungsfrist. Davon profitieren ältere Arbeitnehmer.

Beispiele:

  • A ist 56 Jahre alt und arbeitet seit 22 Jahren im Betrieb. Nach § 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB beträgt die Kündigungsfrist sieben Monate.
  • B ist 25 Jahre alt und arbeitet erst seit zwei Jahren im Betrieb. Seine Kündigungsfrist hingegen beträgt nach § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB nur einen Monat.

Kündigungsfristen in Arbeits- oder Tarifverträgen sehen meist ähnliche Steigerungen bei zunehmender Betriebszugehörigkeit vor.

Arbeitslosengeld ab 55

Sofern die Kündigung wirksam ist, hat der Gekündigte in aller Regel Anspruch auf Arbeitslosengeld I. Die Anspruchsdauer richtet sich nach § 147 SGB III (3. Sozialgesetzbuch). Ausschlaggebend sind das Lebensalter und die Dauer der Beschäftigung vor der Kündigung. Während jüngere Arbeitnehmer maximal 12 Monat Anspruch auf Arbeitslosengeld I haben, haben ältere Arbeitnehmer diesen für bis zu 24 Monate. Insofern werden ältere Arbeitnehmer an dieser Stelle begünstigt.

Beispiele:

  • A ist 52 Jahre alt und arbeitet seit vier Jahren im Betrieb. Nach § 147 Abs. 2 SGB III hat er einen Anspruch auf Arbeitslosengeld I für 15 Monate.
  • B ist 59 Jahre alt und arbeitet ebenfalls seit vier Jahren im Betrieb. Er hat einen Anspruch auf Arbeitslosengeld I für 24 Monate.

 

Kündigungsschutz ab 55 im öffentlichen Dienst

Im öffentlichen Dienst ist der Kündigungsschutz bereits ab 40 Jahren besonders gut. Nach § 34 Abs. 2 TVöD (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst) dürfen Angestellte im öffentlichen Dienst, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und seit mindestens 15 Jahren bei einem öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber beschäftigt sind, nicht ordentlich gekündigt werden.

Achtung: Eine außerordentliche Kündigung ist trotzdem noch möglich! Dies haben wir im ersten Abschnitt erläutert.  

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Abfindung ab 55 Jahren erhalten

Eine Abfindung ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Dennoch enden die meisten Kündigungen ab 55 mit einer Abfindung.

Diese Wege führen häufig zu einer Abfindung:

Vergleich vor Gericht

Entlassene Arbeitnehmer können gegen die Kündigung klagen. Vor Gericht einigt er und der Arbeitgeber sich unter Umständen und im Gegenzug nimmt er die Klage zurück. Damit akzeptiert der Arbeitnehmer zwar die Kündigung, erhält aber als finanziellen Ausgleich eine Abfindung.

Abwicklungsvertrag

Arbeitnehmer können mit dem Arbeitgeber einen Abwicklungsvertrag vereinbaren. Dieser wird im Anschluss an die Kündigung des Arbeitgebers abgeschlossen. Arbeitnehmer verpflichten sich darin, auf eine Klage zu verzichten und im Gegenzug erhalten sie eine Abfindung.

Aufhebungsvertrag

Mitarbeiter können bereits vor der Kündigung mit Ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vereinbaren. In diesem regeln sie eine Abfindung. Dadurch vermeiden sie die Kündigung.

Abfindung nach betriebsbedingter Kündigung

Sofern es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelt, kommen ergänzend weitere Möglichkeiten in Betracht:

  • Im Sozialplan kann eine Abfindung vorgesehen sein. Arbeitnehmer sollten an dieser Stelle jedoch beachten, dass sich eine individuelle Abfindung meistens mehr lohnt!
  • Sofern der Arbeitnehmer nicht klageweise vorgeht, kann ihm ein Anspruch auf eine Abfindung nach § 1a KSchG zustehen. Ein solcher setzt allerdings voraus, dass sich der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung zur Zahlung einer Abfindung bereiterklärt hat. Auch an dieser Stelle lohnt sich eine individuelle Verhandlung häufig eher.

Die Höhe der Abfindung lässt sich nicht pauschal bestimmen. Als erste Orientierung dient folgende Faustregel:

            0,5 x Monatsgehalt (brutto) x Anzahl der Beschäftigungsjahre

Somit haben ältere Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit auch hier einen Vorteil.

Oft bietet der Arbeitgeber älteren Mitarbeitern einen Aufhebungsvertrag statt der betriebsbedingten Kündigung an. Sie sollten nur unterschreiben, wenn Sie eine attraktive Abfindung zugesichert erhalten!

Beispiel:
A ist 56 Jahre alt, verdient monatlich 6000,00 € und ist seit 20 Jahren im Betrieb tätig. Seine Abfindung beträgt (0,5 x 6000,00 € x 20 =) 60.000,00 €.

B ist 24 Jahre alt, verdient monatlich ebenfalls 6000,00 € und ist erst seit vier Jahren im Betrieb tätig. Seine Abfindung beträgt (0,5 x 6000,00 € x 4 =) 12.000,00 €.

Abfindung ab 55 Jahren erhalten

Eine Abfindung ab 55 Jahren erhalten

Letztendlich ist dies aber nur eine reine Faustregel! Die Höhe der Abfindung ab 55 Jahren kann davon stark abweichen. Insbesondere bei Verhandlungen vor Gericht sind Sie oft in der besseren Verhandlungsposition: Aufgrund der Fehleranfälligkeit von Kündigungen älterer Arbeitnehmer ist das Prozessrisiko für den Arbeitgeber besonders hoch. Deshalb möchte der Arbeitgeber einen (langwierigen) Prozess möglichst verhindern und ist unter anderem zur Zahlung einer höheren Abfindung bereit.

Tipps für Führungskräfte

Arbeitnehmer über 55 Jahren sind aufgrund ihrer Erfahrung häufig Führungskräfte. Für diese haben wir hier mehr Informationen zusammengestellt:

Abfindung versteuern ab 55 Jahren

Wer eine Abfindung erhält, muss auch Steuern dafür zahlen. Jedoch gibt es auch für Arbeitnehmer ab 55 Jahren die Möglichkeit, die Steuer zu verringern und gleichzeitig seine Rente aufzubessern: Wenn Sie die gesamte Abfindung oder auch nur Teile auf Ihr Konto in der gesetzlichen Rentenversicherung zahlen lassen (§ 187a SGB VI), sind nur noch 50% der Abfindung steuerpflichtig. Der andere Teil sollte dann nach der Fünftelregelung gem. §§ 24 Nr.1, 34 EStG versteuert werden. Damit wird ein hoher Steuersatz durch die neben dem Gehalt zusätzlich gezahlte Abfindung verhindert.

 

Fazit 

  • Arbeitnehmer ab 55 Jahren sind gesetzlich nicht unkündbar. Allerdings sehen manche Tarifverträge Regelungen vor, wonach die ordentliche Kündigung ab 55 Jahren ausgeschlossen ist.
  • Auch ohne entsprechenden Tarifvertrag ist dem Arbeitgeber die Kündigung von Arbeitnehmern ab 55 Jahren zumindest erschwert. Dies äußert sich etwa bei der Kündigungsfrist, der Sozialauswahl und der Abfindung.
  • Eine ordentliche Kündigung im öffentlichen Dienst ist nach § 34 Abs. 2 TVöD unter Umständen bereits ab 40 Jahren ausgeschlossen. Die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung bleibt dennoch bestehen!
  • Eine Abfindung ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Dennoch können Sie eine Abfindung in der Regel per Verhandlung erreichen.

Wie unsere Mandanten das Engagement von Dr. Drees bewerten

Rechtsanwalt Dr. Drees Fachanwalt für Arbeitsrecht
4.9
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Anastasia Schuetz
Anastasia Schuetz
18:14 01 Mar 24
Dr. Drees ist ein sehr netter und kompetenter Rechtsanwalt. Telefonische Beratung war einfach Klasse. Es ist eine Seltenheit so einen Anwalt zu finden. Unsere Angelegenheit war schnell und unkompliziert gelöst. Vielen lieben Dank. Ich kann Dr. Drees als Fachanwalt nur weiterempfehlen.
Pascale Adragna
Pascale Adragna
16:14 07 Feb 24
Herr Dr. Drees hat mich bereits in der Vergangenheit zu meiner vollsten Zufriedenheit unterstützt. Diesmal in einer arbeitsrechtlichen Angelegenheit. Die Kanzlei ist telefonisch sehr gut erreichbar. Emails werden schnell beantwortet. Ich würde immer wieder seine fachliche Kompetenz in Anspruch nehmen und ihn jederzeit weiterempfehlen.
Seb Jue
Seb Jue
18:54 06 Feb 24
Ich hatte einen sehr positiven ersten Kontakt mit Herr Dr. Drees gehabt. Er hat sich schnell bei mir zurückgemeldet und sich viel Zeit genommen, um sich mein Anliegen anzuhören. Ich werde mich, falls es in Zukunft nochmal nötig wird, wieder an ihn wenden. Er hat einen sehr sympathischen und vertrauenerweckenden Eindruck bei mir hinterlassen.
Yves Klein
Yves Klein
09:28 23 Jan 24
Kurzfassung: Absolute Empfehlung, unglaublich positive Erfahrung, ich kann Herrn Dr. Drees gar nicht genug danken.Hier etwas ausführlicher:Als ich kürzlich unerwartet in einen Rechtsstreit verwickelt wurde, stand ich vor komplexen Verhandlungen mit einem ehemaligen Arbeitgeber. In dieser herausfordernden Zeit war Herr Dr. Drees eine unverzichtbare Stütze. Mit seiner umfassenden Erfahrung im Arbeitsrecht und einem außergewöhnlichen Engagement hat er meine Erwartungen weit übertroffen.Herr Dr. Drees besticht nicht nur durch sein fachliches Know-how, sondern auch durch seine empathische Art. Er hat ein tiefes Verständnis dafür, wie stressig und verwirrend rechtliche Auseinandersetzungen sein können. Seine Beratung war stets zielgerichtet und klar, ohne dabei das Menschliche aus den Augen zu verlieren. Besonders beeindruckt hat mich, wie er jederzeit für Transparenz sorgte und mich zu jedem Zeitpunkt ernst genommen hat.Ein weiterer Aspekt, der Herrn Dr. Drees hervorhebt, ist seine Erreichbarkeit. Er war regelmäßig persönlich telefonisch verfügbar, was in dringenden Situationen ungemein beruhigend war. Dabei standen stets meine Bedürfnisse und Interessen im Vordergrund, nicht das Honorar.Durch seine professionelle und gleichzeitig herzliche Arbeitsweise hat Herr Dr. Drees mein vollstes Vertrauen gewonnen. Sein Einsatz und seine Expertise haben in meinem Fall zu einem sehr positiven Ausgang geführt. Ich kann Herrn Dr. Drees uneingeschränkt empfehlen und werde mich bei zukünftigen rechtlichen Fragestellungen definitiv wieder an ihn wenden.Ich möchte mich bei Herrn Dr. Drees herzlich für seine hervorragende Unterstützung bedanken und wünsche ihm weiterhin viel Erfolg und Gesundheit. Wer einen engagierten, kompetenten und menschlichen Anwalt sucht, ist bei ihm in den besten Händen.Zusatznote:In meinem Fall wurde ich zuvor bereits durch den Rechtschutz der IG Metall vertreten, doch aufgrund meines komplexen Falls und des mangelnden Einsatzes auf deren Seite, suchte ich sehr schnell kompetenten Beistand. Herr Dr. Dress war hierbei jederzeit zu einer Kooperation bereit, die leider seitens der IGM/DGB Vertretung abgelehnt wurde.Letztendlich kann ich nur sagen: Herrn Dr. Drees gilt mein vollstes Vertrauen und mein Dank.
Lakshay
Lakshay
12:07 09 Jan 24
Ich hatte das Glück, Dr. Drees über Google zu finden, der mir beim Arbeitsrecht in Deutschland helfen konnte. Er spricht gut Englisch, was für mich das wichtigste Kriterium war. Darüber hinaus ist er proaktiv, geht ehrlich mit der Zeit um und erklärt den Fortschritt sehr detailliert. Dank seiner freundlichen Bemühungen konnte meine endgültige Einigung mit dem Arbeitgeber verbessert und der Fall auf angenehme Weise abgeschlossen werden. Sehr empfehlenswert !
N. K.
N. K.
14:21 07 Jan 24
Bei Herrn Dr. Drees habe ich mich sehr gut aufgehoben gefühlt. Er hat sehr gut meine Interessen durchgesetzt. Rückmeldungen kamen sehr schnell und auch telefonisch stand er für Fragen immer zur Verfügung. Sachverhalte und die Vorgehensweise wurden gut und verständlich erklärt. Vielen Dank für die freundliche und kompetente Beratung und Unterstützung!
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