Kündigung von Führungskräften erfolgreich angreifen
Führungskräfte haben für Arbeitgeber eine große Bedeutung. Deshalb gelten besondere Regeln für die Kündigung von Führungskräften. Wir zeigen Ihnen, wie Führungskräfte dennoch geschützt sind und ob Sie als Führungskraft eine Abfindung erwarten können.
Rechtsanwalt Dr. Christian H. P. M. Drees ist seit vielen Jahren Rechtsanwalt und auf das Arbeitsrecht spezialisiert. Dabei berät er regelmäßig landesweit Führungskräfte, die eine Kündigung erhalten haben. Auf Grundlage der langjährigen Erfahrung als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bonn ist dieser Beitrag entstanden.
Wer ist Führungskraft?
Das Gesetz fasst deutlich weniger Arbeitnehmer als Führungskraft auf, als man meinen könnte.
Zudem führen das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unterschiedliche Definitionen der Führungskraft. Die Definition des BetrVG ist weiter, die des KSchG dagegen enger gefasst. Unter den Begriff des BetrVG fallen nahezu alle Führungskräfte, unter den des KSchG dagegen nur sogenannte „leitende Angestellte“. Auf diese Definition kommt es an, wenn Sie sich gegen Ihre Kündigung wehren möchten.
Vorsicht! Die Bezeichnung der Rolle im Betrieb durch den Arbeitgeber oder im Arbeitsvertrag ist irrelevant. Vielmehr entscheidet die tatsächliche Aufgabenzuweisung: Als „leitend“ gelten Angestellte dann, wenn ihnen betriebliche Aufgaben mit Führungscharakter zugewiesen sind. Solche „Führungsaufgaben“ sind von umfangreichen Befugnissen gekennzeichnet.
Ausschlaggebend ist im Wesentlichen die Befugnis, Personal selbständig einzustellen und zu entlassen. Dabei muss es sich aber um Personalverantwortung in erheblichem Umfang handeln. Die Erheblichkeit kann dabei sowohl quantitativ (viele Mitarbeiter) als auch qualitativ (wichtige Mitarbeiter) bestimmt werden. Indiziell kann auch eine umfangreiche Vertretungsmacht durch Generalvollmacht oder Prokura für die Eigenschaft als leitender Angestellter sprechen. Hierbei sollte der Angestellte jedoch nicht nur vorgegebene Entscheidungen ausführen, sondern eigenverantwortlich tätig werden. Zentral bleibt ohnehin die zuvor genannte Personalverantwortung, die in jedem Fall vorliegen muss.
Beispiele:
- Der Betriebsleiter einer größeren Einheit des Unternehmens gilt als leitender Angestellter, wenn er dazu befugt ist, eigenverantwortlich Personal zu verwalten und unternehmensleitende Entscheidungen zu treffen.
- Der Filialleiter einer kleineren Einheit, der nur dazu befugt ist, Hilfskräfte einzustellen und zu entlassen sowie bereits getroffene Entscheidungen auszuführen, ist dagegen kein leitender Angestellter.
- Der Chefarzt ist nur dann leitender Angestellter, wenn seine Personalverantwortung einen beträchtlichen Teil seiner Tätigkeit ausmacht. Ist er hingegen fast ausschließlich forschend und behandelnd tätig, genießt er den uneingeschränkten Kündigungsschutz einfacher Arbeitnehmer.
Besondere Rolle, besondere Regeln?
Nur bedingt: Die besondere Rolle von Führungskräften im Unternehmen führt auch in manchen Rechtsbereichen zu einer Sonderstellung. Beispielsweise finden das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) auf leitende Angestellte keine Anwendung.
Auf der anderen Seite sind leitende Angestellte trotz ihrer Nähe zum Arbeitgeber weiterhin Arbeitnehmer. Dies bedeutet, dass das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auch Führungskräften zugutekommt, sofern deren Anwendbarkeitsvoraussetzung vorliegen:
Der leitende Angestellte muss in einem Betrieb
- mit regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmern und
- länger als sechs Monate
beschäftigt sein.
Welche Kündigungsgründe gibt es für Führungskräfte?
Gelten für Führungskräfte andere Kündigungsgründe? Nein. Auch bezüglich der möglichen Kündigungsgründe gibt es keine Besonderheiten. Der Arbeitgeber kann leitende Angestellte aus den üblichen Gründen entlassen:
- Betriebsbedingte Kündigung: Beispielsweise bei dauerhafter Umstrukturierung wegen schlechter Auftragslage oder Betriebsstillegung des Unternehmens.
- Personenbedingte Kündigung: Wenn der leitende Angestellte aufgrund persönlicher Mängel seiner Eigenschaften oder Fähigkeiten dem Zweck des Arbeitsvertrags nicht mehr gerecht werden kann. Häufigster Fall ist die Kündigung wegen Krankheit. Auch der Entfall einer Berufserlaubnis fällt hierunter (beispielsweise der Approbation als Arzt).
- Verhaltensbedingte Kündigung: Pflichtverletzung der Führungskraft, die das besondere Vertrauensverhältnis erschüttert (z.B. Schlechtleistung, Arbeitsverweigerung, Spesenbetrug).
Damit ist auch gegenüber Führungskräften grundsätzlich nur eine ordentliche (fristgerechte) Kündigung aus den genannten Gründen möglich.
Eine außerordentliche Kündigung kommt nur ausnahmsweise in Betracht. Denkbare Gründe sind insbesondere ganz erhebliche Pflichtverletzungen (z.B. grobe Beleidigungen gegenüber Mitarbeitern oder Vorgesetzten, Veruntreuung von Firmengeldern).
Welche Kündigungsgründe gibt es für Führungskräfte?
Achtung: Ob tatsächlich ein Kündigungsgrund vorliegt und ob der Arbeitgeber dies vor Gericht beweisen kann, hängt stark vom Einzelfall ab. In vielen Fällen bestehen gute Chancen, die Kündigung einer Führungskraft anzugreifen bzw. eine hohe Abfindung auszuhandeln.
Ist eine Abfindung für Führungskräfte realistisch?
Im Falle der Kündigung können Sie meist eine hohe Abfindung aushandeln. Hier ist allerdings zwischen leitenden Angestellten im Sinne des KSchG und anderen Führungskräften zu unterscheiden.
Abfindung für leitende Angestellte
Sollten Sie als Führungskraft gekündigt worden sein, können Sie gegen die Kündigung klagen. Das Gericht prüft daraufhin, ob die Kündigung wirksam ist, d.h. insbesondere, ob einer der genannten Kündigungsgründe gegeben ist. Nun kommen zwei Optionen in Betracht:
- Wenn Sie den Prozess (in letzter Instanz) verlieren, müssen Sie die Kündigung akzeptieren. Ihr Job ist verloren.
- Sollte das Gericht die Kündigung hingegen für unwirksam halten, gilt für leitende Angestellte eine Besonderheit: Dem Arbeitgeber bleibt es trotz Unwirksamkeit der Kündigung offen, Sie zu entlassen. Sollte sich der Arbeitgeber hierfür entscheiden, muss er jedoch eine Abfindung zahlen, deren Höhe das Gericht festlegt.
Sie sehen: Der Arbeitgeber kann sich von Ihnen in jedem Fall trennen – notfalls gegen Zahlung einer Abfindung.
Bei der Abfindungshöhe berücksichtigt das Gericht insbesondere, wie der Arbeitgeber die Kündigung begründet hat. Wenn der Sachverhalt keinen Grund für die Kündigung erkennen lässt und Sie sich einwandfrei verhalten haben, wird es den Maximalbetrag festlegen.
Ist eine Abfindung für Führungskräfte realistisch?
Der Maximalbetrag liegt bei 12 Bruttogehältern des letzten Monats. Wenn Sie 50 (55) Jahre oder älter sind und das Arbeitsverhältnis mindestens 15 (20) Jahre bestanden hat, können Sie bis zu 15 (18) Monatsgehälter erhalten. Die Erhöhungen kommen nicht zur Geltung, wenn Sie bereits das gesetzliche Renteneintrittsalter erreicht haben.
Wichtig: Erheben Sie als Führungskraft rechtzeitig Kündigungsschutzklage! Sollten Sie gegen die Kündigung oder die angebotene Höhe der Abfindung vorgehen wollen, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Klage erheben. Wenn Sie diese Klagefrist verpassen, wird die Kündigung automatisch wirksam und die Möglichkeit einer Abfindung rückt in weite Ferne.
Übrigens: Viele Gerichtsverfahren enden vorzeitig mit einem sog. Vergleich, also einer Einigung zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber. Darin ist ebenfalls in aller Regel eine Abfindung vorgesehen. Die nun folgenden Ausführungen gelten daher auch für Sie, wenn Sie vorzeitig einen Vergleich abschließen. Der Arbeitgeber wird darin allerdings maximal zur Zahlung der Beträge bereit sein, die auch das Gericht festsetzen würde.
Abfindung für andere Führungskräfte
Auch Führungskräfte, die keine leitenden Angestellten sind, haben Chancen auf eine Abfindung. Diese wird in der Regel im Rahmen eines Vergleichs ausgehandelt. Dazu kommt es, wenn der Arbeitgeber befürchtet, den Kündigungsschutzprozess zu verlieren und Sie wieder einstellen zu müssen. Er bietet dann meist eine Abfindung an, wenn Sie im Gegenzug die Kündigung hinnehmen und Ihre Klage zurückziehen.
Wie hoch die Abfindung ausfällt, hängt davon ab, wie sehr der Arbeitgeber eine Niederlage befürchtet. Da Ihr Kündigungsschutz hoch ist, stehen Ihre Chancen vor Gericht in aller Regel gut. Entsprechend häufig kommt es zu attraktiven Abfindungen.
Zur groben Berechnung der Abfindung werden unterschiedliche Formeln verwendet. Am verbreitetsten ist die folgende Formel, die sich auch im Gesetz (§ 1 a KSchG) finden lässt:
Höhe der Abfindung = 0,5 Bruttomonatsgehälter x Anzahl der Jahre im Beschäftigungsverhältnis bei dem Arbeitgeber
Die Formel führt nur zu einem Ausgangswert. In vielen Fällen sind deutlich höhere Beträge möglich.
Gekündigte Arbeitnehmer sollten umgehend einen Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren. Die Erfolgschancen der Kündigungsschutzklage sind vergleichsweise hoch. Insbesondere die Möglichkeit auf eine höhere Abfindung sollte realisiert werden. Dazu bleiben ab Zugang der Kündigung allerdings nur drei Wochen Zeit.
Hier erfahren Sie mehr zur Abfindung per Kündigungsschutzklage.
Sie sind Prokurist? Hier haben wir mehr Informationen zur Abfindung eines Prokurist und zur Kündigung eines Prokurist.
Übliche Kündigungsfrist einer Führungskraft
Für die Kündigung einer Führungskraft gelten die üblichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB. Allerdings besteht in der Regel eine vertragliche Regelung, die der gesetzlichen Bestimmung vorgeht. Tarifvertragliche Regelungen sind für Führungskräfte, die nämlich meist außertariflich beschäftigt sind, seltener.
Besonderheiten der Änderungskündigung für Führungskräfte
Sollte der Arbeitgeber einen neuen Arbeitsvertrag zu schlechteren Bedingungen anbieten und mit der Kündigung drohen, wenn Sie nicht akzeptieren, handelt es sich um eine Änderungskündigung.
Oft wollen Arbeitgeber die Führungskraft mit dem Angebot einer niedrigeren Position ohne Personalmacht aus dem Unternehmen drängen. Vielfach geht es auch darum, mit der Änderungskündigung ein niedrigeres Gehalt durchzusetzen.
Für die Änderungskündigung gelten die gleichen Vorgaben wie für die normale Beendigungskündigung. Der Arbeitgeber muss die Kündigung auf eine der genannten Kündigungsgründe stützen können und alle vertraglichen und gesetzlichen Fristen einhalten.
Vorsicht! Nehmen Sie als Arbeitnehmer das Änderungsangebot vorbehaltlos an, gilt umgehend der neu abgeschlossene Arbeitsvertrag. Um dem Arbeitnehmer die Situation zu erleichtern, räumt das Gesetz Arbeitnehmern daher ein, das Änderungsangebot zunächst unter dem Vorbehalt sozialer Rechtfertigung anzunehmen. Anschließend prüft das Arbeitsgericht, ob das Änderungsangebot rechtmäßig ist.
Für die Annahme unter Vorbehalt haben Sie drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung Zeit. Der gleiche Zeitraum bleibt Ihnen auch für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Sollten Sie die Klagefrist versäumen, wird die Änderungskündigung wirksam. Im Rahmen des Gerichtsprozesses prüft der Richter, ob der Arbeitnehmer die angebotenen Änderungen hinnehmen muss.
Wir empfehlen Ihnen auch hier, Ihre Erfolgsaussichten im Voraus von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einschätzen zu lassen! Hier erfahren Sie mehr dazu, ob Sie eine Abfindung nach der Änderungskündigung erhalten.
Beachten Sie diese Folgefragen
Nach der Kündigung einer Führungskraft streiten die Parteien häufig auch um diese Fragen:
- Führungskräfte werden oft variable vergütet. Hier erfahren Sie mehr dazu, ob Sie nach der Kündigung Ihren Bonus erhalten.
- Was passiert mit dem Dienstwagen nach der Kündigung?
- Gilt für Sie ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot?
Fazit
- Führungskräfte genießen zunächst denselben Kündigungsschutz wie andere Arbeitnehmer.
- Für sie gelten deshalb die üblichen Kündigungsgründe: Betriebsbedingte, personenbedingte und verhaltensbedingte Kündigung.
- Wenn die Führungskraft ein leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes ist, gilt eine Besonderheit: Der Arbeitgeber kann sich in jedem Fall von dem Arbeitnehmer trennen. Wenn ihm kein Kündigungsgrund zur Seite steht, muss er dafür eine gerichtlich bestimmte Abfindung zahlen.
- „Leitende“ Funktion hat ein Arbeitnehmer insbesondere dann, wenn ihm umfangreiche Personalverantwortung eingeräumt wurde.
- Für die Kündigung gelten die üblichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB. Meistens besteht jedoch eine vertragliche Regelung, die vorgeht.
Wie unsere Mandanten das Engagement von Dr. Drees bewerten:
